Acordarea deducerii personale in 2016


Conform Noului Cod Fiscal intrat in vigoare de la 01.01.2016, deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la 1500 lei inclusiv, astfel:
– pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere: 300 lei;
– pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere: 400 lei;
– pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere: 500 lei;
– pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere: 600 lei;
– pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere: 800 lei.
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1501 si 3000 lei inclusiv, deducerile personale sunt degresive.
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3000 lei, nu se acorda deducere personala.

Sunt considerate persoane in intretinere sotia/sotul, copiii sau alti membri de familie, rudele contribuabilului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv, ale caror venituri, impozabile si neimpozabile, nu depasesc 300 lei lunar, cu exceptia veniturilor prevazute la art. 62 lit. o), w) si x) din Legea 2272015 si/sau a pensiilor de urmas cuvenite conform legii, precum si a prestatiilor sociale acordate potrivit art. 58 din Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.
In cazul in care o persoana este intretinuta de mai multi contribuabili, suma reprezentand deducerea personala se atribuie unui singur contribuabil, conform intelegerii intre parti. Exceptie fac copiii minori ai contribuabililor, caz in care suma reprezentand deducerea personala se atribuie fiecarui contribuabil in intretinerea caruia/carora se afla acestia.
Copiii minori in varsta de pana la 18 ani impliniti ai contribuabilului/contribuabililor sunt considerati intretinuti.

Nu sunt considerate persoane aflate in intretinere, persoanele fizice care detin terenuri agricole si silvice in suprafata de peste 10000mp in zonele colinare si de ses si de peste 20000mp in zonele montane.

Deducerea personala se acorda pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.
Deducerea personala nu se acorda personalului trimis in misiune permanenta in strainatate, potrivit legii.

Totodata, s-a aprobat si calculatorul pentru determinarea deducerilor personale lunare pentru contribuabilii care realizeaza venituri din salarii la functia de baza. Astfel:

–lei –

Venit brut lunar din salarii (VBL)
Deducerea personală lunară stabilită pentru un contribuabil în funcţie de numărul persoanelor aflate în întreţinere
Fără persoane în întreţinere
Cu o persoană în întreţinere
Cu 2 persoane în întreţinere
Cu 3 persoane în întreţinere
Cu 4 sau mai multe persoane în întreţinere
Până la 1.500
300
400
500
600
800
De la 1.501 la 3.000
300 x [1 – (VBL – 1.500)/1.500]
400 x [1 – (VBL – 1.500)/1.500]
500 x [1 – (VBL – 1.500)/1.500]
600 x [1 – VBL – 1.500)/1.500]
800 x [1 – VBL – 1.500)/1.500]
Peste 3.001
0
0
0
0
0


De aici puteti descarca:
1. O.M.F.P. nr. 52/2016 privind aprobarea calculatorului pentru determinarea deducerilor personale lunare pentru contribuabilii care realizeaza venituri din salarii la functia de baza;

2. Model de declaratie pe propria raspundere a salariatului privind persoanele aflate in intretinerea sa.


Modificari legislative – ianuarie 2016.

Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social a fost modificata de Legea nr. 1/2016 la data de 17.01.2016.

Astfel:

Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 625 din 31 august 2012, cu modificarile ulterioare, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:


1. La articolul 1, litera r) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
r) sectoare de activitate – sectoarele economiei nationale care se stabilesc de catre Consiliul National Tripartit si se aproba prin hotarare a Guvernului;”.
2. Articolul 24 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

Art. 24.

(1) La cererea organizatiei sindicale si cu acordul membrilor acesteia, angajatorii vor retine si vor vira sindicatului cotizatia de sindicat pe statele lunare de plata.
(2) Cotizatia platita de membrii de sindicat este deductibila in cuantum de maximum 1% din venitul brut realizat, potrivit prevederilor Codului fiscal.”
3. La articolul 41, dupa alineatul (4) se introduce un nou alineat, alineatul (5), cu urmatorul cuprins:
(5) Un sindicat poate fi afiliat, la nivel national, la o singura federatie sindicala. De asemenea, o federatie sindicala poate fi afiliata, la nivel national, unei singure confederatii sindicale.”
4. La articolul 55, dupa alineatul (4) se introduce un nou alineat, alineatul (41), cu urmatorul cuprins:
(41) Un angajator poate fi afiliat, la nivel national, la o singura federatie patronala. De asemenea, o federatie patronala poate fi afiliata, la nivel national, la o singura confederatie patronala de rang superior.”
5. La articolul 78, dupa litera f) se introduce o noua litera, litera f1), cu urmatorul cuprins:
f1) stabileste sectoarele de activitate, care se aproba prin hotarare a Guvernului;”.
6. Articolul 134 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

Art. 134.

Partile contractului colectiv de munca sunt angajatorul sau organizatia patronala si angajatii, prin organizatiile sindicale, reprezentati dupa cum urmeaza:
1. Angajatorul sau organizatiile patronale:
a) la nivel de unitate, de catre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de functionare, dupa caz;
b) la nivel de sector de activitate si grup de unitati, de catre organizatiile patronale legal constituite si reprezentative potrivit legii;
c) la nivelul institutiei bugetare si al autoritatilor si institutiilor publice care au in subordine sau in coordonare alte persoane juridice care angajeaza forta de munca, de catre conducatorul institutiei, respectiv de conducatorii autoritatilor si institutiilor publice, dupa caz, ori de catre loctiitorii de drept ai acestora;
d) la nivel de sector de activitate bugetar, de catre reprezentantul legal al autoritatii publice centrale competente.
2. Angajatii:
a) la nivel de unitate, de catre sindicatele legal constituite si reprezentative. In cazul in care sindicatul nu este reprezentativ, reprezentarea se face de catre federatia la care este afiliat sindicatul, daca federatia este reprezentativa la nivelul sectorului din care face parte unitatea; acolo unde nu sunt constituite sindicate, de catre reprezentantii alesi ai angajatilor;
b) la nivelul grupurilor de unitati si al sectoarelor de activitate, de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative potrivit legii;
c) la nivelul institutiilor bugetare si al autoritatilor si institutiilor publice care au in subordine sau in coordonare alte persoane juridice care angajeaza forta de munca, de catre organizatiile sindicale reprezentative potrivit legii.”
7. Articolul 137 se abroga.
8. Dupa articolul 138 se introduce un nou articol, articolul 1381, cu urmatorul cuprins:
Art. 1381.
(1) Contractele colective de munca se negociaza si la nivelul regiilor autonome, companiilor nationale, asimilate grupurilor de unitati, precum si la nivelul autoritatilor si institutiilor publice care au in subordine sau in coordonare alte persoane juridice care angajeaza forta de munca. In cazul autoritatilor si institutiilor publice care au in subordine sau in coordonare alte persoane juridice care angajeaza forta de munca, contractul colectiv se incheie intre conducatorul autoritatii sau institutiei publice si sindicatele legal constituite si reprezentative, potrivit legii.
(2) In contractele colective de munca incheiate la nivel de sector de activitate, pentru personalul din sectorul bugetar, partile vor stabili expres modalitatile de negociere a contractelor colective de munca la nivelul autoritatilor si institutiilor care au in subordine sau in coordonare alte persoane juridice care angajeaza forta de munca, autoritati/institutii aflate in coordonarea sau in subordonarea autoritatii publice centrale.” 

Zile libere in 2016



In 2016 vom munci mai mult!
Din cele 12 sarbatori legale pentru care se acorda zile libere platite, doar 7 vor fi cu adevarat libere, restul fiind in zilele de weekend.
Astfel:

Prima si a doua zi a Anului Nou:
1 ianuarie 2016 – vineri
2 ianuarie 2016 – sambata

Ziua Muncii:
1 mai 2016 – duminica

Prima si a doua zi de Pasti:
1 mai 2016 – duminica
2 mai 2016 – luni

Prima si a doua zi de Rusalii:
19 iunie 2016 – duminica
20 iunie 2016 – luni

Adormirea Maicii Domnului:
15 august 2016 – luni

Sf. Apostol Andrei:
30 noiembrie 2016 – miercuri

Ziua Nationala a Romaniei:
1 decembrie 2016 – joi

Prima si a doua zi de Craciun:
25 decembrie 2016 – duminica
26 decembrie 2016 – luni

Pe langa aceste zile se mai adauga 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale (Pasti, Rusalii si Craciun), declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apatinand acestora.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Salariul minim pe economie in 2016

Dupa lungi deliberari si consultari, ieri, 30.12.2015, Guvernul Romaniei a adoptat, prin H.G. 1017/2015, majorarea salariului minim brut pe economie garantat in plata, la suma de 1250 lei incepand cu data de 01.05.2016.

Nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 2000 lei.

Munca in zile de sarbatoare legala

Conform art. 139 alin. (1) din Codul Muncii zilele de sarbatoare legala in care toti cei angajati in baza unui contract individual de munca nu lucreaza sunt:

  • 1 si 2 ianuarie;
  • 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane;
  • Vinerea Mare, ultima zi de vineri inaintea Pastelui;
  • prima si a doua zi de Pasti;
  • 1 mai;
  • 1 iunie;
  • prima si a doua zi de Rusalii;
  • 15 august – Adormirea Maicii Domnului;
  • 30 noiembrie – Sfantul Apostol Andrei, cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
  • 1 decembrie;
  • prima si a doua zi de Craciun;
  • doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Totusi, Codul Muncii republicat prevede doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):

  1. angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
  2. angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

Obligatiile angajatului in Romania

Conform Codului Muncii (art. 39 alin. 2) si Contractului individual de munca (Cap. M pct. 2), angajatului ii revin urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.


Conform Legii nr. 319/2006 – Legea securitatii si sanatatii in munca, lucratorului ii revin urmatoarele obligatii:

Astfel, conform art. 22, fiecare lucrator trebuie sa isi desfasoare activitatea, in conformitate cu pregatirea si instruirea sa, precum si cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel incat sa nu expuna la pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala atat propria persoana, cat si alte persoane care pot fi afectate de actiunile sau omisiunile sale in timpul procesului de munca.
 Iar, conform art. 23, lucratorii au urmatoarele obligatii:

a) sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport si alte mijloace de productie;

b) sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa utilizare, sa il inapoieze sau sa il puna la locul destinat pentru pastrare;
c) sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea, schimbarea sau inlaturarea arbitrara a dispozitivelor de securitate proprii, in special ale masinilor, aparaturii, uneltelor, instalatiilor tehnice si cladirilor, si sa utilizeze corect aceste dispozitive;
d) sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatie de munca despre care au motive intemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, precum si orice deficienta a sistemelor de protectie;
e) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoana;
f) sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, atat timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari, pentru protectia sanatatii si securitatii lucratorilor;
g) sa coopereze, atat timp cat este necesar, cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, pentru a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara riscuri pentru securitate si sanatate, in domeniul sau de activitate;
h) sa isi insuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii in munca si masurile de aplicare a acestora;
i) sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari.
Obligatiile mentionate mai sus se aplica tuturor participantilor la procesul de munca potrivit activitatilor pe care acestia le desfasoara.

Cate ceva despre sistemul de salarizare, obiective si performanta profesionala

De foarte multe ori in practica se discuta despre salariu si foarte putin despre sistemul de salarizare si recompense al organizatiei. Nu este de mirare cand vorbind de un sistem care sa guverneze acordarea salariilor intr-o organizatie, totul se reduce la o perceptiva subiectiva asupra a ceea ce primeste fiecare din relatia contractuala dintre companie si angajat.

Ceea ce ar putea armoniza cele doua puncte de vedere ar fi un sistem de salarizare si recompense coerent care sa tina cont de obiectivele si asteptarile fiecarei parti si a carui evolutie sa fie predictibila si transparenta.

Un astfel de sistem ar trebui sa plece de la intelegerea motivatiilor si perspectivelor fiecarei parti implicate, de la ceea ce se asteapta fiecare parte implicata de la ceilalti angrenati in sistem. In teorie acest lucru se numeste “contract psihologic”: un contract dincolo de rigorile legii si ceea ce este pe hartie, un contract care se refera la asteptarile poate neverbalizate ale partilor.

Trebuie luat in calcul apoi modul de redistribuire al plusvalorii intre actionari, finantatori, management si angajati. Acest lucru se poate face cel mai usor pe baza unor instrumente de management simple, dar din pacate putin utilizate in companiile locale: calcule de rentabilitate ale investitiilor si bugete de venituri si cheltuieli. Daca aceste instrumente ar fi utilizate la adevarata lor valoare, din analiza de rentabilitate a investitiilor s-ar desprinde foarte clar ce parte din plus valoarea realizata de organizatie revine actionarilor si finantatorilor. Apoi pe baza bugetului de venituri si cheltuieli previzionat se poate decide la fel de clar cum vor fi alocate resursele organizatiei pe diferite departamente si nivele ierarhice de decizie. Utilizand aceste instrumente asteptarile fiecarei parti implicate in contractul psiholologic trece din planul unor asteptari nedefinite intr-un plan mult mai concret pe care toata lumea il poate intelege.

Se poate trece apoi la crearea unui sistem de salarizare si recompensare care sa lege obiectivele actionarilor si finantatorilor de cel al managerilor si angajatilor.

Sistemul de salarizare si recompensare trebuie sa acopere mai intai cateva cerinte legale concrete: corelarea salariului cu nivelul de specializare si pregatire solicitate pe post, respectarea salariului si sporurilor minime, sa reglementeze durata concediului, numarului de ore lucrate, timpii de odihna, indicatorii de performanta si criteriile de evaluare ale acestora pe fiecare post in parte etc. Exista si niste principii legale care trebuie luate in calcul in crearea unui sistem de salarizare si recompensare: cel al nediscriminarii de orice natura, cel al echitatii, cel al respectarii demnitatii si securitatii persoanei la locul de munca etc.

Dupa respectarea cerintelor legale sistemul trebuie sa mai ia in calcul diverse cerinte de business: incadrarea in buget, corelarea salariului cu nivelul de productivitate individual sau al echipei, definirea clara a nivelului de responsabilitate si de expertiza, corelarea sistemului cu piata fortei de munca.

Intr-un final, sistemul de salarizare ar trebui sa contina, pentru fiecare angajat in parte urmatoarele elemente: pozitia din organigrama, nivelul de responsabilitate, atributiile si sarcinile care trebuie indeplinite, indicatorii de performanta, nivelul de salarizare fix, cel variabil corelat cu indicatorii de performanta si bonusurile ordinare sau exceptionale care pot fi acordate. Totodata trebuie sa contina clar masurile de management care ar putea afecta salariatul in cazul neindeplinirii de catre acesta a indicatorilor de perfomanta sau a sarcinilor postului pentru care este remunerat.

Existenta sistemului nu va inlatura definitiv negocierile si discutiile inutile din spatiul informal despre salariu, va da insa posibilitatea celor ce vor cu adevarat sa performeze, sa se concentreze pe evolutia in cariera si pe veniturile totale pe care le poate obtine conform sistemului agreat. In timp, daca sistemul este transparent, implementat riguros si daca va fi reevaluat periodic pe baza feedback-ului celor afectati de el, mare parte a organizatiei se va alinia la el si se va putea constitui intr-un instrument eficient de crestere a rezultatelor organizatiei.

Sursa: Internet

Drepturile angajatului in Romania

Tot citind diferite forumuri in care anumiti angajati se plang de angajatorii lor referitor la relatiile de munca, m-am gandit sa trec prima data in revista ce drepturi au angajatii urmand apoi sa revin si asupra obligatiilor acestora pentru ca asa cum angajatii au drepturi au si obligatii.. 🙂


Deci, sa incepem:


Drepturile salariatilor



Conform Constitutiei Romaniei (republicata)

ART. 41 Munca si protectia socială a muncii

(1)  Dreptul la muncă nu poate fi ingrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de muncă este liberă.
(2)  Salariatii au dreptul la măsuri de protectie socială. Acestea privesc securitatea si sănătatea salariatilor, regimul de muncă al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tară, repausul săptămanal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii in conditii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege.
(3)  Durata normală a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore.
(4)  La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbatii.
(5)  Dreptul la negocieri colective in materie de muncă si caracterul obligatoriu al conventiilor colective sunt garantate.

ART. 42 Interzicerea muncii fortate

(1)  Munca fortată este interzisă.
(2)  Nu constituie muncă fortată:
a)    activitătile pentru indeplinirea indatoririlor militare, precum si cele desfăsurate, potrivit legii, in locul acestora, din motive religioase sau de constiintă;
b)    munca unei persoane condamnate, prestată in conditii normale, in perioada de detentie sau de libertate conditionată;
c)    prestatiile impuse in situatia creată de calamităti ori de alt pericol, precum si cele care fac parte din obligatiile civile normale stabilite de lege.

ART. 43 Dreptul la grevă

(1)  Salariatii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice si sociale.
(2)  Legea stabileste conditiile si limitele exercitării acestui drept, precum si garantiile necesare asigurării serviciilor esentiale pentru societate.

Conform Legii 130/1999 (republicata):

Art. 11
(1)  Salariaţii persoanelor juridice vor beneficia de drepturile de asigurări sociale, cu condiţia achitării contribuţiei la fondul de asigurări sociale prevăzute de lege.

Conform Codului Muncii (republicat):

Art. 3
(1)  Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2)  Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3)  Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.

Art. 6
(1)  Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.
(2)  Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.

Art. 13
(1)   Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.

Art. 17
(3)   Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a)    identitatea partilor;
b)    locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c)    sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d)    functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e)    criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f)     riscurile specifice postului;
g)    data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h)   in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i)     durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j)      conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k)    salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l)     durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m)  indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n)   durata perioadei de proba. 

(4)   Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

Art. 19
In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare cu privire la clauzele esentiale pe care itentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.
Art. 31
(4)  Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

Art. 35
(1)  Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2)  Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

Art. 39
(1)  Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a)    dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b)    dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c)    dreptul la concediu de odihna anual;
d)    dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e)    dreptul la demnitate in munca;
f)     dreptul la securitate si sanatate in munca;
g)    dreptul la acces la formarea profesionala;
h)   dreptul la informare si consultare;
i)     dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j)      dreptul la protectie in caz de concediere;
k)    dreptul la negociere colectiva si individuala;
l)     dreptul de a participa la actiuni colective;
m)  dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n)   alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Art. 44
(1)  Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2)  Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 46
(3)  Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4)  Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 47
(2)  Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

Art. 51
Salariatul poate beneficia de:
a)    concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b)    concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c)    concediu paternal;
d)    concediu pentru formare profesionala;
e)   concediu de acomodare.

Art. 67
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 74
Drepturile salariatului in cazul concedieri pentru motive ce nu tin de persoana acestuia:
(1)  In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate ipe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
(2)  In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.
(3)  Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
(4)  In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

Art. 75
(1)  Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c)- inaptitudine fizica si/sau psihica a salariatului si d)- necorespundere profesionala, al art. 65 si 66- concediere care nu tine de persoana salariatului,  beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
(2)  Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d)- necorespundere profesionala, care se afla in perioada de proba.

Art. 81
(3)  Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(8)  Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Art. 87
(1)  Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti.

Art. 92
(1)  Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

Art. 96
(1)  Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.

Art. 98
(1)  Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.

Art. 99
(1)  La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.

Art. 106
(1)  Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

Art. 110
(1)   Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

Art. 120
(2)  Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Art. 126
Salariatii de noapte beneficiaza:
a)  fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b)  fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Art. 127
(1)  Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si, dupa aceea, periodic.

Art. 134
(1)  In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2)  Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

Art. 135
(1)  Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2)  Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

Art. 144
Salariatii au dreptul la concediu de adihna anual platit.

Art. 145
(6)  Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

Art. 152
(1)  In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
(2)  Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 153
(1)  Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
(2)  Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 154
(1)  Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
(2)  Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.

Art. 157
(1)  In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.

Art. 159
(2)  Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

Art. 173
(1)  Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.

Art. 176
Salariatii beneficiaza de masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

Art. 186
Salariatii au acces la serviciile medicale de medicina muncii.

Art. 195
(3)  Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.

Art. 200
Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala.

Art. 233
Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.

Art. 234
(2)  Participarea salariatilor la greva este libera. Niciun salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la o greva.
(3)  Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in cazurile si pentru categoriile de salariati prevazute expres de lege.

Art. 245
(1)  Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.

Art. 252
(5)  Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Noutati legislative – luna mai 2015

Conform Ordinului Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei sociale si Persoanelor varstnice nr. 1069 publicat in Monitorul Oficial din data de 28.05.2015, incepand cu luna mai 2015 valoarea unui tichet de masa se modifica de la 9,35 lei, la 9,41 lei.

Modificari legislative privind repausul saptamanal


Pana acum au fost doar supozitii. Din 08.05.2015 este oficial. Astfel, conform Legii 97/2015 publicata in Monitorul Oficial, Partea 1, nr. 316 din data de 08.05.2015, art. 137 alin. (1) din Legea 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare, va avea urmatorul cuprins:

”Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica”.


Aplicabilitate din data de 11.05.2015.