Ziua de 15.08.2022 este reglementata de Codul Muncii ca zi de Sarbatoare Legala in care nu se lucreaza (art. 139 alin. 1). Incalcarea acestor prevederi de catre angajator se sanctioneaza contraventional cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.
Totusi, Codul Muncii prevede doua categorii de angajati care vor lucra in zilele de sarbatoare legala (daca e cazul):
angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este oblicatorie;
angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.
Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii vor beneficia pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.
„Atunci cand ne dorim sa retinem talentele, trebuie sa le oferim angajatilor flexibilitate si autonomie”. Iata cum a fost la „Timisoara HR Vibes” 2022
Pe 9 iunie 2022, s-a incheiat cu succes o noua editie a „Timisoara HR Vibes”, prima care a avut loc si in format fizic de la debutul pandemiei. Peste 150 de participanti si speakeri au fost prezenti atat la Iulius Congress Hall, cat si virtual, pe platforma MyConnector, pentru a dezbate toate noutatile din domeniu.
Am avut alaturi de noi 20 de specialisti din companii de top, alaturi de care am incercat sa aflam cu ce provocari s-au confruntat organizatiile in acesti doi ani si jumatate de pandemie si de ce abilitati are nevoie un lider remote pentru a raspunde eficient noilor nevoi ale echipei.
Am discutat si despre The Great Resignation, atragerea si pastrarea talentelor, diferentele dintre generatii cand vine vorba despre asteptarile pe care le au de la un loc de munca, dar si despre diversitate si incluziune.
Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus doua sesiuni de prezentari si un panel despre viitorul departamentului de resurse umane. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.
Prima sesiune a fost deschisa de Olivera Romanciuc, Regional HR Manager, Auchan Romania, care a vorbit despre cum a reactionat departamentul de HR in fata provocarilor aduse de pandemie.
„Inca de la inceput, am inteles ca rolul nostru primordial este acela de asigurare a linistii, a calmului din jurul magazinelor noastre. Toti angajatii au rezonat cu acest rol si ne-au fost alaturi pe toata perioada pandemiei. Uitandu-ma in urma, cred ca faptul ca am fost in permanenta unii cu altii, ca am lucrat cu colegii, cu clientii, ne-a ajutat sa ne echilibram psihologic. Inca de la inceput, lucrurile au fost dificile; nu a fost deloc usor – nivelul de rezilienta a fost destul de diferit de la un om la altul.
Am facut chestionare pentru a intelege ce nevoi au angajatii pentru a putea sa isi gestioneze emotiile, starile stresante. Am creat pastile de bunastare – oportunitati de learning – prin care angajatii au avut acces la filmulete, webinarii care sa ii ajute sa inteleaga ce simt si cum pot reactiona cand au acele stari. Am incercat sa transferam cat mai mult din probelemele strategice catre colegii care lucrau in format hibrid, iar noi, cei din teren, ne-am concentrat pe dezvoltarea business-ului. In aprilie 2020, am decis crearea a doua noi functii in departamentul de e-commerce, pentru ca acestea erau nevoile clientilor. In timp ce altii faceau disponibilizari, noi am continuat sa angajam – iata ca domeniul alimentar a demonstrat, in ultimii doi ani, a fi unul dintre cele mai sigure locuri de munca.”
In continuare, Ovidiu Birsa, Director Comercial, Edenred, a vorbit despre beneficiile care au inceput sa ii atraga pe angajatii romani odata cu relaxarea restrictiilor.
„Este un debate constant intre cum sa aducem talente noi si cum sa pastram angajatii pe care ii avem in companie. Pe noi ne-a interesat foarte tare sa intelegem cum au evoluat beneficiile de la an la an. Practic, angajatul isi directioneaza beneficiile catre zonele care sunt importante pentru ei.
In servicii IT si software sunt cele mai mari bugete alocate pentru beneficii, iar pe ultimele locuri sunt departamentele de productie si call center. Beneficiul cadou (in natura) s-a pastrat pe primul loc, insa turismul a redevenit interesant pentru angajati, care au directionat din bugete pentru vacante interne. Interesul pentru activitatile culturale s-a dublat, pentru ca si sumele au crescut.
In 2021, am creat o sectiune dedicata telemuncii, unde fiscalitatea este zero – exista o suma de 400 de lei pe care angajatii ii pot folosi pentru facturi si utilitati. In 2022, ne dorim sa aducem in platforma avansul salarial, pentru ca, pe parcursul lunii, salariatul simte nevoia sa foloseasca o parte din salariu in avans.”
Liderii trebuie sa acorde atentie nivelului de implicare a angajatilor, a atras atentia Ristena Sirboiu, HR Manager, Litens Automotive Eastern Europe.
„Vorbim de atatea ori despre engagement – despre ideea de a avea oameni implicati, care sa aprecieze valorile organizatiei, care sa fie motivati. Auzim zilnic aceste lucruri, sunt greu de pus in practica. La nivel global, s-a masurat deja care este impactul nivelului de engagement asupra organizatiei: 15% sunt implicati, adica dau tot ce pot la locul de munca. 67% nu sunt implicati – ei sunt fericiti cu jobul lor, dar fac doar ce li se spune, iar 18% dintre ei sunt nefericiti.
In general, echipa noastra pare a fi o echipa fericita, orientata spre performanta, loiala. Avem un proces mic de turnover. Astfel, m-am gandit ca oamenii nostri sunt engaged, insa am inceput sa am primele semne de intrebare asupra a ceea ce este, de fapt, engagementul. Ce este engagementul? Cum se masoara? Cum se monetizeaza engagementul? Care sunt semnalmentele unui angajat engaged? Care sunt simptomele unui angajat disengaged? Exista un singur model de engagement?
Cu toate aceste ganduri, am realizat pentru prima data ca noi folosim engagementul cu o conotatie exclusiv pozitiva: oameni suficient de fericiti incat sa ramana. Eu cred ca un engagement «autentic» este acela care creeaza legaturi cu angajatii, de orice tip ar fi acestea, cu conotatii pozitive sau negative, cu identificarea resorturilor care determina individul sa actioneze intr-un fel sau altul.”
De la Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia, am aflat ce trenduri au dominat piata fortei de munca in ultimii doi ani.
„In 2021, au existat 740.000 de oferte de angajare pe platforma OLX – Locuri de Munca. 155.000 de angajatori au recrutat pe OLX. Avem 1,2 milioane de vizitatori unici pe luna, in categoria locuri de munca, si 400.000 de candidati unici care au aplicat la joburi platforma. Aproximativ 75% din ofertele de munca au fost in zona de Blue Collar si Grey Collar.
In medie, pe platforma au fost 60.000 de locuri de munca in fiecare luna, lunile de vara fiind cele mai intense in recrutare. Interesanta a fost si luna decembrie, care de obicei este mai scazuta in ceea ce priveste numarul de oferte de angajare, insa anul acesta am avut un numar dublu de oferte.
Cele mai multe domenii de angajare in 2021 au fost: partea de productie (peste 150.000 oferte), constructii (120.000 oferte), soferi si curieri (aproape 116.000 oferte), bone si menajere (45.000), HoReCa (76.000).
Dupa 2021, ramanem cu cateva lucruri. In primul rand, transparenta angajatorilor – 37% dintre angajatori au inceput sa mentioneze salariul in anuntul de angajare, ceea ce a atras cu 65% mai multe aplicari. Un alt aspect interesant este legat de comunicarea directa dintre candidat si angajator – acestia au preferat sa sune, sa foloseasca chatul, sa contacteze direct angajatorul.
2022 a inceput in forta, cu cresteri de peste 44% – angajatorii au postat in medie 67.000 de anunturi de angajare, dar si candidatii au fost mai activi: 1,38 milioane de utilizatori pe luna.”
Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a prezentat o solutie ce poate transforma procesele de HR printr-o noua experienta de tehnologie.
„Sunt foarte multe aspecte pentru care oamenii sau companiile schimba solutiile. Din experienta noastra, cea mai mare provocare a fost legata de modificarile legislative. Pentru noi, zona de suport este foarte importanta si ne mandrim cu ea. Cand vine vorba despre experienta angajatului si a candidatului care se transforma in angajat, pentru noi este important ca solutia colorful.hr sa fie usor de folosit. Foarte importanta este si zona de securitate. In ultima perioada, partea de schimbare de furnizor a adus un stres suplimentar departamentului de HR, din cauza transferului de informatii. Degeaba am o aplicatie care genereaza o adeverinta de vechime, daca nu am istoricul acestui angajat. Daca vorbim de un flux complet, de la recrutare la exit interview, media pentru implementarea solutiei este de aproximativ sase luni.”
„La finalul anului 2018, inaintea pandemiei, la ITM erau inregistrate 3 contracte cu clauza de telemunca. Finalul anului 2021 a aratat un numar record de salariati in telemunca sau munca in sistem hibrid, respectiv 434.246, din care aproximativ 90% in mediul privat”, a spus Oana Ciobanu, Director & Partener, ELEVATHOR, la „Timisoara HR Vibes”.
„Cu toate acestea, raportat la cei 5.680.814 de salariati activi din Romania, cifra comunicata de Ministerul Muncii la finalul lunii aprilie 2022, procentul angajatilor cu clauza de telemunca este in jur de 8%”, a mai adaugat Oana.
Un procent destul de mic si o realitate care inlatura mitul conform caruia „cei mai multi angajati din Romània vor lucra in sistem hibrid” sau ca „mare parte dintre angajatii din Romania beneficiaza de work from home”. Oana a aratat si in ce masura afirmatii precum „De la birou se lucreaza mai bine sau mai eficient decat de acasa” sau „Munca de acasa este greu de controlat” sau „Angajatii care lucreaza de acasa sunt mai fericiti sau mai motivati” sau „Angajatii care lucreaza de la birou sunt mai dedicati, mai implicati, mai fideli organizatiei” au o valoare de adevar relativa, depinzand de contextul si cultura organizatiei, de politici interne si resurse, dar si de perceptii si interferente in perceptie si stereotipuri.
„Pentru un management eficient al echipelor in sistem de munca hibrid sunt o serie de aspecte pe care organizatiile si departamentele de HR e bine sa aiba focus, cum ar fi: asigurarea oportunitatilor de intercunoastere si de contagiune pozitiva de grup; un onboarding riguros, de calitate; stimularea creativitatii de grup; normarea muncii si setarea transparenta si echitabila de indicatori de performanta, sanatatea angajatilor, acompanierea si «echiparea» managerilor pentru gestiunea echipelor in sistem hibrid etc”, a concluzionat Oana Ciobanu.
In continuare, Anca Puca, Sales Manager, Smartree, a prezentat o serie de trenduri din HR pe care pandemia le-a accelerat.
„Mai mult ca niciodata, am vazut in pandemie ca recrutarea, trainingul, onboardingul se pot realiza si online, insa este important ca managerii de resurse umane sa isi gaseasca propriul ecosistem pentru ca operatiunile de HR sa functioneze cat mai bine. Chiar daca pandemia ne-a invatat sa fim flexibili, departamentele de HR stiau sa faca asta de foarte mult timp. Atunci cand ne dorim sa retinem talentele, trebuie sa le oferim angajatilor flexibilitate si autonomie. Cumva, si munca in regim hibrid face parte din aceasta zona, insa nu se refera doar la acest aspect. Trebuie sa fim si mai mult la dispozitia colegilor, astfel incat sa nu simta lipsa interactiunii directe pe care o avem la birou.
Conform unui studiu realizat de Gartner, una din trei companii au investit in pandemie in implementare de softuri HCM. Pana la finalul lui 2021, mai mult de 50% din companii investeau in crearea de roboti sau chatboti. Pandemia nu a facut decat sa ne faca constienti de ceea ce putem imbunatati in companiile noastre si cred ca aceasta zona de implementare de solutii pentru departamentele de HR si pentru angajati este in crestere.”
Prima sesiune a evenimentului a fost incheiata de Daniela Pipas, Head of HR, BRINEL ; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umana si organizationala in Romania.
„Cand suntem aliniati in interiorul nostru in ceea ce facem, cu ceea ce ne dorim sa facem, ne putem intoarce la procesele de lucru alaturi de colegii si managerii nostri, iar colaborarea devine naturala, devine o cale de invatare, care ne transforma si care imbunatateste dinamica echipei.
Plecam de la o cultura care cauta vinovati si ajungem intr-o echipa care pune accent pe creativitate. La baza incluziunii si diversitatii stau cunoasterea de sine si responsabilitatea de a crea relatii cu ceilalti, alinierea in ceea ce gandesc, ce fac si ce simt, dar si curiozitatea fata de perspectivele diverse, care vin spre mine prin colegi, cat si crearea unei culturi de invatare.
Competentele se contureaza prin invatare si repetare – noi trebuie sa ne dorim sa devenim altcineva. Nu este atat de simplu sa te transformi, sa iei in propria ta responsabilitate limitarile tale si ale celorlalti, sa lucrezi cu ele.”
Cea de-a doua sesiune a Timisoara HR Vibes a inceput cu un invitat special – Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, care ne-a vorbit despre calitatile pe care ar trebui sa le aiba un lider care coordoneaza echipe remote.
„Lumea se schimba, iar pentru tinerele generatii munca de acasa nu mai inseamna doar ca lucreaza din propria locuinta, ci de oriunde. Munca remote are nevoie de modele de leadership remote. Liderii trebuie sa inteleaga ca munca de acasa nu este la fel de eficienta in cazul tuturor angajatilor – pot fi situatii in care angajatii au un nivel de performanta foarte ridicat la birou, dar care sunt afectati de lucrul de acasa.
Una din provocarile cu care ne confruntam este ca lucram in intervale orare diferite. Ar trebui sa ne adaptam de la un proiect la altul si de la o situatie la alta. Sunt persoane care pledeaza pentru intoarcerea la birou, insa exista riscul ca unii angajati, care prefera acest model de munca, sa paraseasca compania. Sa nu uitam: «Ne angajam pentru ca ne dorim un loc de munca, insa il parasim din cauza sefilor.» Am un sfat pentru lideri: sa nu recurga la micromanagement, ci sa le ofere incredere deplina echipelor lor.”
A urmat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, care a vorbit despre atentia pe care romanii au inceput sa o acorde medicinei de preventie.
„SanoPass are la baza trei piloni: preventie medicala, fitness si nutritie. SanoPass isi propune sa devina aplicatia de sanatate de pe telefoanele noastre. Alaturi de telemedicina, un alt instrument foarte util este MedicU, algoritmul de inteligenta artificiala din aplicatie.
Cu totii stim ca, atunci cand a venit pandemia, am stat in casa, am purtat masca, iar acest lucru a fost necesar pentru a nu suprasolicita sistemul medical.
SanoPass contribuie la degrevarea sistemului medical prin intermediul tehnologiei si al triajului automat bazat pe telemedicina si inteligenta artificiala. Din datele colectate – avem undeva la 10.000 de medici in reteaua SanopPass – am aflat ca 60% din situatiile medicale se pot rezolva prin telemedicina sau printr-un algoritm de triaj digital. Doar 5% dintre problemele medicale sunt cu adevarat urgente. Ca utilizator SanoPass, poti afla daca ai o urgenta sau nu, iar preventia este la un click distanta, direct de pe telefonul mobil. Cu cat vom fi mai atenti la preventie, cu atat vom ajunge mai rar sa avem urgente medicale.”
In continuare, Mirela Cretu, HR Manager, Kimball Electronics Romania, ne-a vorbit despre ceea ce ii motiveaza pe angajati si ce pot face organizatiile in acest sens. „Angajatii isi doresc sa fie mai bine recunoscuti de catre alti colegi si doresc sa fie recunoscuti pentru aportul pe care il au ei – atat in ceea ce priveste rezultatele, cat si in viata organizatiei. Leadershipul ar trebui sa aiba o abordare bazata pe factorul uman – un lucru foarte greu de facut, pentru ca in multe companii, managerii sunt oameni ai cifrelor, care indeplinesc la timp taskurile si proiectele. In abordarea noastra, ca organizatii, trebuie sa intelegem persoana in integralitatea ei. Noi, ca oameni de HR, avem obligatia sa aducem la masa vocea angajatului de cate ori este posibil, ceea ce implica o munca de lunga durata. Trebuie sa incurajam partea de vulnerabilitate a angajatului si a managerilor. Trebuie sa punem pe primul loc oamenii – angajatii nostri sunt cei care obtin rezultatele, insa trebuie totodata sa fim consecventi.
Singurul lucru pe care il stim despre viitor este ca va fi diferit: sistemele, cultura si structura vor fi diferite. Ne asteptam ca rolul managerial sa se schimbe in urmatorii 10 ani – am putea avea o solutie software care sa prioritizeze taskurile. In viitor, va fi un focus mult mai mare pe partea contractuala, pe rezultate, intrucat ne asteptam ca tot ce inseamna munca project-based sa fie tot mai raspandita. Cultura, insa, va ramane orientata spre factorul uman, insa astfel incat sa lasam angajatului flexibilitatea de a alege.”
De la Alina Stefan, Chief Executive Officer, Salarium, am aflat ca stresul financiar este motivul principal pentru care angajatii romani isi schimba locul de munca.
„54% dintre angajati spun ca traiesc un nivel ridicat de stres, ceea ce le afecteaza nu doar starea, ci si felul in care se raporteaza la locul de munca, felul in care interactioneaza cu colegii si managerii, dar si productivitatea.
O realitate este ca stresul financiar este motivul numarul 1 pentru care angajatii demisioneaza. Angajatii pot pleca din multe motive, insa stresul financiar are un aport negativ major. Aceasta zona este «muta», din cauza faptului ca este o stigmatizare in acest sens: daca intalnim pe cineva care spune ca nu mai are bani, incepem sa il judecam pe motiv ca nu ia decizii suficient de bune. Insa de multe ori, aceasta judecata este eronata.
Potrivit datelor pe care le avem, problema nu e legata de faptul ca nu avem bani, ci de faptul ca primim salariul o singura data pe luna – ceea ce inseamna ca angajatul are tendinta sa cheltuiasca foarte mult in primele saptamani, in timp ce spre sfarsit de luna incepe sa aiba dificultati. Primind salariul o singura data pe luna, avem iluzia unei sume mai mari.”
In continuare, i-am avut alaturi la Timisoara pe Ionut Gherle, CEO, UCMS by AROBS, si Liliana Mineata, Coordonator Compensatii si Beneficii, Smithfield Romania. Cei doi au discutat despre beneficiile implementarii unor solutii ce eficientizeaza munca departamentului de HR.
„In aceasta perioada, departamentul de HR a devenit un pion important la masa board-ului. Noi am incercat sa fim cu un pas in fata tuturor nevoilor partenerilor nostri. Lucram cu Smithfield de 17 ani si, alaturi de Liliana, am discutat despre cum putem automatiza un departament de HR, iar intr-un parteneriat foarte strans, poti lucra si evolua tot timpul (…) Noi vom incerca mereu sa dezvoltam functionalitati noi, adaptate nevoilor existente si viitoare ale departamentelor de resurse umane. Au fost cateva modificari care ne-au impins in zona de adaptare, cum ar fi semnatura electronica. Este importanta orice modernizare pe care o facem in organizatie, pentru ca ajuta atat oamenii, cat si departamentele de HR. Noi avem multe colaborari cu companii de productie, companii in zona automotive, unde este dificil de lucrat de acasa. De aceea, am venit cu o solutie ce a constat in instalarea de chioscuri in zonele de productie, prin intermediul carora angajatii sa obtina adeverintele de care au nevoie”, a explicat Ionut Gherle.
La randul sau, Liliana Mineata a punctat ca: „In Smithfield, ne dorim sa excludem cat mai mult hartiile. In aceasta perioada, am implementat fluturasul electronic, iar timpii de distribuire s-au diminuat foarte mult. Pontajul electronic este implementat mai demult, insa ne ajuta foarte mult. Am automatizat mai multe aspecte, iar asta ne ajuta sa functionam mult mai bine si mai repede. Inca din 2005, am implementat payroll-ul si, de atunci, am ramas aproape de UCMS, iar orice proiect nou scos de ei pe piata ne-a facut sa ne intrebam daca il putem implementa si noi.”
Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a incheiat a doua sesiune de prezentari din cadrul „Timisoara HR Vibes”, vorbind despre transformarea culturii organizationale.
„Ce inseamna sa gandim altfel? Pandemia ne-a invatat ca, prin aceleasi tipuri de resurse putem face lucruri diferite. Putem avea informatii, proceduri, procese, insa ceea ce putem face cu ele este nelimitat – tine de a avea stiinta, cunostinta, experienta, expertiza, dar si creativitate, curaj si curiozitate. Spun foarte des ca toti ne nastem, in mod natural si firesc, curiosi. Insa ce ni se intampla in societate, in invatamant, in onboardingul organizational, limiteaza creativitatea, o pune in niste cutii. Trebuie sa gandim ca si cum nu ar exista nicio cutie.
Ma intreaba colegii mei de multe ori ce metode si instrumente de change management recomand. Raspunsul meu standard este ca exista foarte multe metodologii si metode extraordinare, insa trei sunt absolut extraordinare si functioneaza de fiecare data. Primul este curiozitatea, al doilea este curajul, iar al treilea compasiunea. Daca ne uitam la munca de resurse umane, cu totii putem veni cu cateva idei despre ce inseamna aceste trei elemente si cum putem avea compasiune fata de noi si de cei din jur. Cred cu tarie si in intrebari.”
Ultima parte a evenimentului a fost dedicata unui panel de dezbatere despre viitorul departamentului de resurse umane, moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Diana Nastase, Roxana Brahasteanu, Alina Kerekes si Dana Berar.
„In cei doi ani care tocmai au trecut peste noi, cel mai dificil a fost haosul de la inceputul pandemiei, suprapus cu extinderea capacitatii de productie, recrutare, etc. Apoi, lucrurile au inceput sa se aseze – am inceput partea de digitalizare a proceselor din HR a inceput chiar inainte de pandemie.
In zona in care ne aflam noi, la 40-45 km de Arad, reusim destul de greu sa aducem oameni cateodata. Oamenii nu mai sunt la fel de mobili si flexibili in ultima perioada. Dupa ce a aparut ideea de munca remote sau in format hibrid, a devenit destul de dificil cand vine vorba de staff – candidatii isi doresc si o alternativa intre munca de birou si de acasa. Cand avem o discutie cu candidatii din zona administrativa, prima intrebare e legata de programul de lucru. «Cate ore trebuie sa lucreze? Daca se poate lucra de acasa? Dar din alte parte?» Asta poate fi o provocare pentru anumite companii.
Daca ma raportez la partea operationala, oamenii doresc din ce in ce mai mult sa petreaca timpul cu familia. Oamenii nu isi mai doresc neaparat sa lucreze in schimburi, ci sa fie aproape de familie. Acum doi ani si jumatate, aceasta nu era deloc o problema. Nu pandemia, ci post-pandemia aduce aceste provocari la masa, iar organizatiile trebuie sa se gandeasca la ele si sa gaseasca solutii”, a explicat Dana Berar, HR Manager, HAI Extrusion.
La randul sau. Diana Nastase, HR Director, FLEX, a vorbit in cadrul panelului de dezbatere care sunt prioritatile candidatilor post-pandemie: „La nivel fundamental, motivatiile angajatilor nu s-au schimbat. Oamenii isi doresc in continuare sa isi arate competenta, sa fie acceptati, sa fie implicati in schimbare si, mai mult decat atat, isi doresc o viata dupa job. Prin urmare, as spune ca nu s-au schimbat dramatic nevoile psihologice ale oamenilor. Cred ca ar trebui sa spunem lucrurilor pe nume cand discutam cu candidatii. Daca vorbim de lucruri palpabile in momentul angajarii, pachetul de compensatii si beneficii este foarte important. Vorbim mult despre munca remote, despre flexibilitate. Nu putem discuta de oferte de munca pentru candidati fara sa oferim la pachet modelul hibrid. Cred ca acum se vorbeste foarte mult de starea de bine: cum ma simt in acea companie, ce abonamente de sanatate imi ofera.”
Desi a fost o perioada dificila, pandemia a adus si multe oportunitati, a subliniat Roxana Brahasteanu, Director, Talent Acquisition, EMEA, Morningstar.„Din perspectiva mea, ca om concentrat de recrutare in servicii financiare si de oameni highly skilled, pentru noi, perioada post-pandemie si aceste ultime luni ne-au adus foarte multe oportunitati. Ni s-au deschis mai multe piete – pentru noi e mai usor sa ne raportam la talentul pe care il targhetam pentru angajare, insa oricat de agili si flexibili am dori sa fim, apar anumite constrangeri legate de legislatie, de relocarea internationala, etc. Incercam sa gasim solutii, insa este o perioada complexa.
Pentru echipele de resurse umane din orice industrie si din orice regiune, ceea ce s-a dobandit pe termen lung este rezilienta. Suntem departamentul care simtim in prima linie cum evolueaza piata de talente, de beneficii, de compensatii. Noi luam pulsul primii si am invatat sa fim mai adaptabili. S-a schimbat mult cultura organizationala. Pentru cei din servicii, a fost destul de usor sa trecem la munca remote, insa schimbarea profunda e la nivel de cultura organizationala, de motivarea angajatilor, de construirea unui nou mediu de lucru, de regandire a relatiilor de munca. Este un work in progress.”
De aceeasi parere este si Alina Kerekes, Human Resources Manager, AKWEL, care a precizat ca se simte un nivel mai mare de implicare la nivelul organizatiei: „Cea mai importanta lectie pe care am invatat-o ca profesionist de HR a fost de la colegii din zona de productie. Provocarea a fost sa ne gandim la siguranta acestora – imi amintesc cand am avut primul caz de COVID si a trebui sa decidem cum sa reactionam, astfel incat sa nu punem in pericol nici oamenii, dar nici operatiunile (…) Daca in alti ani, eram in situatia de a fi un promotor a ceea ce inseamna engagement in randul colegilor mei din top management, am observat ca acum nevoia aceasta vine dinspre ei. Ca niciodata, am simtit ca nu suntem singuri. Managerii simt nevoia sa faca o schimbare de la focusul pe operational la a deveni mentori, isi doresc sa se apropie de echipele lor, ceea ce ma bucura.”
Timisoara HR VIBES 2022 este un eveniment organizat de BusinessMark
Editia din iunie 2022 s-a bucurat de sustinerea partenerilor: Romanian Software, OLX – Locuri de Munca, SanoPass, Salarium, UCMS by AROBS, Benefit – o companie Edenred, Smartree, Creasoft
Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii
Partenerul de mobilitate al evenimentului a fost AVIS Romania
Parteneri media: spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Arad24.net, Express de Banat, Debizz, Transilvania Business, All About Jobs, Administratie.ro. Global Manager, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Top Business, MATEK, SMARK, Iqads, Portal HR, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Revista de HR, Social Media Romania, Revista Piata, Events Online, Business Voice
Am avut alaturi de noi 18 specialisti din companii de top romanesti si internationale, alaturi de care am incercat sa aflam care este secretul din spatele unui brand de succes, atunci cand vine vorba despre atragerea si pastrarea talentelor, cuvintele cheie ale evenimentului fiind: „autenticitate”, „onestitate”, „incredere”, „grija”, „incluziune” si „adaptare”.
Am vorbit si despre importanta cultivarii unui sentiment de apartenenta la locul de munca, despre cum munca remote a schimbat asteptarile si prioritatile angajatilor si despre ce nevoi au noile generatii de angajati si ce conteaza cel mai mult pentru candidati atunci cand opteaza pentru un nou loc de munca.
Ana Afteni, HR Director South Europe, Reckitt, a deschis prima sesiune a evenimentului, vorbind despre importanta ca oamenii sa aiba sentimentul de apartenenta la locul de munca.
„Cred ca cel mai important este sa ne gandim la ce duc incluziunea si diversitatea: este vorba despre acel sentiment de a apartine. Studiile arata ca mai mult de 40% dintre angajati au avut momente cand s-au simtit exclusi. Nu ne punem la contributie tot potentialul tocmai pentru ca nu avem acest sentiment al aparenentei.
In ultimul an, se vorbeste despre fenomenul numit «The Big Resignation». A fost realizat un studiu pentru a vedea ce factori determina un angajat sa paraseasca o companie. Cel mai important factor determinant este cultura toxica – faptul ca unii angajati se simt exclusi reprezinta un element definitoriu al acestei culturi toxice.
Sentimentul apartenentei creste productivitatea cu 56%, iar rata retentiei creste cu 50%. Totodata, scade numarul zilelor de concediu medical cu 75%, tocmai pentru ca oamenii vor sa vina la munca si se simt bine acolo. Sunt si beneficii individuale legate de bunastarea lor – 78% dintre ei se simt bine si se simt motivati, dornici sa ofere ce pot ei, atunci cand simt ca apartin.”
In continuare, Andrei Cretu, Co-fondator, Pluria, a vorbit despre avantajele aduse de munca in format hibrid.
„Ca parte a politicii de «hybrid work», biroul este o componenta foarte buna, daca il folosim asa cum trebuie. De-a lungul istoriei, tehnologia a evoluat si ne-a dat posibilitatea sa lucram de oriunde. Este o tendinta naturala in ceea ce priveste flexibilizarea si mobilitatea atunci cand muncim, iar orice incercare de a pastra, intr-un mod rigid, elemente din vechiul mod de a munci, nu este naturala si nici sustenabilia.
Potrivit unui studiu realizat de «Harvard Business Review», 77% din angajati doresc sa lucreze pentru o companie ce ofera flexbilitate din punct de vedere al timpului si spatiului. Asta pentru ca ne-am dat seama cat timp economisim daca nu mai stam in trafic. Anual, petrecem in trafic echivalentul a doua luni de munca. Timpul acesta l-am dedicat familiei, hobby-urilor si este normal sa nu mai dorim sa il oferim angajatorilor.
Din fericire, nu mai este acea reticenta de anul trecut. Un studiu realizat de «Buffer» arata ca, in 2021, doar 46% din companii se gandeau sa le ofere angajatilor posibilitatea de a munci de oriunde, in timp ce, la inceputul lui 2022, procentul a crescut la 72%. Sunt multe avantaje pentru companie – totul a plecat ca o reactie la dorinta angajatilor, insa daca companiile imbratiseaza schimbarea, ele isi pot extinde aria de talente.”
Anna Bertoldini, Global Head of Employer Branding, NielsenIQ, ne-a vorbit in cadrul conferintei despre cum putem folosi povestile pentru a umaniza brandul pe care il reprezentam.
„De ce sa folosim povestile in employer branding? O poveste bine spusa poate avea un impact puternic asupra mintii umane. Cand candidatii se uita la o reclama cu care empatizeaza, cand au o prima discutie cu un recruiter ce le lasa o impresie pozitiva, cand ajung sa cunoasca un manager pentru care si-ar dori sa lucreze – ei experimenteaza ceea ce se numeste «conexiunea umana».
Oamenii au incredere in oameni. Daca stam sa ne gandim, Elon Musk are mai multi urmaritori online ca Tesla, la fel si Bill Gates. Este important ca potentialii candidati sa se poata identifica cu povestea pe care o spune compania. Cand un angajat se simte inclus in misiunea organizatiei, el devine un ambasador al brandului.
Reprezentarea este elementara: atunci cand ne simtim inclusi, cand simtim ca apartinem, ne dorim sa simtim ca facem parte din povestea companiei pentru care lucram. 79 % dintre candidati – in special cei din generatiile millennials si Z – folosesc social media atunci cand sunt in cautarea unui nou loc de munca. Uneori uitam ca angajatii au o retea proprie de urmaritori pe social media, iar daca ei posteaza online despre experienta pe care o au in cadrul companiei, respectivele postari ajuta compania sa devina mai umana in ochii viitorilor candidati.”
De la Delia Iliasa, Managing Partner, SanoPass, am aflat ce beneficii aduce solutia ce poate ajuta pacientii sa primeasca ingrijirea medicala potrivita, in doar cateva minute.
„60% dintre chestionarele facute prin «symptom checker» incep de la o durere de cap. Trecand prin doua minute de intrebari ghidate de inteligenta artificiala, angajatul poate sa primeasca ghidaj catre departamentul medical potrivit, cu o acuratete de peste 90%.
In contextul pandemic, medicina de preventie a inregistrat o crestere, care se va pastra in continuare. Tot ce s-a intamplat in ultimii doi ani ne-a amintit ca nu suntem indestructibili.
Exista o tendinta spre descentralizare. Inainte de 2020, companiile actionau localizat, cautand cei mai buni provideri din orasul in care aveau sediul. Acum, unii angajati au plecat din orasele mai mari pentru ca lucreaza remote. Noi le oferim o solutie prin care au acces la servicii medicale oriunde, la nivel national. Astfel, un manager de HR le poate oferi tuturor angajatilor acces la servicii medicale de sanatate de calitate, indiferent de locul in care se afla.”
Eva Baluchova, Talent Attraction Strategist, Peoplefinders, ne-a prezentat ce pot face companiile pentru a atrage si pastra talentele.
„Retentia este cheia succesului. In pandemie, am observat ca oamenii au inceput sa isi reconsidere relatia cu munca si ce semnifica aceasta pentru ei. Putem vedea ca se produc multe schimbari, iar companiilor le este dificil sa tina pasul cu acestea.
Cea mai mare forta de munca este reprezentata de millennials, iar urmatorii vor fi generatia z. Companiile care nu se adapteaza la nevoile acestor generatii pierd lupta privind atragerea talentelor. Observam ca aceste generatii vor sa se simta ascultate, recunoscute. Asadar, trebuie sa ne adaptam strategia si sa nu mai cheltuim bani pe beneficii de care ei nu au nevoie.
Companiile trebuie sa incurajeze loialitatea angajatilor, pentru ca angajatii nu vor petrece foarte mult timp la un loc de munca ce nu le ofera un scop si un sentiment de apartenenta. Este important pentru companie sa le ofere talentelor optiuni pentru munca flexibila sau autonomie cand vine vorba de programul lor. Daca vrem ca acesti angajati sa ramana mai mult in companie, trebuie definita foarte clar directia de cariera, astfel incat acestia sa poata creste si evolua la locul de munca. Companiile care ofera experiente standrardizate nu se descurca foarte bine cu retentia angajatilor.”
In continuare, Stefan Toderita, Strategy & Development Director, Edenred, ne-a prezentat rezultatele unui studiu privind beneficiile extrasalariale din Romania in 2021 si trendurile pentru anul 2022.
„Flexibilitatea nu se refera doar la beneficii, ci si flexbilitatea legata de mersul la birou, a programului, a numarului de zile de concediu. Un alt subiect foarte greu de cuantificat in cifre este semnificatia muncii. Daca acum 10-15 ani totul se invartea in jurul componentei financiare, acum vedem tot mai multi candidati care vor sa cunoasca managerul, vor sa petreaca o zi cu echipa la birou. Ii intereseaza ce oportunitati de crestere au, daca pot face traininguri sau participa la teambuilding-uri.
Trebuie sa gasim solutii care sa multumeasca toate generatiile. Pentru generatiile X, Y, Z, nevoia de flexibilizare este din ce in ce mai mare. Cu cat flexibilitatea e mai mare, cu atat satisfactia si gradul de retentie sunt in crestere. Pentru a retine talente, solutia nu e doar aceea de a oferi beficii flexibile. Acestea sunt un must have, insa trebuie sa ii ascultam in primul rand pe angajati, sa vedem ce nevoi au. Trebuie sa le oferim acel sentiment de apartenenta, pentru ca ei au nevoie sa aiba un scop care sa ii faca sa vina zi de zi la birou.”
Iulia Costea, Employer Branding Manager, Marley Spoon, a incheiat prima sesiune a conferintei cu o prezentare despre necesitatea ca o companie sa fie autentica, pentru a atrage talentele potrivite.
„Continutul distribuit de angajati pe propriile retele de socializare primeste de opt opri mai multe reactii comparativ cu cel distribuit direct de companie, pentru ca oamenii au incredere in oameni. Angajatii trebuie sa fie ambasadori, sa fie suporteri, insa cum putem ajunge in acel punct? In primul rand, cultura organizatiei trebuie sa fie sanatoasa, pentru ca angajatii sa fie fericiti cu viata lor in interiorul companiei. Aici este vorba despre autenticitate: angajatii trebuie sa simta ca ceea ce se intampla in companie ii face fericiti. Este important ce anume oferim, inainte sa cerem. Vrem ca angajatii sa ne reprezinte si sa faca asta pe langa joburile lor de zi cu zi. De aceea, noi le oferim traininguri de social media, ii invatam cum sa lucreze si sa isi construiasca brandul personal. Traim intr-o lume in care, daca nu ai o identitate online, este foarte dificil. Le explicam si care sunt beneficiile in a fi un ambasador al brandului.
Sunt beneficii pentru companie, insa sunt si beneficii personale. Bineinteles, nu toti angajatii companiei pot sa fie ambasadori: unii nu sunt facuti pentru asta, altii nu isi doresc. Noi am pornit cu un grup care isi dorea sa fie «in centrul actiunii», iar pe masura ce angajatii au aflat de aceasta initiativa, am adaugat alte persoane in acest grup. Am observat ca oamenii vor sa distribuie continut pe LinkedIn, asa ca noi le oferim continut, le oferim idei. Continutul trebuie sa puna accent si pe testimoniale, pe ce este important pentru angajati.
O alta idee este legata de obiectivele de sustenabilitate ale companiei. Totodata, organizam un concurs cu premii, ceea ce a creat o competitie interna. Pe parcursul a tot ceea ce faci este important sa fii autentic. Noi am reusit sa crestem engagementul si in interior. Desi noi am incercat sa atragem noi oameni spre Marley Spoon, am reusit sa ajutam angajatii actuali sa redescopere compania pentru care lucreaza. Cel mai important e ca reusim sa retinem angajatii pe care ii avem momentan. Talentele atrag talente. Noi stim ca recomandarile functioneaza cel mai bine deoarece compania noastra e formata din oamenii pe care ii avem si e si responsabilitatea lor sa aduca oameni buni. Trebuie sa ii descoperim pe cei care chiar sunt pasionati de content, de social media, pentru ca asta va genera lucruri foarte frumoase.”
Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, a deschis cea de-a doua sesiune a „Magnetico 2022”, cu o prezentare despre metodologia de recrutare Inbound, prin care organizatia poate face candidatii sa se „indragosteasca” de cultura companiei.
„Acum candidatii nu mai sunt interesati doar de un salariu bun sau de o functie; ei vor sa se simta importanti, relevanti, in cadrul companiei. Doi din trei candidati vor sa afle mai multe despre cultura organizationala si valorile companiei inainte sa aplice la un job. Nu vor sa discute cu un recruiter, ci sa stie cum ar fi experienta lor, daca ar lucra in respectivul loc. 80% dintre candidati isi doresc sa lucreze intr-o companie ce le ofera un job interesant, care le aduce implinirea profesionala.
Trebuie sa ii convingem ca sunt potriviti pentru compania noastra si sa ii facem sa isi doreasca sa ni se alature. Atunci cand vrem sa atragem noi talente, prima intrebare ar trebui sa fie: «Isi doresc candidatii sa faca parte din compania mea?»
In acelasi timp, trebuie sa acordam mai multa atentie anunturilor de angajare, sa le schimbam astfel incat sa nu le mai enuntam doar fisa postului, ci sa le aratam ca le putem oferi ceea ce este important pentru ei.
Social media este un alt element esential in recrutare, pentru ca acesta este canalul pe care ne descopera potentialii candidati. Atunci cand cineva aplica la un job, trebuie sa ne asiguram ca ii facem pe candidati sa se indragosteasca de companie inca din timpul procesului de recrutare. Departamentul de HR ar trebui sa invete sa aplice strategii de marketing, pentru ca procesul de atractie a talentelor este similar cu cel de vanzare: trebuie sa stim ce isi doresc clientii nostri si cum ii putem atrage.”
In continuare, Alina Stefan, Chief Executive Officer, Salarium, ne-a prezentat solutia ce vine in sprijinul angajatilor care se confrunta cu dificultati financiare la finalul lunii.
„85% dintre companii platesc salariu o singura data pe luna si, din pacate, aceasta este o realitate muta. Pandemia a fost o perioada extrem de stresanta pentru noi toti – atat pentru organizatii, cat si pentru angajati.
A fost o perioada plina de anxietate, iar angajatii nostri au avut nevoie sa se ancoreze in ceva. Poate ca unii dintre ei au fost mai stresati din cauza jobului sau din cauza conditiilor de acasa, care nu i-au lasat sa isi desfasoare activitatea asa cum si-ar fi dorit, insa foarte multi au simtit nevoia sa aiba mai mult control asupra finantelor lor.
Vorbim aici despre «salary on demand» – nevoia de a ne controla bunastarea financiara. In perioada pandemica, acest lucru a fost accentuat, pentru ca am constientizat mai mult nevoile noastre, am fost mai atenti la ceea ce se intampla in jurul nostru, iar asta a facut ca ideea de «salary on demand» sa prinda mai mult contur.
70% din angajatii romani raman fara bani de la un salariu la altul, iar 54% dintre angajati raporteaza un nivel de stres financiar crescut, arata studiile. Este o realitate muta faptul ca multi angajati raman fara bani; ajungem sa fim judecati, sa ne fie puse in dubiu deciziile de viata sau comportamentele. Nu ramanem fara bani din cauza ca am luat decizii financiare gresite, insa studiile arata ca avem tendinta sa cheltuim mai mult in primele doua saptamani ale lunii. De multe ori, credem ca daca salariile ar fi mai mari, nu am avea aceasta situatie, insa problema este in cum este distribuit venitul pe parcursul lunii.”
Ays Schmidt, Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications, ne-a vorbit la „Magnetico 2022” despre necesitatea de a cultiva un mediu in care angajatii sa aiba incredere deplina in organizatia din care fac parte.
„Este important sa cultivam increderea angajatilor nostri, astfel incat acestia sa fie mandri si dornici sa se asocieze cu compania la care lucreaza. Primul pas este sa ne tinem promisiunile pe care le facem echipei, sa fim transparenti cu angajatii nostri si sa fim vizibili in ochii posibililor candidati. Daca nu ai valori clare si o misiune usor de explicat, este foarte dificil ca oamenii sa inteleaga care este directia organizatiei.
Este important ca angajatii sa se simta in siguranta, sa se simta respectati – mai ales daca fac parte dintr-o minoritate. O echipa nu e formata dintr-un grup de oameni care lucreaza impreuna, ci in care oamenii au incredere unii in altii. Oamenii trebuie sa se simta valorosi la locul de munca. O cultura bazata pe incredere presupune ca managerii renunta la micromanagement si au incredere in echipele lor.”
Cea de-a doua sesiune de prezentari a fost incheiata de Gabriela Batir, Manager, People & Organisation, PwC Romania. Ea a prezentat rezultatele sondajului global „Workforce Hopes and Fears”, realizat in randul a 52.000 de angajati din 44 de tari.
„Observam ca, in Romania, 54% dintre angajati sunt multumiti si foarte multumiti de actualul loc de munca, iar 30% se simt in largul lor la locul de munca. Vorbind despre generatii, cei mai multumiti fata de locul lor de munca sunt baby boomers si generatia Z. Cand vorbim despre necesitatea cresterii salariale, vor exista in continuare presiuni – cei din generatia millennials pun cea mai mare presiune pe pachetele salariale.
Cand vine vorba despre posibilitatea de a schimba angajatorul, generatiile Z si millennials sunt cei mai dispusi sa isi caute un nou loc de munca.
In perioada de pandemie, au fost introduse noi tehnologii si s-a pus mult accent pe tehnologie si, de aceea, am vrut sa stim care au fost ingrijorarile angatatilor. 39,5% sunt ingrijorati ca angajatorul nu investeste suficient in tehnologii inovatoare, in timp ce 31,7% considera ca tehnologiile nu sunt relevante pentru ceea ce vor ei sa stie. Generatia Z este cea mai ingrijorata ca nu poate dobandi noi aptitudini de la colegi. Acestia se tem si ca rolurile lor vor fi inlocuite de tehnologie. Nu exista o reteta, insa cea mai buna solutie este sa ascultam opinia angajatului, sa adresam temerile lor, astfel incat sa ne dam seama cum putem merge mai departe.”
„Magnetico 2022” a continuat cu panelul de dezbatere „How to Build a Magnetic Employer Brand”, moderat de Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC Romania, si Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Iuliana Manza, Maria Badea, Alina Amza, Ionut Gherle, Emilia Stroe si Oana Munteanu.
Astfel, Alina Amza, Group Wellbeing & Inclusion Director, Superbet, a atras atentia asupra necesitatii ca organizatia sa aiba o viziune flexibila atunci cand vine vorba despre nevoile angajatilor sai.
„Pentru noi, flexibilitatea reprezinta caracteristica unei companii de succes. Angajatorii ar trebui sa fie cat mai axati pe oameni, sa inteleaga ca acestia au nevoi diferite si un ritm diferit de munca. In perioada pandemiei si post-pandemiei, multe organizatii au devenit mai constiente ca oamenii au o viata personala si in afara joburilor, ca doresc sa se dedice familiilor lor, prietenilor, sa calatoreasca, sa se se ocupe de hobby-urile lor. Beneficiile, din punctul nostru de vedere, sunt multiple: vorbim despre talent aquisiton, talent retention si, ce ne intereseaza cel mai mult, productivitatea.
Daca ne uitam la studii, exista o discrepanta in ceea ce priveste nevoile angajatilor si temerile celor din top management. Exista lideri care cred ca exista un risc legat de productivitate, ca este afectata coeziunea echipei atunci cand se lucreaza remote. In acelasi timp, angajatii simt ca modul de lucru pre-pandemic nu mai este actual. Departamentul de HR poate media intr-un mod optim aceasta diferenta dintre asteptarile celor doua parti.”
La randul sau, Emilia Stroe, HR Director, Sphera Franchise Group – KFC, Pizza Hut, Pizza Hut Delivery si Taco Bell, a vorbit despre avantajele unui brand de angajator consolidat. „Reputatia este foarte importanta – fie ca vorbim despre brandul de angajator, cel personal sau de brandul de produs. Cred ca importanta employer brandingului a inceput sa creasca in momentul in care si provocarile au devenit mai intense. O prima provocare este depopularea Romaniei – vorbim aici si despre estimarile INS, dar si cele ale ONU, privind scaderea populatiei Romaniei, iar acest trend pune o mare presiune pe angajatori, pentru ca noi ne adresam aceleiasi forte de munca. Incepem sa ne dam seama ca avem mai multi emigranti decat imigranti, iar aceasta este o alta provocare (…) Noi avem si angajati straini, de diferite nationalitati, iar asta ne impinge de fiecare data limita, pentru ca vorbim despre culturi diferite. De exemplu, avem un grup de peste 200 de angajati din Sri Lanka, pe care i-am integrat in restaurantele noastre. Tarile noastre seamana din multe puncte de vedere, dar exista si diferente, care trebuie asimilate de ambele parti.”
Despre deficitul fortei de munca a vorbit si Maria Badea, HR Manager, Commercial Operations, Zentiva Romania: „Ne batem pe aceleasi resurse, care sunt limitate. Cautam toti aceiasi oameni, care au niste competente specifice. Cred ca trebuie sa investim foarte mult in strategiile noastre de employer branding, insa trebuie sa ne asiguram ca totul este sanatos in interior si abia apoi sa incercam sa atragem noi candidati. Zona de resurse umane si cea de comunicare lucreaza indeaproape, insa am invatat si de la departamentele de vanzari si de marketing (…) Aveam o discutie de curand cu colegii nostri legat de cum ne putem adapta perioadei post-criza. Noi lucram intr-o industrie destul de reglementata, unde trebuie sa respectam normele, insa avem un echilibru bun intre flexibilitate si responsabilitate. Cand ele se intalnesc, toata lumea este fericita.”
In continuare, Ionut Gherle, CEO, UCMS by AROBS, a vorbit despre avantajele pe care le aduce tehnologia si impactul pandemiei asupra transformarii digitale a organizatiilor. „Rolul tehnologiei este sa automatizeze si optimizeze procesele interne. In acesti doi ani, de cand traim vremuri pandemice, toata lumea a inteles acest mesaj si a accelerat digitalizarea. Am avut discutii intense cu departamentele de HR, pentru a simplifica procesele. Ma refer, de exemplu, la modul in care facem recrutarea si cum comunicam cu angajatii. Intr-o perioada, cand nu se putea ajunge la munca fara adeverinta, angajatii au putut sa le primeasca online. Clientii nostri au inteles ca soft-urile ne ajuta sa avem mai mult timp pentru a ne ocupa de angajati si de employer branding (…) Pentru noi, flexibilitatea exista la putere maxima. O provocare in ultimii trei ani a fost legata de cresterea numarului de angajati de aproape trei ori, ceea ce a fost destul de dificil in pandemie. Nu am avut nicio problema sa lucram din diferite colturi ale tarii sau ale lumii. Productivitatea a crescut, dincolo de provocarile legislative, insa digitalizarea va ramane. Probabil ca vom ajunge sa lucram, la un moment dat, de oriunde si oricand, insa nu am experimentat pentru moment modul de lucru pe fusuri orare foarte diferite, insa ne vom adapta.”
Iuliana Manza, Global Employer Branding Program Manager, HARMAN International, a subliniat necesitatea de a exista o compatibilitate intre valorile personale ale unui candidat si cele ale companiei din care doreste sa faca parte. „Cred ca este din ce in ce mai important sa le comunicam oamenilor ce le putem oferi in zona de cultura organizationala si de valori, astfel incat sa vedem daca exista un «match» intre valorile personale ale candidatului si cele ale companiei. Cred ca e foarte important acest aspect (…) Totodata, marketingul are o influenta in zona de HR. Noi resimtim acest lucru atunci cand vine vorba despre locul in care intalnim viitorii angajati. Oamenii nu mai aplica la joburi, sunt cumva mai pasivi. Astfel, a trebuit sa ne intrebam unde anume ii putem gasi pe potentialii nostri candidati? Acest fapt ne-a facut sa dezvoltam un alt tip de continut, pe diverse canale de comunicare. De aceea, am inceput sa realizam «the candidate persona», pentru a vedea cum putem ajunge la potentialii nostri angajati. Este un proces in desfasurare – investigam noi platforme de socializare si este o directie pe care, cu siguranta, vom continua si anul viitor.”
In ultima parte a conferintei, am avut-o alaturi de noi pe Cristina Maldonado, International Consultant on Organizational Development, The Pacific Institute UK, Europe & Middle East, care a sustinut un workshop cu titlul „Angajatii tai infloresc?”
„Este important sa ne gandim la «mostenirea» pe care o lasam oamenilor din organizatia noastra. Trebuie sa ne asiguram ca avem o relatie bazata pe incredere cu angajatii nostri, iar aceasta incredere se bazeaza pe angajament, pe implicare, pe sentimentul de a apartine in echipa. Trebuie sa ne asiguram ca oamenii au un scop care ii motiveaza, atunci cand isi realizeaza activitatea. Avem nevoie de lideri implicati, care sa le inspire un sentiment de apartenenta oamenilor din echipele pe care le coordoneaza. Daca eu, in calitate de angajat, cred ca eforturile mele fac o diferenta in companie, imi voi dori sa fac cat mai multe lucuri, voi depune mai multe eforturi la locul de munca, pentru ca ma voi simti parte din companie”, a subliniat ea.
In cadrul acestui workshop, Cristina le-a oferit participantilor o serie de strategii prin care sa obtina sanatatea organizationala, prin optimizarea sistemelor din interior, astfel incat sa construiasca engagement, conduca la performanta, stabileasca incredere, crea apartenenta si alinierea la un scop.
„Magnetico 2022” este un eveniment organizat de BusinessMark.
Editia din 2022 s-a bucurat de implicarea partenerilor: Pluria, UCMS by Arobs, Superbet, SanoPass, Salarium, Benefit – an Edenred Company, PwC Romania.
Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii
Parteneri media ai evenimentului au fost: Spotmedia, Ziarul Bursa, SMARK, Iqads, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Transilvania Business, Revista de HR, Social Media Romania, Top Business, Portal HR, MATEK, spatiulconstruit.ro, Debizz, Revista Piata, administratie.ro, Digital Business, Global Manager, EventsOnline.ro
***
BusinessMarkeste o companie ce ofera servicii integrate B2B. Principala linie de activitate a BusinessMark este organizarea de evenimente business „concept propriu” prin care ne propunem sa oferim mediului de afaceri romanesc un spatiu profesionist de discutii si networking. Combinand metode de comunicare si business matchmaking, oferim partenerilor nostri modele de dezvoltare complexe, conectandu-i in mod direct cu mediul de afaceri si creand oportunitati de parteneriat strategic.
Multi angajati nu se simt apreciati in munca lor si, desi fac eforturi infinite pentru a atrage atentia sefilor lor, fie pentru a-si asuma responsabilitati mai mari, fie pentru a avansa la locul de munca, totul va fi inutil daca este o companie cu o cultura toxica.
Cel mai important lucru pentru a alege un loc de munca si a investi multe ore din viata ta in acel loc, este ca valorile tale personale sa se potriveasca cu cele ale companiei. Cel mai rau dintre toate este ca nu stii care sunt valorile tale pentru ca, asa cum a spus Seneca, atunci cand nu stii ce vrei, orice vant este bun si vei ajunge sa lucrezi oriunde.
Exista comportamente care sunt inacceptabile indiferent de cultura sau tara in care lucrati. Multi angajati cred ca atunci cand semneaza un contract de munca exista clauze invizibile care ii obliga sa tolereze comportamente toxice.
A lucra intr-o companie cu o cultura toxica inseamna a simti disconfort zilnic, a lucra intr-un mediu concurential negativ in care interesele individuale prevaleaza asupra intereselor angajatilor, traiesti cu factori de stres si comportamente constante care pot fi considerate hartuire.
Dar, care este de fapt adevarata problema?
Adevarata problema este ca angajatii se adapteaza la lucrul in companii cu culturi toxice si ca, din cauza factorilor personali si profesionali, nu fac nimic pentru a-si schimba situatia, deoarece cred ca nu poti lupta impotriva unui gigant.
Daca sunteti o persoana care gandeste in acest fel, trebuie sa dati o intorsatura modului vostru de gandire. Tineti minte acest lucru: va petreceti cea mai mare parte a timpului la locul de munca si meritati sa fiti bine.
Iata mai jos, 10 semne care va arata daca lucrati intr-o companie cu o cultura de lucru toxica:
Comunicare deficitara: ceea ce se traduce prin lipsa de claritate, diferiti angajati primesc mesaje diferite, exista comunicare pasiv-agresiva, comunicare constanta in afara programului de lucru si lipsa de ascultare.
Grupuri privilegiate in cadrul companiei: proiectele sunt atribuite aceluiasi grup de persoane, indiferent de talentul lor. Aceste grupuri sunt inchise si pot fi doar o parte din acesti angajati care impartasesc aceleasi caracteristici. Aceste grupuri minimalizeaza alte persoane si lucreaza prin barfe care duc la comportamente de excludere.
Conducerea slaba: Exista multe tipuri de conducere care lasa mult de dorit. De exemplu, exista sefi care arunca intotdeauna mingi si nu isi asuma niciodata responsabilitatea; exista sefi care nu te respecta, fie prin folosirea unui limbaj inadecvat, fie prin comportamente inacceptabile, cum ar fi trimiterea de mesaje in orele de odihna; si sunt sefi care iti fac „micro corectii”, adica te corecteaza pana la cel mai mic detaliu al muncii tale, care devine o tortura ce iti submineaza stima de sine.
Colegii nemotivati: acestia sunt caracterizati pentru ca au dat totul si in cele din urma au decis sa arunce prosopul. La inceput ii poti ajuta preluandu-si locul de munca, dar sunt sanse sa te descurajezi si tu. Amintiti-va, emotiile sunt contagioase.
Cariera stagnanta: companiile cu culturi toxice nu iti dau nicio sansa sa te dezvolti profesional, nu iti ofera pregatire pentru a-ti imbunatati abilitatile personale si profesionale, nu primesti niciun tip de mentorat. Vrei sa lucrezi intr-o companie cu aceste caracteristici?
Fluctuatia mare de personal: exista disponibilizari/plecari din cauza lipsei de organizare si a conducerii slabe, asa cum am mentionat anterior.
Lipsa echilibrului intre viata personala si cea profesionala: asta se intampla atunci cand munca ta nu iti permite sa te deconectezi de la mesajele tale la orele de odihna, nu poti sa nu mai vezi e-mailurile, sa-ti programezi vizitele la medic, vacanta, antrenamentele, hobby-urile tale zilnice. Si, sunt doar cateva exemple.
Sindromul tip arsura: numele in sine va spune ca nu mai puteti. Putem gasi oameni care muncesc frenetic pentru ca au dat totul si nu au primit nimic, sau oameni care muncesc si sunt subapreciati, in ciuda faptului ca au talente mari.
Nici un pas inainte: Aceasta este atunci cand companiile se indeparteaza de misiunea lor si supravietuiesc fara tinta.
Intuitia sau instinctul tau: Daca simti ca nu mai poti, fii atent la corpul tau pentru ca a venit timpul sa pleci!
Dar, de ce oamenii nu isi schimba locul de munca, chiar daca lucreaza in companii toxice?
Din mai multe motive: resemnare, conformism, frica, stima de sine scazuta, incredere in sine scazuta, lipsa de asertivitate, postura victimelor, lipsa de pregatire pentru a ocupa alte locuri de munca, lipsa de timp, ignoranta cu privire la faptul ca exista comportamente inacceptabile si, in cele din urma, pentru ca ei cred ca va veni un moment mai bun pentru a schimba locul de munca.
Adevarul este ca cel mai bun moment pentru a-ti schimba viata este: ACUM.
Trebuie sa va dau doua vesti, una buna si una proasta. Vestea proasta este ca, daca lucrezi intr-o companie cu o cultura toxica, nu vei fi apreciat la locul tau de munca. Si, vestea buna este ca niciodata nu este prea tarziu sa te schimbi si sa cauti solutii la situatia ta actuala. 😊
Si, inca ceva: Daca credeti ca nu este posibil sa va schimbati locul de munca, atunci trebuie sa va schimbati atitudinea. Daca credeti ca va puteti schimba locul de munca, atunci trebuie sa va schimbati atitudinea.
Cum iti poti schimba atitudinea?
Trebuie sa va transformati slabiciunile in puncte forte. Se poate spune ca este usor, dar intre a spune si a face este un drum lung. In primul rand, trebuie sa stiti ce trebuie sa imbunatatiti la dumneavoastra si ce trebuie sa faceti pentru a lucra intr-un mediu sanatos.
Istoric, Ziua Muncii este o sarbatoare anuala a realizarilor sociale si economice ale muncitorilor americani. Sarbatoarea isi are originile la sfarsitul secolului al XIX-lea, atunci cand muncitorii au cerut o zi a lor pentru recunoasterea numeroaselor contributii pe care ei le-au adus la puterea, prosperitatea si bunastarea Americii.
Prima zi a Muncii a fost sarbatorita la data de 5 septembrie 1882, in New York, iar Sindicatul Central al Muncii a organizat cea de-a doua zi a Muncii, un an mai tarziu, pe 5 septembrie 1883.
Pana in 1894, alte 23 de state au adoptat sarbatoarea, iar la 28 iunie 1894, presedintele Grover Cleveland a semnat o lege prin care decreta ca prima zi de luni din septembrie a fiecarui an sa fie o sarbatoare nationala a muncii.
In Romania, Ziua Muncii a fost sarbatorita pentru prima data de catre miscarea socialista in 1890. In perioada regimului comunist, de 1 mai autoritatile organizau manifestatii uriase pe marile bulevarde. Coloane de oameni, in tinute festive, scandau lozinci si purtau pancarte uriase. Dupa 1990, importanta propagandistica a acestei zile a fost minimalizata. In prezent, oamenii sarbatoresc ziua de 1 Mai, printr-o mini-vacanta, in aer liber, la iarba verde, la mare ori la munte, incarcandu-si, astfel, bateriile pentru o noua saptamana de lucru.
Legislativ, vorbind, Ziua de 1 Mai este zi de sarbatoare legala in care nu se lucreaza. Totusi, articolele 140 si 141 din Codul Muncii prevad doua categorii de angajati care vor lucra in aceasta zi de sarbatoare legala (daca e cazul):
angajatii din unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie;
angajatii din locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii angajatorului.
Acestora li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca, din motive justificative, nu se acorda zile libere, angajatii vor beneficia pentru munca prestata in aceasta zi de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Nerespectarea prevederilor Codului Muncii privind obligatia angajatorului de a acorda liber in zilele de sarbatoare legala, precum si compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzator sau cu spor la salariu in cazul in care nu se acorda liber, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.
In incheiere, pentru o viata sanatoasa, doresc sa va reamintesc sa tinem cont de Regula celor 3 de 8:
Pauzele de adaptare, sau pauzele pentru alaptare, sunt reglementate de art. 17 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca. Astfel, angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul.
Totodata, alin. (2) al aceluiasi articol, prevede ca, la cererea mamei, pauzele pentru alaptare pot fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.
De mentionat ca, pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
Important! Prevederile art. 17 din O.U.G. nr. 96/2003 se refera doar la salariatele care nu si-au intrerupt activitatea pentru a intra in concediu pentru cresterea copilului conform O.U.G. nr. 111/2010.
In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
Art. 4 din Directiva europeana nr. 2003/88/CE:
Statele membre iau masurile necesare pentru ca orice lucrator sa beneficieze, in cazul in care timpul de lucru zilnic depaseste sase ore, de un timp de pauza ale carui modalitati, in special durata si conditiile in care se acorda, sunt stabilite prin conventii colective sau acorduri incheiate intre partenerii sociali sau, in absenta acestora, prin legislatia nationala.
In concluzie, conditiile privind acordarea pauzei de masa se stabilesc prin contractul colectiv de munca prin negocierea intre partenerii sociali (patronat/angajator si sindicat/reprezentatii salariatilor). In lipsa contractului colectiv de munca, conditiile se stabilesc prin regulamentul intern al societatii. Regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, intocmit cu consultarea sidicatului/reprezentantii salariatiilor dupa caz.
In speta, salariatii au dreptul la pauza de masa doar daca durata timpului de munca este mai mare de 6 ore (in cazul tinerilor sub 18 ani, daca durata timpului de munca depaseste 4 ore si jumatate), iar angajatorul are OBLIGATIA de a acorda pauza de masa in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca sau regulamentul intern. In cazul contractelor de munca sub 6 ore/zi sau 4 ore si jumatate in cazul tinerilor 18 ani, nu mai exista acest drept.
In continuare, vom analiza o situatie in care angajatorul trece prin dificultati salariale in sensul ca acesta nu isi mai permite sa ofere angajatilor salariul negociat de acum 4 ani. Astfel, un angajator propune unui angajat un salariu mai mic, iar acesta nu este de acord. Angajatorul intelege obligativitatea obtinerii acordului angajatului pentru modificarea unilaterala a salariului, insa nu isi mai permite costurile cu salariul sau actual. Cum va proceda intr-o astfel de situatie?
Solutie:
Modificarea unilaterala, prin actul angajatorului (decizie), nu este in principiu admisa, insa, cu titlu de exceptie, art. 41 alin. (2) din Codul muncii, republicat, prevede ca modificarea contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii.
In mod concret, situatiile in care se poate modifica salariul prin act unilateral al angajatorului (decizie), sunt:
Doar in mod temporar, cu titlu de sanctiune disciplinara cu una sanctiunile prevazute de art. 248 lit. b), c) si d) din Codul Muncii, respectiv: retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile (lit. b), reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10 % (lit. c), reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10 % (lit. d).
In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la cinci zile la patru zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. (art. 52 alin. 3 din Codul Muncii).
Mai mult, cu titlu de exceptie este admisa modificarea unilaterala in mod definitiv a salariilor acelor angajati cu salariul minim pe economie printr-o decizie individuala emisa de angajator, atunci cand salariul minim pe economie este majorat.
In concluzie, nu este posibila modificarea salariului angajatului decat prin a obtine consimtamantul acestuia prin incheierea unui act aditional la contract.
Legislatie si practici de resurse umane 