Studiu de caz: Angajator aflat in dizolvare si salariata gravida. Cum incetam CIM?

Potrivit reglementarilor legale, salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare.





Reglementari nationale:
1. Legea 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si complerarile ulterioare:
Articolul 60 – Interdictii cu caracter temporar de concediere
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata efectuarii concediului de odihna. 
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
2. Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse si de tratament intre femei si barbati:
(6) Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:
a) salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;
b) salariata/salariatul se afla in concediul pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati;
c) salariatul se afla în concediu paternal.
(7) Este exceptata de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
3. OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca:
Art. 21 (1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a)salariatei prevazute la art. 2 lit. c)–e), din motive care au legatura directa cu starea sa;
b)salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
c)salariatei care se afla in concediu de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati cu afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. (modificat prin Legea 154/2015);
(2)Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.
(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a dizolvarii sau falimentului angajatorului, in conditiile legii.
(modificat prin Legea 154/2015)
Reglementari europene:
DIRECTIVA 92/85/CEE A CONSILIULUI din 19 octombrie 1992 privind introducerea de masuri pentru promovarea imbunatatirii securitatii si a sanatatii la locul de munca in cazul lucratoarelor gravide, care au nascut de curand sau care alapteaza:
Articolul 2:
In sensul prezentei directive:
(a) prin lucratoare gravida se intelege orice lucratoare gravida care isi informeaza angajatorul despre starea sa, in conformitate cu legislatiile si/sau practicile nationale;
(b) prin lucratoare care a nascut de curand se intelege orice lucratoare care a nascut de curand, in sensul legislatiei si/sau al practicilor nationale, si care isi informeaza angajatorul asupra starii sale, in conformitate cu aceste legislatii si/sau practici;
(c) prin lucratoare care alapteaza se intelege orice lucratoare care alapteaza, in sensul legislatiei si practicii nationale, si care isi informeaza angajatorul asupra starii sale, in conformitate cu aceste legislatii si/sau practici.
Articolul 10:
Interzicerea concedierii:
Pentru a garanta lucratoarelor, in sensul articolului 2, exercitarea drepturilor de protectie a sanatatii si securitatii, recunoscute prin prezentul articol, se prevad urmatoarele:
1. statele membre iau masurile necesare pentru a interzice concedierea lucratoarelor, in sensul articolului 2, in perioada de la inceputul sarcinii pana la terminarea concediului de maternitate mentionat la articolul 8 alineatul (1), cu exceptia cazurilor speciale care nu au legatura cu starea lor, admise de legislatiile si/sau practicile nationale si, daca este cazul, pentru care autoritatea competenta si-a dat acordul;
2. in cazul in care o lucratoare, in sensul articolului 2, este concediata in timpul perioadei mentionate la punctul 1, angajatorul trebuie sa prezinte in scris motive bine intemeiate pentru concediere;
3. statele membre iau masurile necesare pentru protectia lucratoarelor, in sensul articolului 2, fata de consecintele concedierii care, in temeiul punctului 1, este ilegala.
In consecinta, apreciem faptul ca, concedierea salariatei gravide se poate produce pentru motive care nu tin de persoana ei in cazul in care concedierea intervine ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii. In acest caz, angajatorul trebuie sa emita o nota de fundamentare bine intemeiata pentru concediere, in caz contrar concedierea se considera ilegala.
In cazul contractelor de munca suspendate, art. 49 din Codul Muncii face referire la situatia acestora:
Alin. (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Alin. (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Astfel, atunci cand intervine o cauza de incetare de drept aceasta preleveaza. In concluzie, contractele de munca suspendate inceteaza de drept la dizolvarii angajatorului persoana juridica (art 56 alin. 1 lit. a). Dar cum teoria nu se potriveste niciodata cu practica (smile), cu toate ca potrivit art. 5 din Normele de aplicare a Legii 76/2002 actualizata,

Prin motive neimputabile, în sensul art. 17 alin. (1) din lege, se intelege: incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 alin. (1) lit. a), b), d), e), g) şi i), art. 61 lit. c) şi d), art. 65 alin. (1), – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;

pentru ca salariatii sa beneficieze de indemnizatie de somaj dupa terminarea concediului pentru cresterea copilului, apreciem faptul ca incetarea contractului in acest caz sa se faca cu art. 65 alin. (1) din Legea 53/2003 – Codul Muncii republicat, la data dizolvarii angajatorului, atasandu-se la decizia de incetare si copie dupa actele de la Registrul Comertului care dovedesc dizolvarea angajatorului, pentru a dovedi astfel de ce nu am putut acorda preavizul corespunzator.

Modificari legislative privind concediile medicale

S-au schimbat regulile cu privire la concediul medical. Astfel, potrivit Ordinului 953/783 publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 599 din 26.07.2017, medicul poate propune prelungirea concediului medical peste cele 183 de zile prevazute de lege cu incă 90 de zile în plus.

Studiu de caz: Societate aflata in dizolvare. Ce se intampla cu contractele salariatilor?

Buna! Astazi vom analiza cazul unei societati aflate in faza finala de dizolvare, radiere. Angajatorul nu mai are contracte active, dar are contracte suspendate.
Conform art. 56 alin. (1) lit. (a) din Legea 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare, contractul de munca inceteaza de drept:

la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii.
In cazul contractelor de munca suspendate, art. 49 din Codul Muncii face referire la situatia acestora:
Alin. (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Alin. (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Astfel, atunci cand intervine o cauza de incetare de drept aceasta preleveaza. In concluzie, contractele de munca inceteaza de drept la data la care societatea intra in posesia rezolutiei de radiere de la Registrul Comertului.
La incetarea contractului de munca, angjatorul va elibera salariatului, urmatoarele documente:
– adeverinta de vechime (angajatorul are obligatia de a elibera adeverinta de vechime conform H.G. 877/2016);
– adeverinta de venit (ce inlocuieste fisa fiscala).

Zile libere in 2017

Zile si sarbatori legale in care nu se lucreaza:






  • 1 si 2 ianuarie – Anul Nou;

  • 24 ianuarie – Ziua Principatelor Unite;

  • 16 aprilie si 17 aprilie – Prima si a doua zi de Pasti;

  • 1 mai – Ziua internationala a muncii;

  • 1 iunie – Ziua Copilului;

  • 4 iunie si 5 iunie – Prima si a doua zi de Rusalii;

  • 15 august – Adormirea Maicii Domnului;

  • 30 noiembrie – Sfantul Andrei;

  • 1 decembrie – Ziua Nationala;

  • 25 si 26 decembrie – Prima si a doua zi de Craciun.
Totusi, Codul Muncii republicat prevede doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):
  1. angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
  2. angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.

Acestora li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru. In plus, daca ziua de sarbatoare legala este intr-o zi de rapaus saptamanal, sporul acordat este de 200%.

Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.

Noua valoare a unui tichet de masa – 1 decembrie 2016

Conform Legii 218/2016, publicata in Monitorul Oficial, partea I, nr. 931 din 18.11.2016, valoarea nominala a unui tichet de masa nu poate depasi suma de 15 lei si se aplica incepand cu data de intai a lunii urmatoare publicarii legii in Monitorul Oficial, adica 01.12.2016.
De retinut faptul ca angajatorii nu sunt obligati sa acorde tichete de masa cu valoarea lor maxima, ci doar sa se incadreze in ea.


Noi obligatii ale angajatorilor 2016

Odata cu intrarea in vigoare a H.G. 877/2016 privind modificarea si completarea H.G. 500/2011 privind Registrul general de evidenta a salariatilor si pentru aplicarea unitara a unor dispozitii legale, 
la incetarea activitatii salariatului/persoanei platite din fonduri publice, angajatorii au obligatia sa ii elibereze acestuia o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate.
Neeliberarea adeverintei salariatului constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 1000 lei. 
Totodata, la solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze acestuia un extras din registrul privat/public, datat si certificat ”conform cu originalul”, sau o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, asa cum rezulta din registrul privat/public si din dosarul personal/profesional, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
In plus, orice persoana are dreptul sa solicite si sa obtina de la Inspectia Muncii date din registrul privat/public cu privire la activitatea pe care a desfasurat-o in calitate de angajat/persoana platita din fonduri publice, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, intr-un termen de 5 zile de la data solicitarii.

Data intrarii in vigoare a celor prezentate mai sus: 28.11.2016.

Noua valoare a unui tichet de masa incepand cu luna mai 2016


Conform Ordinului Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor varstnice nr. 934 din 2016 si publicat in Monitorul Oficial din data de 16.05.2016, noua valoare nominala indexata a unui tichet de masa, este de 9,57 lei incepand cu luna mai a anului 2016. 

Textul din lege il puteti consulta aici.

Legea antifumat – cum o aplicam la locul de munca?



Asa cum bine stim, incepand din data de 17.03.2016 intra in vigoare si aplicare Legea 15/2016 privind modificarea si completarea Legii 349/20012 pentru prevenirea si combaterea efectelor consumului produselor din tutun prin interzicerea completa a fumatului in toate spatiile publice inchise, in spatiile inchise de la locul de munca si in locurile de joaca pentru copii.
Astfel, potrivit Legii 15/2016, prin spatiu inchis de la locul de munca se intelege orice spatiu care are un acoperis, plafon sau tavan si care este delimitat de cel putin doi pereti, indiferent de natura acestora sau de caracterul temporar sau permanent, aflat intr-un loc de munca asa cum este el definit de Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006 cu modificarile si completarile ulterioare. 
In concluzie, locul de munca reprezinta locul destinat sa cuprinda posturi de lucru, situat in cladirile intreprinderii si/sau unitatii, inclusiv orice alt loc din aria intreprinderii si/sau unitatii la care lucratorul are acces in cadrul desfasurarii activitatii.
Daca intr-o zona a unui spatiu de locuit se desfasoara activitati economice, atunci respectiva zona devine loc de munca, iar fumatul este interzis.

Locurile unde se poate fuma in cadrul intreprinderii si/sau unitatii sunt spatiile fara acoperis sau cu acoperis si cu mai putin de doi pereti (curte, balcoane deschise, terase deschise). 

Obligatiile angajatorului:
– angajatorul are obligatia de a elabora si de a pune in aplicare regulamente interne care sa contina prevederi prin care se interzice fumatul in spatiile inchise de la locul de munca si sanctiuni pentru incalcarea interdictiei de a fuma;
– angajatorul trebuie sa marcheze spatiile mentionate cu indicatoare cu mesajul si cu simbolul international, respectiv tigareta barata de o linie transversala.
– totodata angajatorul poate sa recurga la sanctiuni precum desfacerea contractului individual de munca sau chiar plata unor despagubiri care sa acopere prejudiciul cauzat prin incalcarea regulilor privind fumatul. 
– desemnarea unei persoane responsabile care va elabora si va pune in aplicare regulamentele interne pentru aplicarea prevederilor legii 15/2016, inclusiv prin prevederea incalcarii ca abatere disciplinara si marcarea spatiilor mentionate cu indicatoare prin care sa se indice fumatul interzis.
Sanctiuni:
Un angajat poate fi sanctionat pentru ca fumeaza intr-un spatiu inchis de la locul de munca de catre:
– angajator, prin regulamentul intern in care sunt prevazute sanctiuni interne pentru nerespectarea interdictiei de a fuma la locul de munca. Aceste sanctiuni sunt conform art. 248 alin. 1 din Legea 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare; 
– un reprezentant al Politiei Locale sau MAI atunci cand acesta constata, in cadrul unei actiuni de control, ca angajatul fumeaza intr-o zona in care fumatul este interzis.
O persoana juridica poate fi sanctionata:
– de catre un reprezentant al Politiei Locale sau MAI atunci cand acesta constata, in cadrul unei actiuni de control, ca angajatii sai si/sau alte persoane fizice straine fumeaza intr-o zona in care fumatul este interzis;
– de catre inspectorii de munca din cadrul inspectoratelor teritoriale de munca atunci cand acestia constata ca sunt incalcate prevederile art. 39 alin. 9 lit. (e) din Legea 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare. Totodata acestia sunt abilitati sa verifice daca regulamentul intern cuprinde prevederi referitoare la raspunderea disciplinara a salariatilor pentru nerespectarea prevederilor Legii 15/2016.
Sesizarea incalcarii legii se poate face si de catre angajati prin:
– apelarea numarului de telefon al celei mai apropiate sectii de politie locala;
– prin apelarea ITM-ului, in cazul in care angajatorul nu are elaborat/completat regulamentul intern conform art. 5 din legea 15/2016.
Amenzi contraventionale:
– nerespectarea de catre angajati a prevederilor legii 15/2016, se sanctioneaza cu amenda de la 100 la 500 lei;
– nerespectarea de catre persoanele juridice a prevederilor legii 15/2016, se sanctioneaza cu amenda de 5000 lei si cu sanctiunea complementara de suspendare a activitatii sau cu sanctiunea complementara de inchidere a unitatii.

Propuneri legislative – martie 2016

De curand a aparut pe site-ul Senatului Romaniei o propunere legislativa initiata de un grup de senatori PSD, UNPR si PC privind modificarea si completarea Legii nr. 227/2015 – Codul fiscal.
Printre modificarile ce se doresc a fi aduse Codului Fiscal mentionez:

Modificarea art. 77 alin. 2 privind DEDUCEREA PERSONALA. Astfel:

– pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere – 400 lei;

– pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere – 600 lei;

– pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere – 700 lei;

– pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere – 800 lei;

– pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere – 1000 lei.

Totodata, mentionez ca propunerea legislativa privind modificarea Legii 227/2015 privind Codul Fiscal, semnata de 53 senatori PSD, UNPR si PC a primit aviz favorabil din partea Consiliului Legislativ.
Termenul de consultare este de pana la 20.03.2016, iar daca aceasta propunere va trece de Senat si va fi aprobata de Guvern si publicata in Monitorul Oficial, va intra in vigoare in 15 zile de la data publicarii.

Modificari legislative – februarie 2016


Ordinul 594/2013 pentru aprobarea listei standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie a fost modificat de Ordinul 143/2016. Acest Ordin a fost emis de Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice (M.M.F.P.S.P.V.) si publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 101 din data de 10.02.2016.
Redau mai jos textul prezentului ordin asa cum a fost el publicat in Monitor, precum si Lista standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie:

Avand in vedere prevederile art. 10 din Hotararea Guvernului nr. 115/2004 privind stabilirea cerintelor esentiale de securitate ale echipamentelor individuale de protectie si a conditiilor pentru introducerea lor pe piata, cu modificarile ulterioare,in temeiul art. 18 alin. (3) din Hotararea Guvernului nr. 344/2014 privind organizarea si functionarea Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, precum si pentru modificarea unor acte normative, cu modificarile si completarile ulterioare, ministrul muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice emite urmatorul ordin:
Art. I. Ordinul ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice nr. 594/2013 pentru aprobarea Listei standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 209 si 209 bis din 12 aprilie 2013, cu modificarile ulterioare, se modifica dupa cum urmeaza:
1. Articolul 1 va avea urmatorul cuprins:„Art. 1. Se aproba Lista standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie, din lista publicata in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria C, nr. 412 din 11 decembrie 2015, prevazuta in anexa care face parte integranta din prezentul ordin.
2. Anexa se modifica si se inlocuieste cu anexa care face parte integranta din prezentul ordin.
Art. II. Prezentul ordin se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

Ministrul muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice,
Claudia-Ana Costea

Bucuresti, 28 ianuarie 2016.Nr. 143. 


Ordinul 143/2016 a intrat in vigoare la data de 10.02.2016.