Lună: decembrie 2020

Legea nr. 37/2020 pentru completarea art. 139 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:

• Pentru salariatii care apartin de un cult religios legal, crestin, zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii se acorda in functie de data la care sunt celebrate de acel cult.
• Salariatii care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare – ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii, atat la datele stabilite pentru cultul religios legal, crestin, de care apartin, cat si pentru alt cult crestin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.

Legea nr. 85/2020 pentru modificarea art. 260 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:

• Nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoana identificata ca prestand munca suplimentara.

Legea nr. 151/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii:

Modificari si completati art. 5:

• Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, discriminare prin asociere, hartuire sau fapta de victimizare, bazata pe criteriul de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, este interzisa.
• Constituie discriminare directa orice act sau fapta de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, intemeiat(a) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii
• Constituie discriminare indirecta orice prevedere, actiune, criteriu sau practica aparent neutra care are ca efect dezavantajarea unei persoane fata de o alta persoana in baza unuia dintre criteriile prevazute la alin. (2), in afara de cazul in care acea prevedere, actiune, criteriu sau practica se justifica in mod obiectiv, printr-un scop legitim, si daca mijloacele de atingere a acelui scop sunt proportionale, adecvate si necesare.
• Hartuirea consta in orice tip de comportament care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
• Discriminarea prin asociere consta din orice act sau fapta de discriminare savarsit(a) impotriva unei persoane care, desi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificata potrivit criteriilor prevazute la alin. (2), este asociata sau prezumata a fi asociata cu una sau mai multe persoane apartinand unei astfel de categorii de persoane.
• Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in justitie cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii.
• Orice comportament care consta in a dispune, scris sau verbal, unei persoane sa utilizeze o forma de discriminare, care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2), impotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
• Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restrictia sau preferinta in privinta unui anumit loc de munca in cazul in care, prin natura specifica a activitatii in cauza sau a conditiilor in care activitatea respectiva este realizata, exista anumite cerinte profesionale esentiale si determinante, cu conditia ca scopul sa fie legitim si cerintele proportionale.

Modificari art. 59:

• este interzisa concedierea salariatilor pe criterii de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata.

Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda e la 1.000 lei la 20.000 lei, nerespectarea dispozitiilor art. 5 alin. (2) – (9) si ale art. 59 lit. a din Codul Muncii (cele enuntate mai sus).

Legea nr. 213/2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii:

La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca ori pe durata concilierii unui conflict individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este, conform propriei optiuni.

Cu privire la informatiile furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata concilierii, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

Cu privire la incheierea contractului individual de munca, a fost introdus un nou articol care se refera la faptul ca fiecare angajator are dreptul de a-si organiza activitatea de resurse umane si salarizare in urmatoarele moduri:

1. prin asumarea de catre angajator a atributiilor specifice;
2. prin desemnarea unuia sau mai multor angajati carora sa le repartizeze, prin fisa postului, atributii privind activitatea de resurse umane si salarizare;
3. prin contractarea unor servicii externe specializate in resurse umane si salarizare.

Totodata, serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare vor fi coordonate de catre un expert in legislatia muncii.

Referitor la conflictele de munca:

(1) Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. In cazul unui conflict individual de munca, partile vor actiona cu buna-credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia.

(2) In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.

(3) Prin conciliere, in sensul prezentei legi, se intelege modalitatea de solutionare amiabila a conflictelor individuale de munca, cu ajutorul unui consultant extern specializat in legislatia muncii, in conditii de neutralitate, impartialitate, confidentialitate si avand liberul consimtamant al partilor.

(4) Consultantul extern specializat in legislatia muncii prevazut la alin. (3), denumit in continuare consultant extern, poate fi un avocat, un expert in legislatia muncii sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care, prin rolul sau activ, va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de munca. Onorariul consultantului extern va fi suportat de catre parti conform intelegerii acestora.

(5) Partile au dreptul sa isi aleaga in mod liber consultantul extern.

(6) Oricare dintre parti se poate adresa consultantului extern in vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de munca. Acesta va transmite celeilalte parti invitatia scrisa, prin mijloacele de comunicare prevazute in contractul individual de munca.

(7) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depasi 5 zile lucratoare de la data comunicarii invitatiei prevazute la alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor de munca se suspenda pe durata concilierii.

(8) In cazul in care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o solutie, consultantul extern va redacta un acord care va contine intelegerea partilor si modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de catre parti si de catre consultantul extern si va produce efecte de la data semnarii sau de la data expres prevazuta in acesta.

(9) Procedura concilierii se inchide prin intocmirea unui proces-verbal semnat de catre parti si de catre consultantul extern, in urmatoarele situatii:

1. prin incheierea unei intelegeri intre parti in urma solutionarii conflictului;
2. prin constatarea de catre consultantul extern a esuarii concilierii;
3. prin neprezentarea uneia dintre parti la data stabilita in invitatia prevazuta la alin. (7).

(10) In cazul in care partile au incheiat numai o intelegere partiala, precum si in cazurile prevazute la alin. (9) lit. b) si c), orice parte se poate adresa instantei competente cu respectarea prevederilor art. 208 si 210 din Legea nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in vederea solutionarii in totalitate a conflictului individual de munca.

Avem modificari si cu privire la procedura cercetarii disciplinare. Astfel art. 251 se modifica si completeaza dupa cum urmeaza:

• Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.
• In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern, imputerniciti potrivit alin. (1^1 ), precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
• In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

In versiunea noua 6.0.8 a aplicatiei Revisal, pentru toate tipurile de contract – cu exceptia tipului Contract individual de munca tineri dezavantajati (Legea 189/2018), cu tipul de norma Norma intreaga, se poate opera modificarea tipului de norma, din Norma intreaga, in Norma intreaga conform OUG 132/2020.

Corespunzator tipului de norma Norma intreaga conform OUG 132/2020, durata timpului de munca se modifica in Timp Munca conform OUG 132/2020, conform imaginii de mai jos.

Detalierea modalitatii de aplicare a reducerii timpului de munca se realizeaza prin completarea informatiilor privind tipul de interval de repartizare (Ore/zi, Ore/saptamana sau Ore/luna) si timpul de munca – numar ore/zi, numar ore/saptamana sau numar ore/luna, in functie de optiunea aleasa pentru tipul de interval de repartizare a orelor de munca.

Valoarea salariului de baza lunar brut nu se modifica in aplicatia Revisal in sensul diminuarii acesteia corespunzator reducerii timpului de munca si nu se inregistreaza nici indemnizatia aferenta orelor de munca efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Data la care produce efecte, aferenta modificarii specificate mai sus, se completeaza cu data de la care se aplica reducerea timpului de munca in baza OUG 132/2020.

Incetarea reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020 se inregistreaza prin modificarea normei contractului din Norma intreaga conform OUG 132/2020 in Norma intreaga.

Data la care produce efecte, aferenta incetarii reducerii timpului de munca a salariatilor in baza OUG 132/2020, se completeaza cu data de la care se aplica incetarea reducerii timpului de munca.

Sursa: INSPECTIA MUNCII