Studiu de caz: Societate aflata in dizolvare. Ce se intampla cu contractele salariatilor?

Buna! Astazi vom analiza cazul unei societati aflate in faza finala de dizolvare, radiere. Angajatorul nu mai are contracte active, dar are contracte suspendate.
Conform art. 56 alin. (1) lit. (a) din Legea 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare, contractul de munca inceteaza de drept:

la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii.
In cazul contractelor de munca suspendate, art. 49 din Codul Muncii face referire la situatia acestora:
Alin. (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Alin. (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Astfel, atunci cand intervine o cauza de incetare de drept aceasta preleveaza. In concluzie, contractele de munca inceteaza de drept la data la care societatea intra in posesia rezolutiei de radiere de la Registrul Comertului.
La incetarea contractului de munca, angjatorul va elibera salariatului, urmatoarele documente:
– adeverinta de vechime (angajatorul are obligatia de a elibera adeverinta de vechime conform H.G. 877/2016);
– adeverinta de venit (ce inlocuieste fisa fiscala).

Zile libere in 2017

Zile si sarbatori legale in care nu se lucreaza:






  • 1 si 2 ianuarie – Anul Nou;

  • 24 ianuarie – Ziua Principatelor Unite;

  • 16 aprilie si 17 aprilie – Prima si a doua zi de Pasti;

  • 1 mai – Ziua internationala a muncii;

  • 1 iunie – Ziua Copilului;

  • 4 iunie si 5 iunie – Prima si a doua zi de Rusalii;

  • 15 august – Adormirea Maicii Domnului;

  • 30 noiembrie – Sfantul Andrei;

  • 1 decembrie – Ziua Nationala;

  • 25 si 26 decembrie – Prima si a doua zi de Craciun.
Totusi, Codul Muncii republicat prevede doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):
  1. angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
  2. angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru. In plus, daca ziua de sarbatoare legala este intr-o zi de rapaus saptamanal, sporul acordat este de 200%.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

Noua valoare a unui tichet de masa – 1 decembrie 2016

Conform Legii 218/2016, publicata in Monitorul Oficial, partea I, nr. 931 din 18.11.2016, valoarea nominala a unui tichet de masa nu poate depasi suma de 15 lei si se aplica incepand cu data de intai a lunii urmatoare publicarii legii in Monitorul Oficial, adica 01.12.2016.
De retinut faptul ca angajatorii nu sunt obligati sa acorde tichete de masa cu valoarea lor maxima, ci doar sa se incadreze in ea.


Noi obligatii ale angajatorilor 2016

Odata cu intrarea in vigoare a H.G. 877/2016 privind modificarea si completarea H.G. 500/2011 privind Registrul general de evidenta a salariatilor si pentru aplicarea unitara a unor dispozitii legale, 
la incetarea activitatii salariatului/persoanei platite din fonduri publice, angajatorii au obligatia sa ii elibereze acestuia o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate.
Neeliberarea adeverintei salariatului constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 1000 lei. 
Totodata, la solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze acestuia un extras din registrul privat/public, datat si certificat ”conform cu originalul”, sau o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, asa cum rezulta din registrul privat/public si din dosarul personal/profesional, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
In plus, orice persoana are dreptul sa solicite si sa obtina de la Inspectia Muncii date din registrul privat/public cu privire la activitatea pe care a desfasurat-o in calitate de angajat/persoana platita din fonduri publice, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, intr-un termen de 5 zile de la data solicitarii.

Data intrarii in vigoare a celor prezentate mai sus: 28.11.2016.

Noua valoare a unui tichet de masa incepand cu luna mai 2016


Conform Ordinului Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor varstnice nr. 934 din 2016 si publicat in Monitorul Oficial din data de 16.05.2016, noua valoare nominala indexata a unui tichet de masa, este de 9,57 lei incepand cu luna mai a anului 2016. 

Textul din lege il puteti consulta aici.

Legea antifumat – cum o aplicam la locul de munca?



Asa cum bine stim, incepand din data de 17.03.2016 intra in vigoare si aplicare Legea 15/2016 privind modificarea si completarea Legii 349/20012 pentru prevenirea si combaterea efectelor consumului produselor din tutun prin interzicerea completa a fumatului in toate spatiile publice inchise, in spatiile inchise de la locul de munca si in locurile de joaca pentru copii.
Astfel, potrivit Legii 15/2016, prin spatiu inchis de la locul de munca se intelege orice spatiu care are un acoperis, plafon sau tavan si care este delimitat de cel putin doi pereti, indiferent de natura acestora sau de caracterul temporar sau permanent, aflat intr-un loc de munca asa cum este el definit de Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006 cu modificarile si completarile ulterioare. 
In concluzie, locul de munca reprezinta locul destinat sa cuprinda posturi de lucru, situat in cladirile intreprinderii si/sau unitatii, inclusiv orice alt loc din aria intreprinderii si/sau unitatii la care lucratorul are acces in cadrul desfasurarii activitatii.
Daca intr-o zona a unui spatiu de locuit se desfasoara activitati economice, atunci respectiva zona devine loc de munca, iar fumatul este interzis.

Locurile unde se poate fuma in cadrul intreprinderii si/sau unitatii sunt spatiile fara acoperis sau cu acoperis si cu mai putin de doi pereti (curte, balcoane deschise, terase deschise). 

Obligatiile angajatorului:
– angajatorul are obligatia de a elabora si de a pune in aplicare regulamente interne care sa contina prevederi prin care se interzice fumatul in spatiile inchise de la locul de munca si sanctiuni pentru incalcarea interdictiei de a fuma;
– angajatorul trebuie sa marcheze spatiile mentionate cu indicatoare cu mesajul si cu simbolul international, respectiv tigareta barata de o linie transversala.
– totodata angajatorul poate sa recurga la sanctiuni precum desfacerea contractului individual de munca sau chiar plata unor despagubiri care sa acopere prejudiciul cauzat prin incalcarea regulilor privind fumatul. 
– desemnarea unei persoane responsabile care va elabora si va pune in aplicare regulamentele interne pentru aplicarea prevederilor legii 15/2016, inclusiv prin prevederea incalcarii ca abatere disciplinara si marcarea spatiilor mentionate cu indicatoare prin care sa se indice fumatul interzis.
Sanctiuni:
Un angajat poate fi sanctionat pentru ca fumeaza intr-un spatiu inchis de la locul de munca de catre:
– angajator, prin regulamentul intern in care sunt prevazute sanctiuni interne pentru nerespectarea interdictiei de a fuma la locul de munca. Aceste sanctiuni sunt conform art. 248 alin. 1 din Legea 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare; 
– un reprezentant al Politiei Locale sau MAI atunci cand acesta constata, in cadrul unei actiuni de control, ca angajatul fumeaza intr-o zona in care fumatul este interzis.
O persoana juridica poate fi sanctionata:
– de catre un reprezentant al Politiei Locale sau MAI atunci cand acesta constata, in cadrul unei actiuni de control, ca angajatii sai si/sau alte persoane fizice straine fumeaza intr-o zona in care fumatul este interzis;
– de catre inspectorii de munca din cadrul inspectoratelor teritoriale de munca atunci cand acestia constata ca sunt incalcate prevederile art. 39 alin. 9 lit. (e) din Legea 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare. Totodata acestia sunt abilitati sa verifice daca regulamentul intern cuprinde prevederi referitoare la raspunderea disciplinara a salariatilor pentru nerespectarea prevederilor Legii 15/2016.
Sesizarea incalcarii legii se poate face si de catre angajati prin:
– apelarea numarului de telefon al celei mai apropiate sectii de politie locala;
– prin apelarea ITM-ului, in cazul in care angajatorul nu are elaborat/completat regulamentul intern conform art. 5 din legea 15/2016.
Amenzi contraventionale:
– nerespectarea de catre angajati a prevederilor legii 15/2016, se sanctioneaza cu amenda de la 100 la 500 lei;
– nerespectarea de catre persoanele juridice a prevederilor legii 15/2016, se sanctioneaza cu amenda de 5000 lei si cu sanctiunea complementara de suspendare a activitatii sau cu sanctiunea complementara de inchidere a unitatii.

Propuneri legislative – martie 2016

De curand a aparut pe site-ul Senatului Romaniei o propunere legislativa initiata de un grup de senatori PSD, UNPR si PC privind modificarea si completarea Legii nr. 227/2015 – Codul fiscal.
Printre modificarile ce se doresc a fi aduse Codului Fiscal mentionez:

Modificarea art. 77 alin. 2 privind DEDUCEREA PERSONALA. Astfel:

– pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere – 400 lei;

– pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere – 600 lei;

– pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere – 700 lei;

– pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere – 800 lei;

– pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere – 1000 lei.

Totodata, mentionez ca propunerea legislativa privind modificarea Legii 227/2015 privind Codul Fiscal, semnata de 53 senatori PSD, UNPR si PC a primit aviz favorabil din partea Consiliului Legislativ.
Termenul de consultare este de pana la 20.03.2016, iar daca aceasta propunere va trece de Senat si va fi aprobata de Guvern si publicata in Monitorul Oficial, va intra in vigoare in 15 zile de la data publicarii.

Modificari legislative – februarie 2016


Ordinul 594/2013 pentru aprobarea listei standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie a fost modificat de Ordinul 143/2016. Acest Ordin a fost emis de Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice (M.M.F.P.S.P.V.) si publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 101 din data de 10.02.2016.
Redau mai jos textul prezentului ordin asa cum a fost el publicat in Monitor, precum si Lista standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie:

Avand in vedere prevederile art. 10 din Hotararea Guvernului nr. 115/2004 privind stabilirea cerintelor esentiale de securitate ale echipamentelor individuale de protectie si a conditiilor pentru introducerea lor pe piata, cu modificarile ulterioare,in temeiul art. 18 alin. (3) din Hotararea Guvernului nr. 344/2014 privind organizarea si functionarea Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, precum si pentru modificarea unor acte normative, cu modificarile si completarile ulterioare, ministrul muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice emite urmatorul ordin:
Art. I. Ordinul ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice nr. 594/2013 pentru aprobarea Listei standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 209 si 209 bis din 12 aprilie 2013, cu modificarile ulterioare, se modifica dupa cum urmeaza:
1. Articolul 1 va avea urmatorul cuprins:„Art. 1. Se aproba Lista standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie, din lista publicata in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria C, nr. 412 din 11 decembrie 2015, prevazuta in anexa care face parte integranta din prezentul ordin.
2. Anexa se modifica si se inlocuieste cu anexa care face parte integranta din prezentul ordin.
Art. II. Prezentul ordin se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

Ministrul muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice,
Claudia-Ana Costea

Bucuresti, 28 ianuarie 2016.Nr. 143. 


Ordinul 143/2016 a intrat in vigoare la data de 10.02.2016.


Dispozitia de repartizare este obligatorie sau nu la angajare?

Dispozitia de repartizare nu este obligatorie, legea 76/2002 actualizata nu prevede niciunde acest lucru.
Dar!
Obligatorie este:
  1. anuntarea locurilor de munca vacante la AJOFM/ANOFM in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora (art. 10  alin. 1 din Lg. 76/2002), 
  2. anuntarea ocuparii locurilor de munca vacante ce au fost declarate in termen de o zi de la ocuparea acestora (art. 10 alin. 3 din Lg. 76/2002).

Astfel, angajatorul comunica AJOFM/ANOFM-ului lista cu locurile de munca vacante, iar daca printre somerii inregistrati exista persoane care corespund cerintelor postului declarat vacant, cei de la AJOFM/ANOFM elibereaza dispozitia de repartizare si trimit candidatul. Insa, angajatorul nu este obligat sa il si angajeze. In acest caz, el completeaza instiintarea unde mentioneaza fie ca respectivul candidat nu corespunde postului, fie ca post vacant a fost ocupat. Daca recrutarea pe postul vacant se face din exterior, iar nu din randul somerilor, angajatorul va instiinta de asemenea ca locul de munca ce a fost declarat vacant s-a ocupat.

Formulare obligatorii: Declaratia 205

Conform prevederilor art. 132 alin. (3) din Legea 227/2015, platitorii de venituri din salarii si asimilate salariilor au obligatia sa depuna o declaratie privind calcularea si retinerea impozitului pentru fiecare beneficiar de venit pana in ultima zi a lunii februarie inclusiv. Astfel, potrivit prevederilor art. 133 alin. (1) din Legea 227/2015 pentru veniturile realizate in anul fiscal 2015, obligatiile fiscale sunt cele in vigoare la data realizarii venitului. In concluzie, pentru anul 2015, platitorii de venituri din salarii si asimilate salariilor au obligatia depunerii unei declaratii (formularul 205) informative privind impozitul retinut la sursa si castigurile/pierderile realizate, pe beneficiari de venit pana cel tarziu 29.02.2016 (inclusiv)!!!.
Formularul 205 este cel aprobat prin OPANAF 3605/09.12.2015 si se completeaza si depune de către platitorii de venituri, potrivit titlului III din Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare pentru urmatoarele tipuri de venituri: 
  • venituri din drepturi de proprietate intelectuala; 
  • venituri din activitati desfasurate in baza contractelor/conventiilor civile incheiate potrivit Codului civil, precum si a contractelor de agent; 
  • venituri din activitatea de expertiza contabila si tehnica, judiciara si extrajudiciara; 
  • venituri din activitati independente realizate intr-o forma de asociere cu o persoană juridica, microintreprindere; 
  • venituri sub forma castigurilor din operatiuni de vanzare-cumparare de valuta la termen, pe baza de contract, precum si din orice alte operatiuni similare; 
  • venituri obtinute din valorificarea bunurilor mobile sub forma deseurilor din patrimoniul afacerii, potrivit art.78 alin.(1) lit.f) din Legea 571/2003 – Codul fiscal; 
  • castiguri din transferul titlurilor de valoare, altele decat partile sociale si valorile mobiliare in cazul societatilor inchise; 
  • venituri din salarii; 
  • venituri din dividende; 
  • venituri din dobanzi; 
  • castiguri din transferul valorilor mobiliare in cazul societatilor inchise si al partilor sociale; 
  • venituri din lichidarea persoanei juridice; 
  • venituri din premii; 
  • venituri din jocuri de noroc; 
  • venituri din pensii; 
  • venituri din arendare; 
  • venituri din alte surse. 

In cazul in care, in cursul anului, la nivelul aceluiasi platitor, au fost efectuate plati privind mai multe tipuri de venituri prevazute la punctul 1, se completeaza un singur formular. 
Pentru fiecare tip de venit platit se genereaza in acelasi formular cate un tabel, inscriindu-se datele corespunzatoare, aferente anului de raportare, pe beneficiari de venit.