Realizarea obiectivelor intreprinderii se compune dintr–o infinitate de miscari, manuiri, rationamente, operatii, activitati de munca organizate si orientate ale oamenilor.
Utilizarea eficienta a resurselor umane presupune folosirea plenara a capacitatii de munca a personalului, determinarea unui asemenea comportament al fiecarui lucrator incat acesta sa realizeze tot ce poate si cum poate mai bine in folosul intreprinderii.
Personalul este de departe cea mai importanta resursa a intreprinderii. Aceasta constituie un potential imens, adeseori neexplorat, pe de o parte, si atrage costuri importante pentru intreprindere, pe de alta parte.
Utilizarea eficienta a resurselor umane presupune folosirea plenara a capacitatii de munca a personalului, determinarea unui asemenea comportament al fiecarui lucrator incat acesta sa realizeze tot ce poate si cum poate mai bine in folosul intreprinderii.
Personalul este de departe cea mai importanta resursa a intreprinderii. Aceasta constituie un potential imens, adeseori neexplorat, pe de o parte, si atrage costuri importante pentru intreprindere, pe de alta parte.
Variabila calitativa “capacitate de munca” nici nu are o exprimare corespunzatoare pentru a fi cuprinsa in determinarile de eficienta; chiar indeplinirea completa a tuturor sarcinilor de munca nu ofera garantia antrenarii intregii disponibilitati de munca si inovare a personalului din intreprindere.
Optiunile strategice privind personalul:
A. Din perspectiva sistemului de conducere se distinge:
– abordarea tehnicista bazata pe masurarea muncii, suprematia procedeelor si metodelor rationale, considerarea omului ca rotita in mecanismul intreprinderii care trebuie sa functioneze ireprosabil; pentru aceasta se folosesc tehnici de control, recompense si sanctiuni. Se considera ca omul este “un cap” si “o mana” in sistemul intreprindere si are un comportament exclusiv rational si interesat;
– constatarea ca omul devine coplesit de sentimente de frustrare, instrainare, ingrijorare si nesiguranta iar productivitatea lui scade in lipsa controlului conduce la optiunea strategica pentru conducerea bazata pe relatiile umane si stiintele comportamentului.
Se considera ca omul este “o inima” in sistemul intreprindere, fiind, in plus, motivat sa se autorealizeze prin munca.
B. Din perspectiva atitudinii presupuse a oamenilor fata de munca se distinge:
– acceptarea teoriei “X” conform careia oamenii nu vor sa munceasca, munca este o corvoada, nu isi asuma responsabilitati, nu sunt creativi; in consecinta se obtin rezultate numai in conditii de control sever, sanctiuni, autoritate;
– acceptarea teoriei “Y” conform careia munca este o necesitate pentru oameni, chiar o placere, ei sunt creativi in inalt grad si cauta responsabilitatea; inconsecinta se obtin rezultate bune prin asumarea sarcinilor, participarea la stabilirea obiectivelor, autocontrol, delegarea competentelor decizionale.
C. Din perspectiva raportului intre interesele intreprinderii siale salariatilor se contureaza urmatoarele abordari strategice:
– abordarea “productivista” in care aspiratiile salariatilor sunt subordinate interesului de profit si productivitate “cu orice pret”;
– abordarea “sociala” cu orientarea spre satisfacerea aspiratiilor si nevoilor salariatilor in detrimentul profitului;
– abordarea “echilibrata” cu preocupare relativ egala pentru interesele ambelor parti.
D. Din perspectiva relatiei intre resursele de munca existente si volumul productiei (determinat de cerere) sunt posibile urmatoarele abordari:
– strategia adaptarii elastice bazata pe angajarea de personal suplimentar atunci cand o cere volumul comenzilor si concedierea personalului cand comenzile sunt reduse; (se opteaza pentru munca temporara si serviciile unor agentii furnizoare de salariati temporari);
– strategia de stabilitate si mentinere in intreprindere a tuturor salariatilor; echilibrarea volumului de munca cu numarul de salariati se face prin masuri de crestere continua si constanta a comenzilor;
– strategia combinata presupune segmentarea salariatilor in doua categorii: in prima categorie se includ salariatii “de baza” pentru firma (calificati, cu experienta, greu de gasit pe piata muncii, in care s–a investit mult). Acestia sunt mentinuti chiar si atunci cand volumul de activitate se reduce urmare a scaderii cererii. In cea de–a doua categorie se includ salariatii care sunt usor de inlocuit (personal necalificat, noi veniti fara experienta, muncitori straini din zone slab dezvoltate). La reducerea volumului de activitate acestia sunt primii concediati.
Diviziunea muncii constituie un proces de diferentiere si de separare a diferitelor feluri de munci concrete si de fixare a acestora ca activitati specializate de sine–statatoare. Se obtine o economie de timp, de personal si de cheltuieli prin scurtarea proceselor tehnologice; mai multi lucratori realizeaza simultan mai multe procese.
Organizarea muncii este modelul cresterii productivitatii prin accentuarea pana la limita suportabila de catre om a diviziunii muncii.
Diviziunea muncii determina aparitia unor categorii profesionale. La nivelul unitatilor mari formele diviziunii muncii se concretizeaza in:
– separarea muncii de conducere de celelalte activitati;
– separarea muncii calificate de ceanecalificata;
– separarea muncii principale de cea auxiliara;
– impartirea si organizarea activitatii globale pe operatii distincte, dupa natura si nivelul calificarii, natura obiectului muncii si mijloacele de munca folosite;
– specializarea personalului in executarea unor activitati omogene.
Postul este un element in structura organizatorica, existent si recunoscut chiar in lipsa unui ocupant (persoana); el desemneaza o anumita pozitie in respectiva structura si impune un anumit rol. Rolul desemneaza ansamblul activitatilor pe care un individ care ocupa o anumita pozitie in sistemul organizat trebuie sa le realizeze. Posturile din intreprindere pot fi descrise prin “fisa postului” care devine anexa la contractul de munca precizand in detaliu: ce, cum, la ce termene, cu ce mijloace si in cooperare cu cine trebuie sa realizeze persoana care ocupa acest post.
Locul de munca desemneaza ansamblul amenajarilor si mijloacelor necesare unei persoane (sau grup) pentru realizarea sarcinilor repartizate in intreprindere. Intimp ce “postul” este o categorie abstracta, cu care se opereaza in organizare si care poate fi doar inteleasa, “locul de munca” este o categorie ce desemneaza un spatiu, echipamente, elemente fizice care se vad si se ating.
Organizarea locului de munca trebuie sa tina seama de urmatoarele criterii:
– sa existe o relatie optimizata intre productivitatea muncii realizata si costurile ocazionate de fiecare loc de munca (principiul rentabilitatii);
– sa se asigure conditii apreciate ca normale de catre executant pentru desfasurarea muncii (principiul umanizarii).
Stabilirea numarului de locuri de munca, amplasarea, amenajarea si dotarea acestora fac obiectul unor preocupari ale organizarii productiei si a muncii si ale ergonomiei.
Dotarea si amenajarea locurilor de munca. Cerintele ergonomiei impun ca organizarea locului de munca, conceperea si dispunerea utilajelor, uneltelor si dispozitivelor sa tina seama de particularitatile si posibilitatile medii, normale ale omului. Locul de munca urmeaza a fi astfel amenajat incat solicitarile sa nu depaseasca posibilitatile fizice ale omului in miscare, permitand o pozitie comoda a corpului. El va fi optim dimensionat pe cele trei planuri de proiectie.
Factorii de ambianta fizica (conditii de iluminat, culoare, zgomot, temperatura, aerisire si umiditate) si factorii de ambianta psihologica (factori pozitivi – recunoasterea, consideratia, colaborarea, interesul, buna dispozitie, variatia, ordinea sau factori negativi – colaborarea defectuoasa, slaba motivare, monotonia, dezordinea, tensiunile si starile conflictuale) se proiecteaza astfel incat sa reduca gradul de oboseala in munca permitand cresterea productivitatii.
a) Normarea muncii presupune determinarea cat mai exacta a sarcinilor de munca pentru fiecare lucrator. Prin norma de munca se intelege, in general, sarcina ce se stabileste unui executant (individual sau colectiv) care are calificarea corespunzatoare pentru executarea unei lucrari in anumite conditii tehnico–organizatorice. Norma de munca reprezinta detalierea obiectivului general al intreprinderii la nivelul fiecarui loc de munca.
Marimea normelor de munca se fundamenteaza pe determinari stiintifice; ele se revizuiesc periodic, stabilindu–se ca norme medii progresive, la un nivel situat intre realizarile cele mai bune si cele mijlocii pentru o anumita activitate. Normele sepot stabili ca norme de timp (timpul fixat pentru executarea unei sarcini de munca de catre un lucrator cu o anumita calificare, in anumite conditii tehnico–organizatorice), norme de productiesau desfacere (cantitatea de bunuri sau echivalentul ei valoric, ce trebuie produsa/vanduta intr–o unitate de timp), norme de personal (numarul de lucratori cu o anumita calificare si specializare necesar si alocat unei diviziuni organizatorice din intreprindere sau pentru indeplinirea anumitor operatiuni). Normele se stabilesc de catre personalul de conducere pe baza rezultatelor studiului muncii, a comparatiilor cu alte intreprinderi si a normativelor nationale sau internationale. Normativele sunt marimi stabilite prin generalizarea rezultatelor unor masurari ale muncii in cele mai diverse conditii pe esantioane reprezentative.
b) Descrierea metodelor de lucru, a tehnologiilor si procedeelor constituie activitati care conditioneaza calitatea rezultatelor. Fiecare lucrator trebuie sa cunoasca in detaliu aceste elemente de organizare a productiei si a muncii si sa le respecte intocmai. Un rol important revine controlului si autocontrolului. Unele firme intocmesc manuale de calitate si proceduri deoperare standard. In plan general, obiectivul economisirii efortului a condus la elaborarea unor reguli ale economiei de miscari aplicabile, in special, la muncile fizice.
c) Stabilirea duratei muncii, a schimburilor, a regimului de intreruperi normale. In privinta duratei programului de munca exista libertatea de stabilire prin negociere intre angajator si salariat, cu precizarea ca prin lege sestabileste saptamana de lucru de 5 zile, iar durata normala a zilei de lucru la 8 ore. Orele lucrate peste acest program se compenseaza cu timp liber corespunzator sau se platesc cu cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75%.
Rezultatele muncii depind si de organizarea muncii in schimburi, regimul intreruperilor normate pentru masa si odihna in cursul zilei de munca, stabilirea orelor de incepere si incheiere a zilei de munca (schimbului), dispunerea sarcinilor de munca pe ore in cadrul zilei si pe zile in cadrul saptamanii. Se tine seama de faptul ca randamentul in munca este mai redus in prima ora si ultima jumatate de ora de munca din fiecare zi, este redus in ziua de luni, creste marti si miercuri, sereduce joi si are o crestere paradoxala in ultima zi lucratoare din saptamana. Un interes crescand dobandeste organizarea in program flexibil si glisant (nu este important sa se lucreze 8 ore in fiecare zi si nici sa se inceapa programul la ora fixa, cu conditia sa se indeplineasca sarcinile de munca si sa se realizeze numarul de ore de munca stabilit pe luna), acolo unde conditiile o permit.
Contractul de munca este definit drept intelegerea prin care o persoana se angajeaza sa puna activitatea sa la dispozitia altei persoane, actionand in subordinea acesteia in schimbul unei remuneratii.
Trasatura caracteristica fundamentala a contractului de munca consta faptul ca salariatul este subordonat angajatorului in activitatea pe care s–a angajat sa o desfasoare. Subordonarea se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi:
– angajatorul stabileste programul si locul de munca al salariatului;
– angajatorul indruma salariatul in ce priveste executarea obligatiilor de munca;
– angajatorul fixeaza regimul de lucru si regulile de disciplina.
In contractul de munca se inscriu clauze privind obligatia salariatului de a-si indeplini sarcinile ce–i revin si indatorirea unitatii de a asigura conditiile corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a emunera salariatul in raport cu munca prestata si de a–i acorda drepturile legale si negociate
a) Studiul muncii presupune atat studiul metodelor de munca practicate cat si masurarea muncii.
Consumul de munca pentru obtinerea unui nivel proiectat al rezultatelor este direct determinat de metodele de munca, respectiv de modul in care sunt efectuate operatiile in anumite conditii tehnico–organizatorice. O metoda optimizata de munca presupune stabilirea unei relatii optimizate intre executant, obiectul muncii, mijloacele de munca, mediul de munca – pe de o parte, si rezultatul muncii – pe de alta parte. In studiul metodelor se colecteaza informatii despre fiecare din aceste elemente si relatiile dintre ele. Instrumentarul folosit pentru analiza metodelor de munca cuprinde: observarea directa, interviul, anchetele, reprezentarile grafice.
Datele privind situatia existenta se supun unei analize critice folosind metoda interogativa pentru determinarea cauzelor si stabilirea unor solutii de rationalizare. Astfel, raspunzand la pachetul de intrebari (de ce este necesar?, in ce scop se face?, de ce aici?, de ce acum?, de ce in acest mod?, de ce aceasta persoana?, se poate realiza altfel?, cum?, cand?, cine?, unde?, pentru ce?) se pot gasi solutii de eliminare, simplificare, combinare, schimbare a metodei de realizare a fiecarei operatii.
Masurarea muncii intr-o forma simplificata si indirecta se realizeaza prin masurarea timpului de munca si determinarea structurii acestuia.
Prin tehnici precum „fotografierea” si cronometrarea muncii se stabilesc timpul consumat pentru fiecare operatiune executata, durata intreruperilor, raportul intre timpul alocat diferitelor activitati, intre acestea si munca efectiva, succesiunea operatiunilor, consumul mediu de timp pentru efectuarea unor operatii repetitive.
Perfectionarea organizarii muncii.
Printre solutiile mai noi de organizare a muncii se numara:
– integrarea unor sarcini de munca suplimentare pe orizontala (Job Enlargement);
– integrarea unor sarcini de munca pe verticala (Job Enrichment);
– rotatia posturilor (Job Rotation);
– divizarea sarcinilor de munca ale postului la doua persoane (Job-Sharing);
– organizarea activitatii in cercuri de calitate; alocarea sarcinilor de munca unor grupuri cu autonomie partiala.
Adoptarea masurilor pentru cresterea productivitatii muncii si a satisfactiei personalului.
Productivitatea muncii poate fi determinata ca raport intre rezultatele obtinute si consumul de munca intr–o perioada de timp sau ca raport intre unindicator de „output” si un indicator de „input”. Ambii indicatori, sau unul dintre ei, se pot exprima in unitati naturale sau valorice. Rezultatele muncii se pot cuantifica drept numar de produse realizate, valoarea produselor, greutatea bunurilor. Consumul de munca poate fi calculat ca numar de persoane, numar de ore-munca, valoarea salariilor platite. O productivitate a muncii ridicata este conditie pentru realizarea unui nivel redus al costurilor unitare si asigurarea competitivitatii. Nivelul productivitatii muncii este determinat de factori directi si de factori indirecti.
Printre cei mai importanti factori indirecti care determina nivelul productivitatii muncii in afara vointei si controlului fiecarui lucrator, se numara:
– amplasarea intreprinderii si unitatilor operative;
– dimensiunea cererii clientilor;
– forta concurentei;
– proiectarea ofertei intreprinderii;
– forta financiara si tehnologica a firmei;
– calitatea managementului.
Factorii directi (care actioneaza prin efortul lucratorilor) sunt:
– nivelul de calificare al personalului;
– experienta si indemanarea personalului;
– inovarea;
– autoimplicarea in munca a lucratorilor;
– cointeresarea personalului;
– gradul de mecanizare, automatizare, robotizare si informatizare a proceselor;
– organizarea productiei si a muncii;
– metodele de munca folosite;
– controlul muncii;
– disciplina muncii si respectarea tehnologiei.
Cresterea productivitatii muncii inseamna fie realizarea volumului maxim posibil al rezultatelor cu un anumit numar de personal, fie angajarea numarului minim de personal pentru realizarea unui volum de activitate prestabilit.
Cresterea productivitatii se poate obtine:
– fara investitii de capital suplimentar, numai prin masuri organizatorice, de rationalizare etc;
– cu aport de capital prin investitii pentru automatizare, schimbarea tehnologiilor, informatizare, modernizarea instalatiilor si echipamentelor (in general, prin inlocuirea factorului de productie „om” cu factorul de productie „capital”.
Legislatie si practici de resurse umane 