Legislatie si practici de resurse umane

Conform art. 152 din Legea 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare, in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite care nu se includ in durata concediului de odihna.

Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Pentru salariatii din administratia publica, regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, acordarea zilelor libere platite pentru evenimente familiale deosebite este reglementata prin hotararea nr. 250/1992. Astfel, salariatii din sectorul public si bugetar au dreptul la zile de concediu platite pentru evenimente familiale deosebite, in urmatoarele cazuri:

Cu toate ca, contractul colectiv de munca la nivel national a fost abrogat, in practica, inca se mai folosesc prevederile referitoare la acordarea zilelor libere platite pentru evenimente deosebite. Astfel, salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite, dupa cum urmeaza:

Conform O.U.G. 79/2017 care modifică Legea 227/2005 – Noul Cod Fiscal, începând de la 01.01.2018, deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 1.950 lei inclusiv, astfel:  

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.951 lei şi 3.600 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive faţă de cele de mai sus şi se stabilesc potrivit următorului tabel:

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 lei nu se acordă deducerea personală. 

Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 510 lei lunar, cu excepția veniturilor provenite din: 

• bursele primite de persoanele care urmează orice formă de școlarizare sau perfecționare în cadru instituționalizat,
• premiile obținute de sportivii medaliați la campionatele mondiale, europene și la jocurile olimpice/paralimpice,
• premiile și alte drepturi sub formă de cazare, masă, transport și altele asemenea, obținute de elevi și studenți în cadrul competițiilor interne și internaționale, inclusiv elevi și studenți nerezidenți în cadrul competițiilor desfășurate în România.
• pensiile de urmaș cuvenite conform legii, precum și a prestațiilor sociale acordate potrivit art. 58 din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

Deducerea personală se acordă acolo unde salariatul declară funcția de bază și nu se fracționează în funcție de numărul de ore în cazul veniturilor realizate în baza unui contract de muncă cu timp parțial, la funcția de bază.

Contribuabilul va prezenta plătitorului de venituri din salarii documentele justificative care să ateste persoanele aflate în întreținere, cum sunt: certificatul de căsătorie, certificatele de naștere ale copiilor, adeverința de venit a persoanei întreținute sau declarația pe propria răspundere și altele. Documentele vor fi prezentate în original și în copie, plătitorul de venituri din salarii păstrând copia după ce verifică conformitatea cu originalul.

Dacă la un contribuabil intervine o schimbare care are influență asupra nivelului reprezentând deducerea personală acordată și această schimbare duce la diminuarea deducerii personale, contribuabilul este obligat să înștiințeze plătitorul de venituri din salarii în termen de 15 zile calendaristice de la data la care s-a produs evenimentul care a generat modificarea, astfel încât angajatorul/plătitorul să reconsidere nivelul deducerii începând cu luna următoare celei în care s-a produs evenimentul.

În situația în care depunerea documentelor justificative privind acordarea deducerii personale se face ulterior apariției evenimentului care modifică, în sensul majorării, nivelul acesteia, angajatorul/plătitorul de venituri din salarii va acorda deducerea personală reconsiderată odată cu plata drepturilor salariale aferente lunii în care contribuabilul a depus toate documentele justificative.

Acestora li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii beneficiaza pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Asa cum bine stim, prin OUG 96/2018 a aparut un text de lege care modifica art. 164 „Stabilirea si calcularea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata” din Lg. 53/2003 – Codul Muncii prin introducerea salariului minim diferentiat pe criterii ale nivelului de studii si al vechimii in munca. Salariul minim diferentiat se poate stabili printr-o hotarare de guvern. 

In domeniul contributiilor sociale obligatorii, modificarile vizeaza atat  reducerea cotelor cumulate ale contributiilor sociale obligatorii, per total cu 2 puncte procentuale, de la 39,25% la 37,25%, cat si reducerea numarului contributiilor sociale de la de la 9 (angajat si angajator), la 3, dupa cum urmeaza:

– contributia de asigurari sociale (CAS), platita pentru salariat;  

– contributia de asigurari sociale de sanatate (CASS), platita pentru salariat;

– contributia asiguratorie pentru munca, suportata de angajator.

Se stabileste transferul sarcinii fiscale a obligatiilor privind contributiile sociale obligatorii datorate de angajator la angajat  in cazul veniturilor din salarii si asimilate salariilor, astfel:

CAS si CASS se datoreaza de catre persoanele fizice, respectiv de catre angajati, inclusiv in cazul contractelor individuale de munca cu norma intreaga sau cu timp partial, pentru care CAS si CASS datorate nu pot fi mai mici decat nivelul contributiilor sociale aferente salariului minim brut pe tara in vigoare in luna pentru care se datoreaza acestea, corespunzator numarului zilelor lucratoare din luna in care contractul a fost activ;

Contributia de asigurari sociale de sanatate (CASS) este in cota de 10%, datorata de catre persoanele fizice care au calitatea de angajati sau pentru care exista obligatia platii contributiei de asigurari sociale, potrivit Codului fiscal.

Actul normativ prevede si modificarea modului de stabilire a CAS si a CASS pentru persoanele fizice care realizeaza venituri din activitati independente [de exemplu: consultanti, experti contabili, medici, persoane fizice autorizate, avocati (numai CASS), notari (numai CASS)] sau alte categorii de venituri. Mai exact, acestea nu mai datoreaza contributiile sociale asupra venitului realizat, ci baza de calcul va fi venitul ales, care, in cazul CAS trebuie sa fie cel putin egal cu salariul minim brut pe tara, iar baza de calcul a CASS va fi salariul minim brut pe tara.

Se excepteaza de la plata CAS persoanele fizice asigurate in sisteme proprii de asigurari sociale numai pentru veniturile realizate din activitati pentru care, potrivit legii, exista obligatia asigurarii in aceste sisteme (ex: avocatii, notarii, personalul monahal), inclusiv pentru veniturile de natura salariala realizate in domeniile respective (ex. avocatii salarizati, etc.). In prezent, exceptia se aplica pentru orice venit din salariu si asimilat salariilor, inclusiv persoanelor fizice care au si calitatea de pensionari al unui sistem propriu de asigurari sociale,  ceea ce genereaza inechitati fata de persoanele care sunt pensionari din sistemul public de pensii.

Se modifica, de asemenea, modalitatea de asigurare in sistemul public de sanatate a persoanelor care au calitatea de pensionari, someri, persoane aflate in concedii pentru cresterea copiilor, persoane care obtin ajutoare sociale si alte categorii de persoane aflate sub protectia sau in custodia statului. Aceste persoane vor fi asigurate in sistemul public de sanatate, fara plata contributiei, daca nu realizeaza venituri pentru care datoreaza contributia de asigurari sociale de sanatate.

Se introduce „Contributia asiguratorie pentru munca” in cota de 2,25% datorata de angajatori. Contributia asiguratorie pentru munca  este destinata alimentarii Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale si asigurarii necesarului pentru plata prestatiilor din domeniul asigurarilor sociale de care beneficiaza salariatii, respectiv indemnizatiile pentru somaj, indemnizatiile primite pentru concediile medicale sau cheltuielile pentru accidente de munca si boli profesionale.   

In domeniul impozitului pe venit,  ordonanta prevede reducerea cotei de  la 16% la 10%. Astfel, cota de impozitare scade pentru veniturile din salarii si asimilate salariilor, din activitati independente, din cedarea folosintei bunurilor, din investitii (mai putin veniturile din dividende, pentru care se mentine cota de impozit de 5%), din pensii, din activitati agricole, silvicultura si piscicultura, din premii si din alte surse. Masura are scopul sa reduca presiunea fiscala asupra veniturilor populatiei si, implicit sa contribuie la cresterea nivelului de trai, precum si sa incurajeze mediul de afaceri, indeosebi in ceea ce priveste cresterea investitiilor.

Alte modificari aduse Codului fiscal vizeaza:

Majorarea nivelului venitului lunar brut in functie de care se acorda deducerea personala, dupa cum urmeaza:

-de la 1500 lei (in prezent) la 1950 lei – limita pana la care deducerile se acorda in suma fixa, in functie de numarul persoanelor aflate in intretinere,   

-de la 3000 lei (in prezent) la 3600 lei – limita maxima pana la care deducerile se acorda in mod degresiv.

Pentru salariatii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 lei nu se acorda deduceri personale.

Scopul masurii este sa fie mentinut numarul persoanelor care beneficiaza de aceste deductibilitati in conditiile majorarii salariului minim brut pe tara si al transferului sarcinii fiscale de la angajator la angajat.

Astfel, in prezent pentru un salariu brut de 2000 lei, salariul net este 1435 lei, iar din 2018 pentru acelasi salariu brut, salariul net va fi de 1220 lei. Deci, pentru ca salariatul sa ramana in mana cu acelasi salariu net (1435 lei) si dupa modificari, salariul brut ar trebui majorat cu aprox. 19%, adica 2389 lei.

Dupa Ordonanta privind calcularea si retinerea contributiilor privind CAS si CASS datorate de angajator pentru contractele part-time la nivelul salariului minim brut pe economie, iata ca Guvernul a adoptat in sedinta din data de 04.08.2017 (si publicata in M.Of. nr. 644 din data de 07.08.2017) Ordonanta privind modificarea si completarea Legii 53/2003 – Codul muncii (si, de ce nu, indirect, a H.G. 500/2011 privind Registrul general de evidenta a salariatilor). 

Ce preved aceste modificari?

La articolul 260 alineatul (1), litera e) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
„
e) primirea la munca a unei persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;”.
La articolul 260 alineatul (1), dupa litera e) se introduc trei noi litere, literele e1)-e3), cu urmatorul cuprins:
„
e1) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
e2) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
e3) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana identificata;”.
La articolul 260 alineatul (1), dupa litera p) se introduce o noua litera, litera q), cu urmatorul cuprins:
„
q) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amenda de 10.000 lei.”
La articolul 260, dupa alineatul (1) se introduce un nou alineat, alineatul (11), cu urmatorul cuprins:
„
(11) Contravenientul poate achita in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului-verbal ori, dupa caz, de la data comunicarii acestuia jumatate din amenda prevazuta la alin. (1) lit. e)-e3), inspectorul de munca facand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul-verbal.”
La articolul 260, dupa alineatul (3) se introduc doua noi alineate, alineatele (4) si (5), cu urmatorul cuprins:
„
(4) In cazul constatarii savarsirii uneia dintre faptele prevazute la alin. (1) lit. e)-e2), inspectorul de munca dispune, ca sanctiune complementara, sistarea activitatii locului de munca organizat, supus controlului, conform procedurii de sistare elaborate de Inspectia Muncii si aprobate prin ordin al ministrului muncii si justitiei sociale, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, dupa consultarea prealabila a confederatiilor sindicale si patronale reprezentative la nivel national.
(5) Angajatorul poate relua activitatea numai dupa achitarea amenzii contraventionale aplicate si dupa ce demonstreaza ca a remediat deficientele care au condus la sistarea activitatii: prin incheierea contractului individual de munca, transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor sau, dupa caz, incetarea suspendarii contractului individual de munca si constituirea si plata contributiilor sociale si a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucratorului pe perioada in care a prestat activitate nedeclarata.”

Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.

Potrivit reglementarilor legale, salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare.

Articolul 60 – Interdictii cu caracter temporar de concediere

(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

g) pe durata efectuarii concediului de odihna. 

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

(6) Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:

a) salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;

b) salariata/salariatul se afla in concediul pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati;

c) salariatul se afla în concediu paternal.

(7) Este exceptata de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

Art. 21 (1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:

a)salariatei prevazute la art. 2 lit. c)–e), din motive care au legatura directa cu starea sa;

b)salariatei care se afla in concediu de risc maternal;

c)salariatei care se afla in concediu de maternitate;

d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati, in varsta de pana la 3 ani;

e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati cu afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. (modificat prin Legea 154/2015);

(2)Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.

(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a dizolvarii sau falimentului angajatorului, in conditiile legii.

(modificat prin Legea 154/2015)

In sensul prezentei directive:

(a) prin lucratoare gravida se intelege orice lucratoare gravida care isi informeaza angajatorul despre starea sa, in conformitate cu legislatiile si/sau practicile nationale;

(b) prin lucratoare care a nascut de curand se intelege orice lucratoare care a nascut de curand, in sensul legislatiei si/sau al practicilor nationale, si care isi informeaza angajatorul asupra starii sale, in conformitate cu aceste legislatii si/sau practici;

(c) prin lucratoare care alapteaza se intelege orice lucratoare care alapteaza, in sensul legislatiei si practicii nationale, si care isi informeaza angajatorul asupra starii sale, in conformitate cu aceste legislatii si/sau practici.

In cazul contractelor de munca suspendate, art. 49 din Codul Muncii face referire la situatia acestora:
Alin. (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Alin. (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Astfel, atunci cand intervine o cauza de incetare de drept aceasta preleveaza. In concluzie, contractele de munca suspendate inceteaza de drept la dizolvarii angajatorului persoana juridica (art 56 alin. 1 lit. a). Dar cum teoria nu se potriveste niciodata cu practica (smile), cu toate ca potrivit art. 5 din Normele de aplicare a Legii 76/2002 actualizata,

Prin motive neimputabile, în sensul art. 17 alin. (1) din lege, se intelege: incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 alin. (1) lit. a), b), d), e), g) şi i), art. 61 lit. c) şi d), art. 65 alin. (1), – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;

pentru ca salariatii sa beneficieze de indemnizatie de somaj dupa terminarea concediului pentru cresterea copilului, apreciem faptul ca incetarea contractului in acest caz sa se faca cu art. 65 alin. (1) din Legea 53/2003 – Codul Muncii republicat, la data dizolvarii angajatorului, atasandu-se la decizia de incetare si copie dupa actele de la Registrul Comertului care dovedesc dizolvarea angajatorului, pentru a dovedi astfel de ce nu am putut acorda preavizul corespunzator.