News! Codul Muncii s-a modificat. Cresc amenzile. Ce aduce el nou si la ce sa fim atenti de acum incolo

  1. Incepand cu data de 1 ianuarie 2022, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, prevazut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, se stabileste in bani, fara a include sporuri si alte adaosuri, la suma de 2.550 lei lunar, pentru un program normal de lucru in medie de 167,333 ore pe luna, reprezentand 15,239 lei/ora.

N.r. Astfel, salariul minim brut creste in anul 2022 cu aproximativ 10,9% fata de 2021, salariul net aferent brutului fiind in suma de 1525 lei, iar taxele aferente (angajat si angajator) de 1083 lei.

2. Primirea la munca a unuia sau a mai multor salariati cu depasirea duratei timpului de munca stabilita in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, se sanctioneaza cu amenda de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200.000 lei.

N.r. Ce recomand pentru evitarea acestui lucru? Respectarea in mod expres a programului de lucru mentionat in contractul de munca in cazul contractelor de munca cu timp partial. Daca se modifica programului, obligatoriu de intocmit act aditional adus la cunostinta salariatului. Totodata este de precizat faptul ca in cazul contractelor de munca cu timp partial exista interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora (art. 105 lit. C din Codul Muncii).

3. Acordarea unui salariu net mai mare decat cel evidentiat in statele de plata a salariului si in declaratia lunara privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, transmisa autoritatilor fiscale, se sanctioneaza cu amenda de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat in aceasta situatie, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei.

N.r. Astfel, avand in vedere disimularea unui contract individual de munca cu norma intreaga intr-un contract individual de munca cu timp partial, precum si acordarea in fapt de catre angajator a unui salariu net mai mare decat cel evidentiat in documentele financiar-contabile, prin asa-numitul „salariu in plic”, suma fiscalizata fiind mai mica decat cea efectiv primita de catre salariat, fapt care are ca efect nu doar evaziunea fiscala, ci si afectarea salariatului in ceea ce priveste drepturile aferente contributiilor sociale care sunt platite la o baza de calcul inferioara celei reale, se impune reglementarea sub aspect legislativ a conceptului de „munca la gri” in sensul definirii acesteia ca notiune juridica de „munca subdeclarata” si, totodata, al sanctionarii practicarii acestui fenomen in scopul de a-l descuraja.

4. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 90 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

N.r. De retinut faptul ca, munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. Pentru munca suplimentara, salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru, iar in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor (care nu poate fi mai mic de 75%) la salariu corespunzator duratei acesteia. Totodata, in perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

5. Incalcarea de catre angajator a obligatiei cu mai mult de o luna, de la data de plata a salariului, stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz, se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoana careia nu i s-a platit salariul, cu exceptia situatiei in care angajatorul se afla sub incidenta Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolventei si de insolventa, cu modificarile si completarile ulterioare.

Reglementari aduse prin H.G. 1071/2021 si O.U.G. 117/2021

Contractul individual de munca cu timp partial

Conform art. 103 din Codul Muncii, salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial. Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.
Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor obisnuite prevazute la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii, urmatoarele:
  • a) durata muncii si repartizarea in mod expres a programului de lucru (conform art. 260 alin. (1) lit. (e3), primirea la munca a unuia sau a mai multor salariati in afara programului e lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200.000 lei);
  • b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
  • c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele mentionate anterior, contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.
De mentionat ca, salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Nou! Incepand cu 1 ianuarie 2020, angajatorii nu vor mai fi obligati sa plateasca CAS si CASS la nivelul salariului minim brut pe tara pentru salariatii part-time ale caror venituri sunt sub pragul salariului minim brut pe tara, asa cum se intampla in present, astfel ca baza de calcul pentru contributia asigurarilor sociale (CAS) si a contributiei asigurarilor sociale de sanatate (CASS) va fi egala cu salariul brut realizat in luna respectiva de catre persoana incadrata cu contract de munca cu timp partial (Legea 263/2019 care modifica Codul fiscal art. 146 si 168).
Ce trebuie sa stim despre durata concediului de odihna in cazul unui contract individual de munca cu timp partial?
Daca pana in data de 05 iulie 2005, Codul Muncii prevedea ca durata concediului de odihna anual pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, de la acea data pentru a inlatura discriminarile legate de acel articol, salariatii incadrati cu contract de munca cu timp partial vor beneficia de minim 20 zile lucratoare/an de concediu de odihna pentru activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Daca pentru salariatii incadrati cu timp partial de 1,2,3,4,5,6,7 ore/zi, treaba este simpla, pentru calculul zilelor de concediu de odihna, cum facem in cazul salariatilor incadrati cu contracte atipice de 1 ora/saptama, 8 ore/luna, etc? 🙂 Teoretic, nu exista un calcul oficial reglementat de lege, dar in practica se procedeaza conform articolului publicat de mine, aici: https://revista-de-hr.blogspot.com/2013/08/studiu-de-caz-calcularea-zilelor-de.html .

Studiu de caz: calcularea zilelor de concediu in cazul CIM cu timp partial

Pentru ca ne aflam in luna concediilor, in episodul de azi am sa vorbesc despre concediul de odihna. Dar, cum la asta m-am referit deja intr-un post anterior, am sa trec azi in revista un studiu de caz referitor la calcularea numarului de zile de concediu de odihna in cazul unui contract de munca cu timp partial. 
Conform art. 145 din Codul Muncii, pentru contractele de munca incheiate cu norma intreaga de 8 ore/zi, precum si pentru contractele de munca incheiate cu timp partial cu activitate prestata zilnic (de ex. 1 ora/zi, 2 ore/zi, 4 ore/zi.. < 8 ore/zi timp de 5 zile/saptamana), durata efectiva a concediului de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (durata minima a concediului de odihna anual este de 20 zile lucratoare).
In cazul contractelor de munca incheiate cu timp de lucru comprimat (1 ora/luna, 8 ore/luna, 12 ore/luna…), calculul zilelor de concediu de odihna se face astfel:
Avem, spre exemplu, pentru anul 2013, 20 zile co/an…. de unde rezulta 1,67 zile co/luna pentru un program complet de 168,667 ore/luna, adica aprox. 21,08 zile/luna…. rezulta 0,079 co/zi.

De mentionat ca, durata concediului de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate
Astfel:
Pentru un CIM cu 8 ore/luna (repartizate intr-o zi/luna), avem: 0,079*12 zile/an = 0,95 zile co/an, adica 1 zi co/an.
Pentru un CIM incheiat cu 2 ore/zi, 6 ore/saptamana (repartizate in 3 zile/saptamana, deci 12 zile/luna), salariatul beneficiaza de 11 zile de concediu de odihna/ an. (12 zile/luna*12 luni/an= 144*0.079= 11 zile co/an). 
Pentru un CIM incheiat cu 1 (ora)/luna (repartizata intr-o zi/luna), am avea asa: (0.079/8)=0,01/luna*12 luni=0,12 zile co/an.. deci nu acordam CO.

In final, mai vreau sa mentionez ca stabilirea programului de lucru inegal, precum si a timpului de lucru comprimat se face prin Regulamentul Intern si trebuie specificat in mod expres si in contractul individual de munca (conform art. 116 din Codul Muncii).

Daca ti-a placut acest articol, distribuie mai departe:

Studiu de caz: Durata instruirii SSM in cazul unui CIM cu timp partial

Conform art. 76 din H.G. 1425 din 2006 privind Normele de aplicare ale Legii 319 din 2006 – Legea Securitatii si Sanatatii in munca, instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca se efectueaza in timpul programului de lucru, iar perioada in care se desfasoara instruirea este considerata timp de munca. 
Instruirea lucratorilor in domeniul SSM cuprinde trei faze:
– instruirea introductiv-generala;
– instruirea la locul de munca;
– instruirea periodica.
In episodul de azi voi face referire doar la primele doua faze, cea introductiv-generala si cea la locul de munca.

Instruirea introductiv-generala:
Instruirea introductiv-generala se face de catre:
– angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul SSM,
– lucratorul desemnat,
– un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie,
– serviciul extern de prevenire si protectie.
Durata instruirii introductiv-generale depinde de specificul activitatii si de riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si de masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul intreprinderii, in general. Totodata, angajatorul stabileste prin instructiuni proprii durata instruirii introductiv-generale si aceasta nu va fi mai mica de 8 ore (art. 87 din H.G. 1425 in 2006).

Instruirea la locul de munca:
Instruirea la locul de munca se face numai dupa instruirea introductiv-generala si are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate.
Instruirea la locul de munca se face tuturor lucratorilor, inclusiv la schimbarea locului de munca in cadrul intreprinderii si se face de catre conducatorul direct al locului de munca.
Durata instruirii la locul de munca depinde de riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si de masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate si nu va fi mai mica de 8 ore (art. 92 din H.G. nr. 1425 din 2006). Totodata, durata instruirii se stabileste prin instructiuni proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv impreuna cu:
– lucratorul desemnat,
– un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie,
– serviciul extern de prevenire si protectie.
In concluzie, atat durata instruirii introductiv-generale cat si durata instruirii la locul de munca nu poate fi mai mica de 8 ore si se efectueaza in timpul programului de lucru, iar perioada in care se desfasoara instruirea este considerata timp de munca (lucru precizat si in art. 21 din Legea 319 din 2006 privind Securitatea si Sanatatea in Munca). 
Acum, in lege Normele de aplicare ale Legii 319/2006 nefacandu-se nici o precizare asupra lucratorilor incadrati cu CIM cu timp partial unde in modelul de contract la cap. H, alin. 2 lit (c) se precizeaza ca „nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora”, atunci in cazul lucratorilor cu CIM partial vom proceda astfel (exista trei posibilitati):
1. Fie instruirea introductiv-generala si cea la locul de munca o efectuam in „n” zile functie de norma de munca a salariatului, dar in acest caz riscam ca o mare parte din executarea CIM sa se deruleze doar pentru efectuarea instruirii in domeniul SSM al salariatului;
2. Fie incheiem in prima faza un contract individual de munca cu timp partial de 16 ore/luna cu repartizarea numarului de ore in primele doua zile (pentru efectuarea celor doua instruiri) apoi, ulterior, din cea de-a treia zi de contract sa incheiem un act aditional de modificare a duratei muncii la cea convenita de partile raportului de munca. Dar si acest lucru ar putea crea ceva „batai de cap” la calcularea salariului pe luna respectiva precum si la intocmirea declaratiilor aferente;
3. O a treia varianta ar fi instruirea lucratorului conform normei sale de munca cu mentiunea in fisa de instruire individuala ca „durata instrucajului s-a afectuat „n” ore conform normei de munca precizata in CIM nr….”. Acest lucru se va mentiona si in instructiunile proprii in domeniul SSM elaborate de conducatorul unitatii. 
Dar, nu uitati: orice varianta ati alege luati legatura si cu un inspector SSM din cadrul Inspectoratului Teritorial de Munca (pentru ca dansii vor veni la dumneavoastra in control) si precizati modul efectuarii instruirilor in Instructiunile Proprii elaborate la nivelul unitatii.
%d blogeri au apreciat: