Fluctuatia de personal



Definitie:
Fluctuatia fortei de munca reprezinta miscarea angajatilor inspre organizatie (selectia personalului) si dinspre organizatie (separare de personal).
Prin separare, se intelege orice plecare a unui angajat al organizatiei Separarea are loc atunci cand relatia de munca (contractul de munca) inceteaza.
Plecarea poate avea loc intr-una din urmatoarele forme:
  • demisie, atunci cand decizia de plecare ii apartine salariatului;
  • pensionare, atunci cand salariatul indeplineste conditiile privind vechimea in munca (pensie pentru limita de varsta) sau, atunci cand intervine incapacitatea de munca (pensie de invaliditate);
  • concediere, atunci cand decizia ii apartine managerului si este luata ca urmare a incompetentei salariatului, incalcarii unor reguli ale organizatiei, necorespunderii profesionale etc;
  • reduceri de personal, atunci cand sunt determinate de restructurarea activitatii (in acest caz se presupune concedierea simultana a mai multor salariati).

Plecarile din organizatie afecteaza in mare masura si personalul ramas, astfel ca cei ramasi vor pune sub semnul intrebarii viitorul lor in organizatie.

Indiferent de situatia economica a organizatiei, o anumita fluctuatie de personal este inevitabila, de aceea trebuiesc luate anumite masuri pentru a preveni amplificarea si reducerea fluctuatiei de personal. Aceste masuri constau in:
  • calcularea ratei de separare pe diferite categorii de angajati (ajuta la identificarea problemelor de fluctuatie de personal);
  • proceduri de selectie a personalului (acestea trebuie sa corespunda nevoilor organizatiei);
  • verificarea abilitatilor si capacitatilor angajatilor pentru postul respectiv;
  • instruirea adecvata a noilor angajati;
  • imbunatatirea nivelului de salarizare (bazat pe evaluarea performantelor);
  • perspective de promovare;
  • elaborarea unor planuri de dezvoltare a carierei in organizatie;
  • conditii corespunzatoare de munca;
  • acordarea de bonusuri pentru fidelizarea angajatilor;
  • mentinerea unui echilibru in ceea ce priveste media de varsta a personalului organizatiei.

Totodata, privita din perspectiva individuala, fluctuatia este un mijloc prin care se asigura mobilitatea fortei de munca, adica posibilitatea angajatilor de a obtine salarii si satisfactii mai mari in cariera lor.

De asemenea, un anumit nivel al fluctuatiei de personal are consecinte pozitive chiar si la nivelul organizatiei:
  • imbunatatirea concordantei post – angajat;
  • cresterea productivitatii angajatilor, prin plecarea celor mai utin performanti;
  • economisirea unor resurse financiare, prin inlocuirea unor angajati platiti foarte bine cu altii platiti mai putin, dar care au abilitati similare;
  • flexibilitatea personalului;
  • infuzia de noi idei in interiorul organizatiei.

HR in vacanta

In episodul de azi nu am sa va spun despre nicio lege, hotarare sau vreo alta practica legata de HR pentru simplul motiv ca si HR-ul are vacanta. 🙂 Am sa va povestesc despre cateva dintre intinerariile montane pe care le-am facut in aceasta vacanta pe Valea Prahovei.

Pentru inceput, sa incepem cu Cascada Urlatoarea.
Am pornit din Sinaia spre Busteni, mai exact pe strada Telecabinei, drumul ce duce spre cascada.


Am mers pe drumul forestier ce porneste din spatele telecabinei pana la indicatorul ce indica drumul cascadei marcat cu o bulina rosie si inscriptia „atentie la ursi”. 😀 


Dupa ce am depasit „teama” de ursi, am pornit pe poteca de padure ce nu este deloc anevoioasa. Dupa vreo 15 minute de mers s-au auzit niste sunete ciudate. Era vorba de un copac „stricat” care scartaia de mama focului de ziceai ca se despica si cade. Am trecut cu bine pe sub copacul buclucas si am continuat drumul prin padure. 

Drumul era destul de populat cu turisti, dovada face si faptul ca la un moment dat se auzeau niste sunete stridente. Pana sa ma dumiresc ce e cu sunetele alea, au aparut „impricinatii”: era un cuplu ce se intorcea foarte vesel de la cascada, iar doamna vorbea cu voce tare. Intr-un final, dupa aproximativ 30 – 35 minute am ajuns la cascada. Privelistea ce mi se arata era de nedescris: foarte frumoasa, a meritat drumul pana acolo. 🙂

Al doilea traseu pe care am sa-l povestesc este cel de la Poiana Izvoarelor.
Tot din Busteni, am trecut prin Valea Cerbului pana la Cabana Diham. Aici, mi s-a aratat o rascruce de drumuri. Un drum ducea spre Poiana Izvoarelor, iar al doilea spre Cabana Valea lui Diham. Am ales drumul spre Poiana Izvoarelor. Drumul merge tot prin padure, circa 1 ora, 1 ora si 10 minute cu popasuri. La inceput drumul este mai anevoios fiind presarat cu foarte multe pietre,  noroi si apa ce se scurgea de sus de a trebuit sa „sar” din piatra in piatra. :-))

Dupa aceea, drumul a devenit mai accesibil, poteca de padure fiind destul de larga. Am mers prin padure urmand marcajul cu dunga rosie. 

Am continuat drumul prin padure pana cand la orizont a aparut un luminis. Era o poiana foarte frumoasa,  excelenta pentru picnic pe timpul verii.. 🙂 


Pentru informare, va spun ca de la Poiana Izvoarelor puteti ajunge si la Vf. Omu, drum ce dureaza aproximativ 4 – 4 ore si jumatate. 
V-am prezentat doua dintre multe alte trasee de vis,  iar daca aveti vreodata drum spre Valea Prahovei ar fi pacat sa le ratati. 🙂

Sa vorbim SSM (3)

INSTRUIREA PERIODICA
Instruirea periodicase face tuturor lucratorilor angajati in baza nui contract individual de munca precum si altor participanti la procesul de munca, respectiv studentilor, elevilor aflati in stagiul de practica si are drept scop reimprospatarea si actualizarea cunostintelorin domeniul securitatiisi sanatatii in munca si se efectueaza de catre conducatorul locului de munca.
Durata instruirii periodice, intervalul dintre doua instruiri si periodicitatea verificarii instruirii vor fi stabilite prin instructiuni proprii, in functie de conditiile locului de munca si/sau postului de lucru cu conditia ca ntervalul dintre doua instruiri periodice sa nu fie mai mare de 6 luni.
Pentru personalul tehnico-administrativ intervalul dintre doua instruiri periodice va fi de cel mult 12 luni.
Verificarea instruirii periodice se face de catre seful ierarhic al celui care efectueaza instruirea si prin sondaj de catreangajator/lucratorul desemnat/serviciul intern de prevenire si protectie/serviciileexterne de prevenire si protectie,  care  vor  semna  fisele  de  instruire ale  lucratorilor,  confirmand  astfel  ca  instruirea  a  fost  facuta corespunzator.
Instruirea periodica se va completa in mod obligatoriu si cu demonstratii practice.
Instruirea periodica se efecueaza pe baza tematicilor intocmite de catre angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca/lucratorul desemnat/serviciul intern de de prevenire si protectie/serviciul extern de prevenire si protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la persoana care efectueaza instruirea.

Instruirea periodica se face suplimentar celei programate in urmatoarele cazuri:
  1. cand un lucrator a lipsit peste 30 de zile lucratoare;
  2. cand au aparut modificariale prevederilor de securitate si sanatate in munca privind activitati specifice ale locului de munca si/sau postului de lucru sau ale instructiunilor proprii, inclusivdatorita evolutiei riscurilor sau aparitiei de noi riscuriin unitate;
  3. la reluarea activitatiidupa accident de munca;
  4. la executarea unor lucrari speciale;
  5. la introducerea unui echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentuluiexistent;
  6. lamodificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
  7. la introducerea oricarei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru.
Durata instruirii periodice in aceste cazuri nu va fi mai mica de 8 ore si se stabileste in instructiuni proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv, impreuna cu:
  • angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca; sau b) lucratorul desemnat; sau
  • un lucratoral serviciului intern de protectie si prevenire; sau
  • serviciul extern de protectie si prevenire.

Sa vorbim SSM (2)


Despre instruirea la locul de munca


Ce trebuie sa stim:

  1. Instruirea la locul de munca se face dupa instruirea introductiv-generala si are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate.
  2. Instruirea la locul de munca se face tuturor lucratorilor angajati in baza unui CIM, studentilor, elevilor aflati in stagiul de practica, ucenicilor precum si altor participanti la procesul de munca, inclusiv la schimbarea locului de munca in cadrul intreprinderii.
  3. Instruirea la locul de munca se face de catre conducatorul direct al locului de munca.
  4. Durata instruirii la locul de munca depinde de riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si de masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate. Totodata, durata instruirii la locul de munca nu va fi mai mica de 8 ore si se stabileste prin instructiuni proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv, impreuna cu:
  • angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca;
  • lucratorul desemnat;
  • un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie;
  • serviciul extern de prevenire si protectie.
 Ce va cuprinde instruirea la locul de munca:
  • informatii privind riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala specifice locului de munca si/sau postului de lucru;
  • prevederile instructiunilor proprii elaborate pentru locul de munca si/sau postul de lucru;
  • masuri la nivelul locului de munca si/sau postului de lucru privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor, precum si in cazul pericolului grav si iminent;
  • prevederi ale reglementarilor de securitate si sanatate in munca privind activitati specifice ale locului de munca si/sau postului de lucru;
  • demonstratii practice privind activitatea pe care persoana respectiva o va desfasura si exercitii practice privind utilizarea echipamentului individual de protectie, a mijloacelor de alarmare, interventie, evacuare si de prim ajutor, aspecte care sunt obligatorii.

Important de stiut:

  • Instruirea la locul de munca se va efectua pe baza tematicilor intocmite de catre angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca/lucratorul desemnat/serviciul intern/serviciul extern de prevenire si protectie si aprobate de catre angajator, tematici care vor fi pastrate la persoana care efectueaza instruirea
  • Inceperea efectiva a activitatii la postul de lucru de catre lucratorul instruit se face numai dupa verificarea cunostintelor si se consemneaza in fisa de instruire individuala.

Sa vorbim SSM (1)

Despre instruirea introductiv-generala

Instruirea introductiv-generala se face:

  • la angajarea lucratorilor definiti conform art. 5 lit. a) din legea 319/2006 si anume: persoanelor angajate cu contract individual de munca, elevilor, studentilor pe perioada efectuarii stagiului de practica, ucenicilor si altor participanti la procesul de munca cu exceptia persoanelor care efectueaza activitati casnice;
  • lucratorilor detasati de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
  • lucratorilor delegati de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
  • lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar.
Scopul instruirii introductiv-generale este de a informa despre activitatile specifice unitatii, riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul unitatii, in general.

Instruirea introductiv-generala se face de catre:

  • angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca;
  • lucratorul desemnat;
  • un lucrator al serviciului intern de prevenire si protective;
  • serviciul extern de prevenire si protective.
Instruirea introductiv-generala se face individual sau in grupuri de cel mult 20 de persoane.

Durata instruirii introductiv-generale depinde de specificul activitatii si de riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si de masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul intreprinderii si/sau al unitatii, in general.

Angajatorul stabileste prin instructiuni proprii durata instruirii introductiv-generale, iar aceasta nu poate fi mai mica de 8 ore. Sunt exceptate de la aceasta regula:

  • persoanele participante la procesul de munca si aflate în unitate, cu permisiunea angajatorului, în perioada de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale în vederea angajării;
  • persoane care prestează activităţi în folosul comunităţii sau activităţi în regim de voluntariat, precum şi someri pe durata participării la o forma de pregătire profesională;
  • persoane care nu au contract individual de munca încheiat în forma scrisă şi pentru care se poate face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Acestora a li se vor prezenta succint activitatile, riscurile si masurile de prevenire si protectie din cadrul iunitatii.
In cadrul instruirii introductiv-generale se vor prezenta, in principal, urmatoarele probleme:

  1. legislatia de securitate si sanatate in munca;
  2. consecintele posibile ale necunoasterii si nerespectarii legislatiei de securitate si sanatate in munca;
  3. riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala specifice unitatii;
  4. masuri la nivelul unitatii privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor.
Continutul instruirii introductiv-generale trebuie sa fie in conformitate cu tematica aprobata de catre angajator.

La finalul instruirii introductive-generale se vor verifica cunostintele pe baza de teste, iar rezultatul verificarii va fi consemnat in fisa de instruire.

Lucratorii noi angajati precum si cei pusi la dispozitia angajatorului printr-un agent de munca temporara nu vor putea fi admisi la lucru daca nu si-au insusit cunostintele prezentate in instruirea introductiv-generala.

Veste buna pentru bugetari: 16 august 2013 este zi libera

Conform H.G. nr. 590/2013 publicata in Monitorul Oficial, Partea 1, nr. 513 din 14.08.2013, ziua de 16.08.2013 a fost stabilita ca zi libera pentru salariatii din sectorul public. De prevederile acestei hotarari pot beneficia si salariatii din sectorul privat. 

Citez mai jos prezenta hotarare:
In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, si al art. 11 lit. a) din Legea nr. 90/2001 privind organizarea si functionarea Guvernului Romaniei si a ministerelor, cu modificarile si completarile ulterioare,

Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.

Art. 1. – (1) Pentru salariatii din sectorul public, ziua de 16 august 2013 se stabileste ca zi libera
(2) Pentru ziua stabilita ca zi libera potrivit alin. (1) institutiile publice isi vor desfasura activitatea in regim de program normal in ziua de 24 august 2013 sau vor prelungi corespunzator timpul de lucru, pana la data de 30 septembrie 2013, potrivit planificarilor stabilite
(3) Prestarea muncii potrivit alin. (2) nu confera acordarea de timp liber corespunzator.
Art. 2. – Prevederile art. 1 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Art. 3. – (1) Dispozitiile art. 1 nu se aplica magistratilor si celorlalte categorii de personal din cadrul instantelor judecatoresti implicate in solutionarea proceselor cu termen in data de 16 august 2013 si nici participantilor in aceste procese
(2) Dispozitiile art. 1 nu se aplica personalului din cadrul Trezoreriei Statului care desfasoara in zilele respective activitati stabilite prin ordin emis de Ministerul Finantelor Publice.
Art. 4. – Dispozitiile prezentei hotarari pot fi aplicate si angajatilor din sectorul privat, in masura in care partenerii sociali stabilesc astfel.
Prim-Ministru: Victor-Viorel Ponta
Contrasemneaza:
Secretarul general al Guvernului, Ion Moraru
p. Viceprim-ministru, ministrul dezvoltarii regionale si administratiei publice, Iulian Matache, secretar de stat
Ministrul justitiei, Robert Marius Cazanciuc
p. Ministrul muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice, Georgeta Bratu, secretar de stat
Viceprim-ministru, ministrul finantelor publice, Daniel Chitoiu
Bucuresti, 14 august 2013.
Nr. 590.

Studiu de caz: calcularea zilelor de concediu in cazul CIM cu timp partial

Pentru ca ne aflam in luna concediilor, in episodul de azi am sa vorbesc despre concediul de odihna. Dar, cum la asta m-am referit deja intr-un post anterior, am sa trec azi in revista un studiu de caz referitor la calcularea numarului de zile de concediu de odihna in cazul unui contract de munca cu timp partial.
Conform art. 145 din Codul Muncii, pentru contractele de munca incheiate cu norma intreaga de 8 ore/zi, precum si pentru contractele de munca incheiate cu timp partial cu activitate prestata zilnic (de ex. 1 ora/zi, 2 ore/zi, 4 ore/zi.. < 8 ore/zi timp de 5 zile/saptamana), durata efectiva a concediului de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (durata minima a concediului de odihna anual este de 20 zile lucratoare).
In cazul contractelor de munca incheiate cu timp de lucru comprimat (1 ora/luna, 8 ore/luna, 12 ore/luna…), calculul zilelor de concediu de odihna se face astfel:
Avem, spre exemplu, pentru anul 2013, 20 zile co/an…. de unde rezulta 1,67 zile co/luna pentru un program complet de 168,667 ore/luna, adica aprox. 21,08 zile/luna…. rezulta 0,079 co/zi.
De mentionat ca, durata concediului de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.
Astfel:
Pentru un CIM cu 8 ore/luna (repartizate intr-o zi/luna), avem: 0,079*12 zile/an = 0,95 zile co/an, adica 1 zi co/an.
Pentru un CIM incheiat cu 2 ore/zi, 6 ore/saptamana (repartizate in 3 zile/saptamana, deci 12 zile/luna), salariatul beneficiaza de 11 zile de concediu de odihna/ an. (12 zile/luna*12 luni/an= 144*0.079= 11 zile co/an).
Pentru un CIM incheiat cu 1 (ora)/luna (repartizata intr-o zi/luna), am avea asa: (0.079/8)=0,01/luna*12 luni=0,12 zile co/an.. deci nu acordam CO.
In final, mai vreau sa mentionez ca stabilirea programului de lucru inegal, precum si a timpului de lucru comprimat se face prin Regulamentul Intern si trebuie specificat in mod expres si in contractul individual de munca (conform art. 116 din Codul Muncii).

Daca ti-a placut acest articol, distribuie mai departe:

Organizarea timpului de munca pentru soferi


În cursul unei săpmâni, timpul total de lucru al persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier poate fi de cel mult 48 de ore.Durata maximă a timpului de lucru săptămânal poate fi prelungită pânăla maximum 60 de ore, cu condiția ca, pentru orice perioadă de 4 luni consecutive, media timpului de lucru săpmânal să nu depășeas
48 de ore.
Persoanele care  efectuează  activități mobile de  transport rutier pot lucra cel mult 6 ore consecutive fără pauză. Timpul de lucru va fi întrerupt de pauze de cel putin 30 de minute dacă timpul total de lucru este de 6 până la 9 ore și, respectiv, de cel putin 45 de minute dacă timpul  total  de  lucru  depășeste  9  ore.  Pauzele  pot  fi  împărțite  în perioade de minimum 15 minute fiecare.
Timpul de muncă zilnic nu va depăși 10 ore într-un interval de 24 de ore dacă lucratorul mobil/conducatorul auto independent efectuează muncă de noapte. Munca de noapte se va compensa în conformitate cu prevederile legale  în  vigoare  sau  cu  condițiile generale  negociatde partenerii sociali, astfel încât să nu fie pusă în pericol siguranța rutieră.

( Ext ras d i n H. G . n r. 38 d i n 1 6 i an u a ri e 20 0 8 p ri v i n d or g an i z are a ti m pu lu i d e m u n c ă al pe rs oan e l or c are e f e c tu e a z ă ac ti v i t ăț i m ob i le d e t ran s po rt ru ti e r )

Incadrarea in munca a elevilor si studentilor

Pentru ca inca suntem pe timpul verii, deci al vacantelor scolare sau studentesti, am sa prezint azi baza legislativa privind incadrarea in munca a tinerilor de pana la 18 ani precum si baza legislativa a incadrarii elevilor si studentilor pe timpul vacantelor. Dupa cum bine stim, conform Codului Muncii, orice persoana fizica apta de munca dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani. Dar, o persoana fizica poate incheia un contract individual de munca si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Totodata, este bine de stiut ca: 

1. In cazul tinerilor de pana la 18 ani, durata maxima a timpului de munca este de 6 ore/zi respectiv 30 ore/saptamana (art. 112 alin. (2) din Lg. 53/2003 – Codul Muncii);

2. Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara; 

3. Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte; 

4. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate; 

5. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Facilitati acordate angajatorilor pentru incadrarea in munca a elevilor si studentilor:
Potrivit Legii nr. 72 din 2007 si a Normelor metodologice de aplicare, angajatorii care incadreaza in munca elevi si studenti in baza unui contract individual de munca pe durata determinata egala sau mai mica decat durata vacantei beneficiaza, pentru fiecare elev si student ,de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referinta (ISR) al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, prevazut de Legea nr. 76 din 2002. In prezent, valoarea indicatorului social de referinta este stabilita la 500 lei. Acest stimultent financiar lunar se acorda incepand de la data inceperii perioadei de vacanta sau de la data incadrarii in munca a elevilor/studentilor (daca incadrarea s-a facut ulterior inceperii perioadei de vacanta) si pana la data ultimei zile (inclusiv) din perioada de vacanta, dar nu mai mult de 60 de zile lucratoare in anul calendaristic respectiv. Nu beneficiaza de stimultentul financiar angajatorii care incadreaza in munca elevi/studenti anterior datei de incepere a vacantei potrivit legii, respectiv angajatorii care au beneficiat pentru elevii/studentii respectivi de acest stimulent pentru o perioada de 60 de zile lucratoare in cursul anului calendaristic respectiv.
Pentru acordarea stimulentului financiar, angajatorii trebuie sa incheie, in acest caz, cu AJOFM / ANOFM in termen de 30 de zile calendaristice de la data angajarii elevilor/studentilor aflati in perioada vacantelor o conventie scrisa. Pentru a incheia aceasta conventie, angajatorii trebuie sa depuna la AJOFM / ANOFM o cerere insotita de cel putin urmatoarele documente:
– un tabel nominal cuprinzand elevii si studentii incadrati in munca pe perioada vacantelor;
– o adeverinta eliberata de institutia de invatamant din care sa rezulte statutul de elev/student precum si precizarea expresa a perioadei de vacanta;
– copie dupa actul de identitate al elevilor/studentului;
– copie dupa contractul individual de munca al elevului/studentului incheiat conform prevederilor legale;
– declaratie pe proprie raspundere a angajatorului ca nu a angajat elevi/studenti anterior datei de incepere a vacantei, respectiv ca nu a beneficiat de stimulent pentru elevi/studenti pentru o perioada de 60 de zile lucratoare in cursul anului calendaristic.
Este bine de stiut ca acest stimulent se acorda lunar, proportional cu timpul efectiv lucrat de catre elevii/studentii respectiv pe perioada de vacanta din luna respectiva, fara a depasi insa numarul de ore corespunzatoare programului normal de lucru. Totodata, acest stimulent nu se acorda pe perioada concediului de odihna cuvenit al salariatului, precum si in cazul suspendarii raporturilor de munca (concedii medicale, CFS etc. ).
Pentru a beneficia de suma cuvenita, angajatorii trebuie sa depuna lunar, pe perioada cat tine vacanta, la agentiile AJOFM  ANOFM urmatoarele documente:
– declaratia lunara privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferenta lunii respective, in original si copie;
– un tabel nominal cuprinzand numele elevilor/studentilor, CNP-ul acestora, categoria de persoana (elev/student), tipul contractului de munca, numarul orelor efectiv lucrate, , suma cuvenita lunar angajatorului conform Legii nr. 72 din 2007 actualizata.
– copie dupa pontajul si statul de plata.
Angajatorii care nu depun documentele mai sus mentionate in termenul legal sau le completeaza altfel decat potrivit prevederilor legale ori cu date eronate nu beneficiaza de stimulentul cuvenit pentru luna respectiva. Exceptie face cazul in care documentele sunt corectate si depuse pana la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilir de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective.
Totodata, trebuie sa stim ca aceasta suma reprezentand stimulentul financiar se deduce de catre angajator din contributia de asigurari pentru somaj datorata de angajator, pe care acesta trebuie sa o vireze lunar in contul bugetului asigurarilor pentru somaj. In cazul in care aceasta suma este mai mare, diferenta se plateste prin intermediul agentiei AJOFM / ANOFM din bugetul asigurarilor pentru somaj in termen de 5 zile lucratoare de la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilir de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective.

Studiu de caz: demisie vs. lichidare la zi


Orice angajat poate decide la un moment dat sa-si rezilieze contractul individual de munca cu angajatorul sau. Acest lucru poate sa-l faca in doua moduri:
1. prin demisia sa;
2. prin lichidare la zi acordul partilor.

Sa le luam pe rand:

Definitie: Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. (art. 81 alin. 1 Codul Muncii). 
Da, ati citit bine. Demisia implica un termen de preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie (muncitori, tehnicieni, personal administrativ, contabili), respectiv 45 de zile lucratoare pentru functiile de conducere (manageri, sef de departamente). Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. Daca in perioada de preaviz intervine o perioada de suspendare a contractului individual de munca (ex. concediu medical), termenul de preaviz se suspenda urmand sa continue dupa incetarea suspendarii.
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. De asemenea, este bine de stiut ca salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca (alin. 8, art. 81 – Codul Muncii).
Important: Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. In caz contrar, refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
Atentie! Nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de catre angajator a demisii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1500 lei la 3000 lei.

Contractul individual de munca poate inceta astfel ca urmare a acordului ambelor parti, la o data convenita de acestea (art. 55 lit. b – Codul Muncii). 
Fata de demisie, in acest caz nu este nevoie de preaviz.
Si in acest caz este necesara inregistrarea cererii.  

In cazul incetarii raporturilor de munca atat prin demisie cat si prin acordul partilor, salariatul are dreptul la:
– plata drepturilor salariale calculate pana la data incetarii contractului sau de munca;
– plata compensatorie a zilelor de concediu ramase neefectuate pana la data incetarii contractului sau de munca.
Totodata, la plecarea sa din companie salariatul are obligatia de a preda toate obiectele de patrimoniu pe care le-a avut in gestiune sau in folosinta.

Documente ce trebuiesc intocmite si inmanate salariatului la plecare:
nota de lichidare ex. 1 si ex. 2 (salariatului i se inmaneaza exemplarul 1);
decizia de incetare (art.55b; art.81);
adeverinta de vechime (atesta perioada lucrata in unitate);
adeverinta cu veniturile realizate pe ultimele 6 luni (pentru calculul concediilor medicale);
– adeverinta cu veniturile realizate in ultimele 12 luni (vechea fisa fiscala).
%d blogeri au apreciat: