Eveniment BusinessMark: Iată cum a fost la prima ediție Magnetico Timișoara

„Employer Branding-ul te va ajuta să atragi candidați calificați, va aduce costuri de angajare mai mici, vei reuși să angajezi mai rapid, vei economisi bani și vei crește vizibilitatea companiei”

Pe 17 noiembrie 2022, a avut loc la Timișoara prima ediție „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment hibrid dedicat specialiștilor de HR și Employer Branding”. 13 experți din companii locale, naționale și internaționale au vorbit despre elementele care asigură succesul unei organizații în lupta acerbă pentru atragerea celor mai potrivite talente în echipele sale.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Angela Deiac, HR Business Partner, Bosch Service Solutions Timișoara, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre programul prin care organizația crește următoarele generații de lideri.

Nu este niciodată bine să pleci la drum singur, astfel că alături de viitorii lideri vor fi un coach și un mentor, care îi vor însoți pe tot parcursul ascensiunii. În cadrul organizației Bosch, mai mult de 70% dintre lideri sunt promovați din interior și aceștia au participat la minim un program de dezvoltare.

O parte din traininguri sunt dezvoltate de echipa noastră de Learning & Development, iar o parte sunt  se află, sunt însoțiți pe parcursul carierei lor de către mentori, care sunt liderii din alte departamente și cu senioritate, dar și de coachi. Pentru a ajunge în vârf, ai tot timpul nevoie de suport. Avem procese HR care susțină identificarea potențialului și a talentelor din organizație, procese care durează de-a lungul anului. Listele cu colegii care au potențial sunt extrem de dinamice, pentru că noi începem pregătirea lor chiar și atunci când nu sunt deschise roluri; îi pregătim în avans pentru pas în această carieră de line leadership.

Astfel, în momentul în care vor să acceseze un rol ca team leaders, ei sunt pregătiți. Avem lista deschisă și pentru cei care nu au fost identificați pe parcursul anului – ei pot aplica direct printr-un proces de selecție în zona aceasta”, a precizat ea.

La rândul său, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, este de părere că organizația crește odată cu dezvoltarea oamenilor.

Noi, ca oameni de HR, înțelegem că atunci când oamenii noștri, liderii, angajații, contribuie cu energia lor cea mai bună, organizația crește. Când oamenii contribuie dintr-o zonă de potențial masiv, ei nu se simt singuri – se simt în comunitate, simt că au o contribuție, că munca lor aduce roade.

Orice călătorie de transformare organizațională începe cu baza, cu leadershipul. Un leadership conștient și autentic presupune un efort foarte mare. În universul nostru ne-am gândit, pornind de la leadership, care ar fi cheia, baza care îi ține pe oameni împreună. De cele mai multe ori, angajații noștri ne spun că Rompetrol este o școală bună. Noi ne-am dat seama că, într-un parteneriat cu managerii din organizația noastră, avem un rol comun – acela de a crește oameni. Când zic că e nevoie de leadership autentic și de canalizarea energiei comunității, spun asta pentru că în momentul în care ai o organizație mare, complexă, e nevoie de o energie susținută din partea echipei de leadership pentru ca oamenii să simtă orizontul spre care mergem, viziunea, misiunea.

Leadership înseamnă comunitate, capacitatea liderului de a crea o viziune asupra viitorului, de a le spune oamenilor o poveste frumoasă, reală, către care ei să meargă și să își îndrepte eforturilor, însă este nevoie și de construirea spațiului emoțional necesar, a emoțiilor înalte: grijă, atenție, încredere, sentimentul de putere. Dacă ne oprim doar la viziune și nu facem nimic zi de zi, nu ajungem acolo. Zi de zi înseamnă că dacă un angajat vine la tine și îți vorbește despre o problemă personală, îți faci timp să îl asculți, să înțelegi problema și cum îl poți ajuta să o depășească. Ca lider, trebuie să fii conștient că atunci când angajatul crește, și liderul crește.”

În continuare, Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, a vorbit despre elementele ce stau la baza unei strategii de Employer Branding de succes.

Brandul de angajator nu este logo-ul tău, ci felul în care cineva se raportează la tine și la compania ta, ținând cont de modul în care acționezi și interacționezi cu ei. Brandul de angajator reprezintă percepția că organizația ta este un loc grozav în care să lucrezi și este important să îți amintești că acesta este definit de angajații tăi.

Employer Branding-ul te va ajuta să atragi candidați calificați, va aduce costuri de angajare mai mici, vei reuși să angajezi mai rapid, vei economisi bani și vei crește vizibilitatea companiei. Dacă nu te-am convins, companiile cu un brand de angajator puternic au o rată mai mică a demisiei, o implicare mai mare a angajaților, care au moralul mai ridicat.

O strategie solidă de Employer Branding are patru etape. Prima este aceea în care îți construiești pozitia – acesta este nucleul brandului tău. Trebuie să începi de la credințele organizației: de ce există? Ce reprezintă? Care este direcția sa? În cea de-a doua etapă, trebuie să construiești EVP-ul: cum este brandul tău diferit? Ce oferă el? În cea de-a treia etapă, trebuie să construiești personalitatea brandului – cum se va comporta brandul tău? Va acționa ca o persoană cu care audiența ta vrea să petreacă timp și pentru care vrea să lucreze? În cea de-a patra etapă, trebuie să îți gestionezi brandul de angajator, pentru că odată ce știi cum vei acționa la nivel de brand, trebuie să decizi ce vei spune și cum anume o vei spune”, a explicat ea.

La rândul său, Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, exploratist, a vorbit despre importanța pe care Employer Branding Proposition o are în cursa pentru atragerea celor mai calificate talente.

Astăzi vă voi vorbi despre EVP – Employer Branding Proposition, care ar trebui să se reflecte într-un fel sau altul de la procesul de onboarding și până la zona de cultură, de learning & development.

În 2022, au devenit tot mai urgente nevoile de redefinire a EVP-ului, pentru că există o concurență tot mai mare pentru cei mai buni candidați. Este un trend în care nu mai recrutăm din industriile din care facem parte, ci ne ducem în industrii colaterale. Ne uităm spre zona soft, gândindu-ne că avem programe suficient de puternice în organizație încât să le cultivăm zona de hard skills. Anul acesta a devenit evident că trebuie să facem lucruri în zona de retenție.

Organizațiile nu doar că au nevoie să redefinească această promisiune de angajator, ci să o și ducă în organizație la nivel de acțiune, de proces, de mesaj comunicat. Este foarte clar că, în momentul în care avem o promisiune care se naște din promisiunea angajaților, este cumva sinceră, autentică și reprezentativă pentru ce există în organizația respectivă. Angajații sunt din ce în ce mai sinceri, autentici și interesați să ne comunice așteptările lor. Este un lucru minunat, pentru că avem din ce în ce mai multe ocazii să fim extraordinar de bine ancorați în realitatea lor, care ar trebui să fie realitatea organizației. 

Brandul are două componente: partea comercială – cea de care ne ocupăm mai adesea și cu mai multă tragere de inimă, și partea de brand de angajator. Cu cât reputația brandului este mai bună, cu atât am câștigat mai ușor inimile colegilor noștri. People first everyday este, pentru noi, un statement. De multe ori, un EVP reflectă niște ambiții pentru business-ul respectiv și mai puțin pe cele ale oamenilor din organizație”, a spus ea.

Cristina Andreca, Human Resources Manager, ACI Worldwide,  a încheiat prima sesiune a evenimentului, vorbind despre necesitatea implicării oamenilor din organizație în strategia de construire a brandului de angajator.

Nu putem construi un brand angajator puternic doar făcând lucrurile diferit. Mi se pare că totul începe din momentul în care ne descoperim «de ce»-ul și ceea ce vrem noi să facem ca business. Care este scopul nostru, dincolo de a avea un business de succes, dincolo de a obține niște profituri, dincolo de indicatorii financiari care, practic, sunt doar un rezultat al felului în care noi ne conducem business-ul. Cred cu putere că noi, ca oameni de HR, de marketing, nu putem construi cu succes un brand de angajator fără să ne știm «de ce»-ul personal: de ce facem jobul pe care îl facem? De ce suntem în business-ul în care suntem? Consider că cele mai puternice inițiative din zona de branding sunt cele în care ne implicăm sufletește colegii – acele inițiative în care simt că fac ceva mai presus de jobul lor de zi cu zi, că îi slujesc pe ceilalți într-un anume fel.

Din ce în ce mai mulți din colegii mei își pun problema de a le explica liderilor din organizațiile globale în care lucrează de ce oamenii au nevoie de flexibilitate și de ce a le acorda oamenilor posibilitatea de a lucra remote, de unde se simt ei mai bine, e un lucru important.”

„Toate acțiunile noastre, ca organizație, au un impact asupra a ceea ce numim Employer Branding și Employee Experience”, a atras atenția, în continuare, Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management and Employee Experience Manager, Bunge.

Employer Branding-ul seamănă cu alergatul la maraton, pentru că brandurile au nevoie de o ajustare constantă pentru a ajunge să fie percepute ca fiind într-adevăr pozitive. Este un proces de câștigare a încrederii – influențarea a ceea ce oamenii gândesc și spun despre brandul tău durează, pentru că toate acțiunile noastre schimbă percepția pe care foștii, actualii și viitorii angajați o au despre noi atunci când ies la o bere cu prietenii lor. Trebuie să gestionăm și influențăm, în loc să dictăm, pentru că Employer Branding-ul nu este ceva ce deținem. Reputația brandului tău va fi prezentă în mintea angajaților, a candidaților, fie că încerci să faci ceva în legătură cu asta sau nu.

Brandul de angajator ar putea atrage potențiali angajați, însă un EVP puternic și experiența angajaților în organizație sunt cele care vor face talentele să realizeze că vor să lucreze pentru tine. Să fim sinceri, sunt companii care vorbesc despre EVP, însă care nu fac nimic în această privință. Noile generații vor fapte, astfel că trebuie să avem un EVP care este bazat pe un scop real, unul relevant pentru candidați. Ați încercat să implicați tinerele generații în construirea acestor strategii de brand? Trebuie să avem în vedere unde sunt aceste generații și ce fac ele. Companiile devin prezente pe Twitch, YouTube, încercând să atragă talente”, a explicat ea.

Nevoile oamenilor ar trebui să fie ascultate de către liderii din organizație, consideră Liana Precup, Human Resources Manager, Evozon.

Dacă alegi să lași oamenii să aleagă, pierzi unele chestii, dar câștigi unele mai importate. În evozon, am lăsat oamenii să aleagă de unde lucrează, pentru că pandemia ne-a dovedit că lucrurile funcționează și așa, și astfel am câștigat puțin din loialitatea lor. Cu un număr mai mic de oameni în carne și oase, iar restul online, am început să revenim la normal, la noul normal. Am reluat majoritatea activităților dinainte și am apelat la această trăsătură importantă a noastră: RĂBDAREA. Numărul de oameni crește încet, mai ales la activitățile ce țin de socializare și de făcut lucruri pline de sens împreună. În continuare vom apela la o altă trăsătură importantă: CURIOZITATEA și ne vom adapta la transformările noului normal.”

Un alt element foarte important în strategia de Employer Branding este autenticitatea, ne-a atras atenția Ays Schmidt, Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications.

Vorbim despre ceea ce este considerat autentic, iar asta nu presupune altceva decât să îți urmezi valorile personale, dezvoltarea, scopul în viață – pentru asta trebuie să ajungi să te cunoști cu adevărat. Companiile trebuie să știe multe despre ele, trebuie să fie clare cu privire la misiunea lor, la scopul lor, să explice de ce iau anumite decizii și ce încearcă produsele lor să rezolve. Doar astfel îți poți construi un brand care este autentic.

Potrivit unui studiu, 88% dintre oameni spun că autenticitatea reprezintă un element important atunci când decid ce branduri folosesc și susțin.

Trăim acum într-o revoluție a rețelelor sociale. Am avut revoluția industrială, am avut o revoluție a stabilității, reprezentată de baby boomers, iar acum trăim o revoluție în care totul este la îndemâna noastră. Poți intra pe LinkedIn și descoperi totul despre pozițiile disponibile într-o companie, cât și despre companie. Ce înseamnă asta pentru un brand și cum poate construi în jurul acestei revoluții?

Trebuie să ai în vedere identitatea brandului tău – ce spun angajații tăi despre el, cum îl reprezintă, iar apoi trebuie să te uiți cum este perceput și din exterior. Cum își dorește compania ta să fie văzută? Încrederea este un alt element important – 46% dintre consumatori spun că ar plăti mai mult pentru produsele unui brand în care au încredere”, a spus ea.

Cea de-a doua parte a Magnetico Timișoara a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Ionela Coprean (Intel România), Maria Marcovici (Continental), Iuliana Polverea (Atos România), Beatrice Alexandrescu (Fundația Leaders) și Liviu Anghel (Genpact).

Cel mai important element care atrage candidații din industria IT este scopul organizației, cât și proiectele la care ar lucra în cadrul companiei, a explicat Ionela Coprean, Country Talent Operations Manager, Intel Romania.

Oamenii din IT sunt atrași mai întâi de ceea ce fac, de produsul la care lucrează, de cât de atractivă este pentru ei partea tehnică. Facem programe de cultură organizațională, suntem prezenți în digital cu anunțuri de recrutare creative, avem comunitate de ambasadori care ne promovează intern și extern imaginea, însă ceea ce putem spune că este cel mai important pentru oamenii noștri este purpose-ul pentru care lucrează.

Foarte mare parte din Employer Branding constă în echipa de recrutare. De multe ori, îmi dau seama că sunt puține companii care investesc în echipele de recrutare. Cumva, noi suntem autodidacți – ne documentăm, încercăm să țină pasul cu schimbările, cu generațiile. Tonul cu care recruiterul merge, faptul că nu îi vinde un job, ci o perspectivă de carieră este important și face o diferență în companiile pentru care lucrăm”, a spus ea.

Totodată, pentru noile generații contează foarte mult ca organizația să răspundă nevoilor lor, a precizat Iuliana Polverea, Recruitment Manager, Atos Romania, vorbind despre cum s-au schimbat aceste nevoi de la o generație de angajați la alta.

„Dacă părinții noștri ne învățau că trebuie să avem un job care să ne susțină din punct de vedere financiar și că, pe măsură ce avem un job mai bun, notorietatea noastră în comunitate va crește, acum nu mai primează notorietatea, ci a ne satisface nevoile – nu mai avem disponibilitatea de a lucra 12-13 ore și putem vedea aceste nevoi tot mai accentuate la noile generații.

Dincolo de echipa de recrutare, sunt foarte importanți și managerii, business-ul, oamenii care coordonează echipele. Cred că suntem un tot, pentru că acești colegi duc mai departe povestea pe care eu o spun la interviu și care trebuie să fie cât mai sinceră, mai transparentă. Una din greșelile pe care le putem face este legată de partea de comunicare: fie o ducem în exces și o facem foarte mult, fie suntem foarte rezervați în comunicare, iar oamenii nu știu ce facem. Managerii organizației sunt cei care ne ajută să ajungem la inimile angajaților noștri, astfel încât ei să rămână și să rămână fericiți alături de noi”, a spus ea.

Vorbind despre provocări, Liviu Anghel, EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact, a precizat că organizațiile trebuie să facă eforturi pentru a ajunge pe acele rețele pe care își petrec aceste generații timpul liber.

În ultimii ani, s-a schimbat foarte mult piața. În momentul în care vrei să angajezi pe cineva, nu mai este suficient să pui un anunț. Cea mai mare provocare este să atingem acei candidați care nu neapărat își caută un job, dar care sunt dispuși să aibă o discuție, în caz că această inițiativă se concretizează. Acum vedem că Instagram, TikTok, Snapchat sunt canale unde atenția candidaților există – poate nu sunt candidați inițial, dar în timp încep să se gândească că ar fi o oportunitate de job interesantă.

După partea de ofertare, noi le oferim viitorilor angajați posibilitatea să petreacă o oră-două cu viitorii colegi și să vadă ce se întâmplă. Noi preferăm să avem astfel de discuții înainte de angajare decât după (…). Trebuie să ne uităm ce tip de campanie de Employer Branding funcționează, pentru că nu orice campanie aduce rezultate pentru fiecare candidat. Ideea de one-size-fits-all nu funcționează tot timpul – trebuie găsite zonele care rezonează cu fiecare tip de job din cadrul organizației”, a punctat Liviu Anghel.

Generația Z așteaptă, totodată, onestitate din partea potențialului angajator, a punctat, la rândul său, Beatrice Alexandrescu, General, Fundatia Leaders, precizând că organizațiile au posibilitatea de a se conecta cu potențialii candidați încă de când aceștia sunt pe băncile școlii.

Onestitatea, de la primele anunțuri și până la ultima zi a angajatului din echipă, este foarte importantă. Pe lângă acest element, eu observ că are impact conectarea cu tânăra generație – văd companiile tot mai frecvent în școli, în licee, în universități.

Generația Z își dorește să fie co-creator, să fie parte din schimbare. E important să ne conectăm cu tinerii în diverse contexte: să-vedem cum gândesc, ce așteptări au, ce nivel de pregătire au. În momentul în care te conectezi cu noua generație, poți descoperi cât de diferită este ea, pentru că pandemia și-a pus foarte mult accentul asupra lor. Un element foarte important este să vă identificați contexte în care să lucrați alături de noua generație – așa vă cunosc și ei și se clădește o relație mult mai autentică”, a precizat ea.

La rândul său, Maria Marcovici, Head Of HR Communications Romania, Continental, este de părere că nu se mai poate vorbi despre o abordare one-size-fits-all în strategia de Employer Branding.

Eu am constatat o creștere a importanței Employer Brandingului, datorită nevoilor în creștere a angajatorilor. Nu înseamnă că reinventăm ceea ce facem – asta o facem pentru angajații pe care îi avem deja. Este important să ne pliem pe nevoile oamenilor noștri, însă la nivel de Employer Branding, avem nevoie ca oamenii să știe ce facem noi.

S-a dezvoltat această nevoie pentru că sunt mii de angajatori care caută aceiași oameni. Dacă oamenii nu știu ce proiecte faine, interesante, care îi ajută la schimbarea lumii facem, ei nu vor veni la noi.

Indiferent de cât vor încerca recrutorii să îi atragă, dacă nu am ajuns la ei, dacă nu au avut surse de încredere, va fi destul de dificil să îi convingem să îi aducem în echipe, iar asta nu e ușor. Trebuie să ne definim cine suntem, pentru a putea comunica cât mai autentic.

Rolul nostru de HR este de consultant al business-ului, însă le putem spune managerilor că anumite lucruri nu vor da rezultate și să venim cu propuneri noi. Foarte challenging este stabilirea grupului target: noi ne adresăm unei audiențe foarte largi de oameni, cărora ne adresăm prin canale similare. Trebuie să ținem întotdeauna cont de aceste aspecte, iar provocarea este să găsim mesajul și canalul individualizat pentru grupul nostru țintă”, a spus ea.

***

Un proiect: BusinessMark

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a ajuns în această toamnă la Iași și Cluj, urmând ca în decembrie să se încheie la București (6 decembrie 2022).

Partenerii evenimentului au fost:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Muncă, Exploratist, 7Card

Evenimentul a fost susținut de:  DWNT, Fundația Leaders, BEROCC

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Timiș Online, Agenda, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media România, Revista de HR, Bănățeanul, Ziarul Clujean, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Antreprenor în România, Club Economic, România Durabilă, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice, PRwave

***

BusinessMark – Events designed to make an impression

Începând cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alături de noi 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România.

Ne dorim să ne punem „amprenta” în viețile profesionale ale participanților, să producem un impact concret.  Ne propunem să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizăm evenimente construite pentru partenerii noștri, evenimente gândite împreună cu aceștia și adaptate obiectivelor lor. Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.

HR Summit 2022 – câteva idei și concluzii

Ediția din acest an HR Summit – punct de întâlnire a specialiștilor HR, a managerilor și a liderilor din companii – a avut loc joi, 17 Noiembrie 2022 la Cluj Napoca.

Peste 220 de participanți, oameni ai industriei, manageri de HR, specialisti și lideri care dețin în companii rolul de manager al oamenilor, au dezbătut dinamica resurselor umane post-pandemie.

Conferința a început cu un overview în cifre asupra resurselor umane. Mirela Boca, HR Manager Neogen/Bestjobs, Trainer și Coach acreditat, a oferit această perspectivă și mai apoi s-a axat pe un topic fierbinte al acestui moment: transparentizarea salariilor. Astfel, „98% dintre români vor să cunoască salariul jobului pentru care aplică, iar joburile în care oferta salarială este afișată atrag cu 40% mai multe aplicări”.

“Îi angajăm pentru competențe, îi concediem pentru comportament”

Pentru a continua firul discuțiilor, primul panel al evenimentului s-a axat pe recrutare.

Moderatorul panelului a fost Sînziana Maioreanu, CEO Aegon România, iar partenerii săi de discuție au fost Adela Negru, Chief Human Resources Officer, NTT Data România, și Dan Koblicska, Country Director, Capgemini.

„Un candidat valoros trebuie să aibă o dorința autentică de învățare. În momentul de față, avem de-a face cu o generație pentru care contează ca munca lor să fie relevantă.”, a menționat Dan Koblicska.

Cum se face recrutarea în companii, câteva idei și concluzii:

“În momentul în care nevoia este mare, nu stai să analizezi personalitatea fiecăruia

Unele aspecte se pot corecta mai apoi prin școli de coaching sau academii interne ale companiilor. Este foarte important, însă, cum se pune problema în aceste academii, pentru a atrage și reține noua generație.” Adela Negru, NTT Data Romania.

În mod contrar, va fi valabilă zicala conform căreia „îi angajăm pentru competențe, îi concediem pentru comportament”.

„Doar 10% din angajații noștri preferă munca de acasă”

Cel de al doilea panel al zilei a fost moderat de Ionuț Gherle, CEO UCMS by AROBS. Partenerele sale de dialog au fost trei doamne cu experiență în domeniul HR.

Întors recent de la cel mai mare eveniment de tech din Europa (peste 70 000 de participanți) unde a luat parte la discuțiile legate de HR, Ionuț a pornit discuția de la următoarele premise:

  • Oamenii simt nevoia să stabilească anumite limite atunci când vine vorba despre viața lor, fie ea profesională, fie personală
  • Generația Z este o generație aflată mereu în căutarea a ceva nou, fie că vorbim de job sau de alte experiențe, oamenii sunt mereu dornici să experimenteze și să evolueze.
  • Cu toate acestea ideea de evoluție, de progres s-a constatat că este cea mai bine definită atunci când accepți să iei parte la proiecte care nu fac parte întocmai din tiparul tău de job și trebuie să ieși puțin din zona de confort
  • Fiecare generație valorifică experiențele generației anterioare și le folosește ca sursă de inspirație sau ca punct de pornire pentru diferite contexte și situații
  • Se pune tot mai mult accentul pe flexibilitate

Carmen Avramescu, HR Regional Director TenarisSicotub România, a punctat efectele pandemiei asupra companiei din care face parte: „Am trecut cu toții prin aceeași experiență – pandemia. În cazul TenarisSilcotub a fost importantă siguranța. Am adăugat niște puncte în zona medicală pe agenda de siguranța și am continuat cât se poate de normal în condiții anormale. Am învățat și am reușit să ne găsim un ritm al nostru, o formă hibrid. Unul dintre aspectele surprinzătoare, a adăugat aceasta, a fost că angajații preferă să vină la birou sau în fabrică, doar 10% alegând munca de acasă.

Importanța sănătății și a protocoalelor riguroase a fost accentuată și de Camelia Drama, HR Director Medicover: „Cel mai important aspect a fost ca noi să rămânem sănătoși. Avem un record cu care ne mândrim: până la 4 luni de la pandemie, noi eram covid free”.

Pandemia a avut și aspecte pozitive. În cifre, pentru Brico Dépôt România pandemia a însemnat o creștere a businessului cu 44% față de 2019. Fiind nevoiți să rămână în case, oamenii au investit mult în spațiul locativ. De la renovarea bucatariilor la amenajarea gradinilor, astfel că 2600 de colegi au rămas în prima linie pentru a deservi clienții.

Cristina Uleșan, Director HR Brico Dépôt România, a concluzionat: „Pandemia a adus solidaritate, unitate și scop comun.”

Ziua a continuat cu o serie de prezentări, iar cele mai importante 3 idei reținute sunt:

„Birourile deschise reduc interacțiunea face to face cu aproximativ 70%, fiind recomandată găsirea unor soluții pentru compartimentare (de exemplu sticlă), fără a se exagera.” – Mihai Boca, Co-founder Romb 360.

Conform unui studiu Benefit & Edenred, prezentat de Alexandru Răduță – Business Development Manager Benefit Edenred România, topul beneficiilor flexibile în 2022, preferate de către angajați din companii sunt:                                     

  • cadouri (ocazii speciale) – 27,7%
  • turism intern (vouchere de vacanță) – 25,7%
  • cadouri (beneficii în natură) – 25%
  • sănătate – 7,8%
  • pensii private – 6%
  • transport – 2,9%
  • activități culturale – 1,9%
  • sport – 1,9%
  • cursuri profesionale – 0,2%
  • donații – 0,3%                          

Studiu anual Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din România | semestrul 1, 2022 a cuprins peste 1,5 milioane de angajați din 33.000 de companii.

George Ochi, consultant Agile Ascendis a prezentat conceptul de agilitate, concluzionând: „Un plan este nimic, însă planificarea este totul. Acesta trebuie să se facă la nivel de companie între toate funcțiile acesteia.”

Partea a doua a zilei a fost destinată workshopurilor. Nume precum Alina Mureșan, Rudolf Nyari, Magnoliu Stan, Oana Chiriță și Andra Crișan au adus în discuție teme precum: diferența între micromanagement și leadership, codul muncii și schimbările acestuia, eficiență și reziliență în perioade dificile.

„Referitor la modificările aduse la codul muncii, scopul a fost de a garanta mai multe drepturi pe fondul unei relaxări poate prea mari a angajaţilor în pandemie şi al căror comportament pe piaţa muncii nu poate fi readus la cel iniţial.

Cu toate astea, crearea unor drepturi fără obligaţiile corelative e contrară oricărei idei de responsabilitate socială şi poate afecta piaţa muncii.

Drepturile fără obligaţii, exercitate discreţionar pot acţiona ca un bumerang.” – Oana Chiriță, avocat.

Expo-conferința HR Summit este organizată de către Libero Events.

Partenerii care au sprijinit acest eveniment, susțin și contribuie la creșterea acestei industrii sunt: Powered by UCMS by AROBS, Mașina Oficială: ATP Motors, Meron, BestJobs, Ascendis, Smart HR România, Conacul Archia, Oxygen, Regus, TAB (The Alternative Board), Clinica Aesthetica, ROMB, BOOKR, Iflow, Extasy, Handmade Transilvania, Benefit- Edenred.

Parteneri media: Portal HR, BIZ, HR Manager, Cariere – Jurnal de leadership, Revista de HR, All About Jobs.

Un eveniment sub umbrela The Woman.

Eveniment: Cum s-au schimbat nevoile angajatilor astazi si ce pot face companiile pentru atrage talentele?

Aflam la prima editie „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce se va desfasura la Timisoara, in data de 17.11.2022.

Evenimentele din seria „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” continua, ajungand de aceasta data la Timisoara. Prima editie a conferintei va avea loc pe 17 noiembrie 2022, si se va desfasura atat in format fizic, la Iulius Congress Hall, cat si virtual, fiind dedicata specialistilor in resurse umane si employer branding.

Experti romani si internationali vor discuta despre „ingredientele” ce fac o organizatie atractiva in ochii candidatilor, avand in vedere elemente cheie ce au prins tot mai mult teren in perioada post-pandemie, precum: „flexibilitate”, „autenticitate”, „transparenta”.

Cum s-au schimbat nevoile angajatilor in ultimii ani? Ce primeaza pentru noile generatii de angajati – mai este salariul un factor suficient de convingator sau este nevoie ca organizatiile sa faca eforturi suplimentare pentru ca angajatii sa simta ca munca lor are un sens? Cum reusim sa pastram talentele intr-o piata atat de competitiva si ce solutii gasesc organizatiile pentru a veni in intampinarea noilor provocari ce apar in procesul de recrutare?

Vom discuta despre toate acestea in cadrul sesiunilor de prezentari si a panelului ”How to Build a Magnetic Employer Brand”, la care vor participa:

  • , Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders
  • , Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications
  • , Group HR Director, Rompetrol – KMG International
  • , Country Talent Operations Manager, Intel Romania
  • , HR Business Partner, Bosch Service Solutions Timisoara
  • , Recruitment Manager, Atos Romania
  • , Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
  • , Head of HR Communications Romania, Continental
  • , EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact
  • , Human Resources Manager, ACI Worldwide
  • , Human Resources Manager, EVOZON
  • , HR Manager, Plexus Oradea
  • , Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist
  • , Director general, Fundatia LEADERS

Moderator al evenimentului va fi Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.

Punem la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a ajuns in aceasta toamna la Iasi si Cluj, urmand ca in decembrie sa se incieie la Bucuresti (6 decembrie 2022), fiind adresat: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.

***

Un proiect: BusinessMark

Parteneri:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Munca, Exploratist, 7Card

Eveniment sustinut de:  DWNT, Fundatia Leaders, BEROCC

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Timis Online, Agenda, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media Romania, Revista de HR, Banateanul, Ziarul Clujean, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Antreprenor in Romania, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice, PRwave

***

BusinessMark – Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

Cum arata organizatiile in 2022, in perioada post-pandemica?

Despre asta se va vorbi joi, 17.11.2022, la HR Summit, conferinta de resurse umane, punct de intalnire pentru specialistii de resurse umane sau lideri de organizatii si manageri care au ca rol conducerea echipelor in companii.

Termenul de „post-pandemie” a adus sentimente de incertitudine si nesiguranta, iar schimbarile erau la ordinea zilei, fie ca vorbim despre viata personala sau cea profesionala. Astfel, unul dintre cele mai afectate domenii a fost chiar cel care are ca principala activitate resursa umana.

Intre sistemul de lucru hibrid si oboseala creata de mediile digitale, fluctuatia cifrei de afaceri, modificarile codului muncii si incertitudinea economica, liderii resurselor umane se confrunta in prezent cu noi provocari.

Transparentizarea salariilor, insights, provocari si solutii ale procesului de recrutare post-pandemie, cum definesc sau redefinesc marile companii termenul de HR, agilitatea in organizatii, nevoile angajatilor, beneficii extrasalariale sau modificarea codului muncii sunt doar cateva teme care contureaza editia din acest an a HR Summit.

Transparentizarea salarizarii:

Atunci cand vine vorba de recrutare, companiile par reticente in a afisa in anuntul de angajare nivelul salarial oferit, insa tot mai multe companii au inceput sa analizeze beneficiile transparentizarii.

„In acest moment in peste 27% dintre joburile active pe platforma BestJobs, angajatorii afiseaza oferta salariala, sub forma unui interval. Potrivit datelor, aceste joburi atrag cu 40% mai multe CV-uri.” declara Mirela Boca, HR Manager BestJobs.

Beneficii extrasalariale pentru angajati

„O companie poate acorda o suma de pana la 3.300 lei lunar cu o fiscalitate foarte avantajoasa. Cadourile pentru ocazii speciale devin cel mai accesat beneficiu, aratand preferinta angajatilor pentru beneficiile cu avantaje fiscale pentru anumite perioade din an, iar turismul intern care se mentine pe pozitia a 2a, desi in usoara scadere, arata mentinerea apetitului angajatilor pentru calatorii, conform datelor din platforma Benefit raportate la primul semestru al anului 2022.”,  declara Alexandru Raduta, Edenred.

Cand vine vorba de beneficiile pentru angajati, Alexandru Raduta de la Edenred va prezenta un studiu care raspunde la intrebarile: Ce prefera angajatii? Cum arata alegerile Generatiei Y, spre deosebire de Generatiile X si Z? Care sunt industriile in care acestia isi cheltuie beneficiile extrasalariale?

Editia 2022 a HR Summit isi propune sa realizeze o radiografie a industriei de resurse umane, unde sa impartaseasca idei si perspective, sa ofere solutii concrete la situatii ale mediului de lucru actual si sa conecteze oamenii din industrie si nu numai, o editie care sa motiveze prin speakerii care urca pe scena.

Evenimentul este prezentat de Horia George Szabo, Manager Conacul Archia, iar printre speakerii acestei editii se regasesc: Mirela Boca, HR Manager Neogen/BestJobs, Cristina Ulesan, Human Resources Director Brico Dépôt Romania, Ionut Gherle, CEO UCMS by AROBS, Camelia Drama HR Director Medicover, Adela Negru, Chief Human Resources Officer NTT DATA Romania, Dan Koblicska, Country Director in cadrul Capgemini Engineering si alti specialisti din industrie.

Agenda, impreuna cu speakerii prezenti, detalii despre eveniment si ultimele bilete se pot regasi aici: https://hrsummit.ro/.

Partenerii care sprijina acest eveniment, sustin si contribuie la cresterea acestei industrii sunt: Powered by UCMS by AROBS, Masina Oficiala: ATP Motors, Meron, BestJobs, Ascendis, Smart HR Romania, Conacul Archia, Oxygen, Regus, TAB (The Alternative Board), Aesthetica, ROMB, BOOKR, Extasy, Handmade Transilvania, Edenred.

Parteneri media: Portal HR, BIZ, HR Manager, Cariere – Jurnal de leadership, Revista de HR.

Un eveniment sub umbrela The Woman.

Eveniment: HR SUMMIT 2022 – CLUJ

HR Summit 2022: Care sunt secretele organizatiilor de succes in perioada post-pandemica?

Pe 17 noiembrie 2022 are loc o noua editie HR Summit eveniment care reuneste profesionisti ai resurselor umane, lideri de organizatii sau manageri care au ca rol conducerea echipelor in companii.

Post-pandemie, indiferent de domeniu, nelinistile si provocarile liderilor sunt cam aceleasi. Pe langa acestea, modificarile codului muncii sau teama unei crize fac tot mai grea misiunea oamenilor de HR sau a celor care conduc organizatii.

„Prin HR Summit facem o radiografie a industriei de resurse umane, impartasim idei si ganduri, dam solutii concrete la diferite situatii, oferim cadrul perfect pentru conectare si ne dorim sa motivam prin speakerii pe care ii aducem pe scena HR Summit”, declara Crina Ciocian, organizator HR Summit & CEO The Woman.

De la panelul de beneficii pentru angajati, wellbeing, la workshopuri privind legea modificarii codului muncii sau micro-management vs leadership, solutii pentru recrutare eficienta, discutii legate de imbunatatirea mediului de lucru la birou si alte tematici si discutii de interes pentru cei care fac parte din aceasta industrie, toate acestea menite sa ne dovedeasca de ce profesionistii HR sunt supranumiti „oameni ai oamenilor”.

Managerii si departamentele de HR sunt nevoiti sa contureze cat mai bine modelul de munca hibrid, astfel incat sa dea cat mai mult randament. Si sunt nevoiti sa faca acest lucru avand grija sa implementeze in acelasi timp o modalitate de lucru care sa creeze un echilibru real intre nevoile angajatului si cele ale angajatorului.” Ionut Gherle CEO, UCMS by Arobs.

De la informatii de nivel general pana la situatii concrete explicate de cei care se afla la conducerea unor organizatii sau in fruntea departamentelor de HR, pe scena HR Summit urca directori de HR care conduc organizatii cu sute sau mii de oameni precum Camelia Drama, HR Director Medicover, Sinziana Maioreanu CEO Aegon Romania, Ionut Gherle CEO UCMS by Arobs sau Dan Koblicska, Country Director Capgemini Engineering.

Oana Chirita, de profesie avocat, va discuta despre principalele modificari aduse la Codul muncii, un subiect controversat si poate inconfortabil pentru angajatori.

La finalul lui octombrie a acestui an Romania a transpus Directiva europeana 2019/1152 cu privire la transparenta si previzibilitatea conditiilor de munca. Scopul declarat al directivei a fost sustinerea pilonului drepturilor sociale din UE prin imbunatatirea pietei muncii. Totodata, in considerentele Directivei se mentioneaza clar ca ea vine ca un instrument de echilibru care pe de o parte asigura cunoasterea de catre angajati a conditiilor in care vor munci si, pe de alta parte, prin implementarea ei ar trebui sa se fluidizeze raporturile de munca si nicidecum sa se ingreuneze desfasurarea activitatii firmelor angajatoare.

Cu toate acestea, modalitatea in care statul roman a implementat Directiva prin legea 283 ridica o serie de probleme care practic pot sa ingreuneze procesul de angajare si inevitabil activitatea firmelor.” Oana Chirita, avocat

Agenda completa, bilete si alte detalii se regasesc pe www.hrsummit.ro.

Companiile care sustin industria de HR, inteleg nevoile si provocarile pietei si ajuta la dezvoltarea ei sunt: HR SUmmit powered by UCMS by AROBS – partener principal, ATP Motors – masina oficiala, Meron, Bestjobs, Ascendis, TAB (The Alternative Board), Regus, Smart HR Romania, Conacul Archia, Centrul Stomatologic Aesthetica, Oxygen, Romb

Portal HR, Revista Biz, HR Manager, Cariere – Jurnal de leadership, Revista de HR, Transylvania Business.

Un eveniment sub umbrela The Woman.

Eveniment: Cum a fost la Magnetico Cluj – 2022

Comunicat de presa 8 noiembrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

„Ambasadorii cei mai buni sunt angajatii nostri. Orice spot publicitar paleste in fata acestora”. Iata cum a fost la prima editie „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizata la Cluj-Napoca

Pe 2 noiembrie 2022, s-a desfasurat cu succes prima editie „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizata de BusinessMark la Cluj-Napoca. 15 specialisti din companii locale, nationale si internationale au vorbit despre „retetele” ce asigura succesul in atragerea candidatilor potriviti intr-o organizatie, cat si despre acele elemente ce determina angajatii sa ramana loiali companiilor.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Flavia Bucerzan, Employer Branding Manager, Bosch Romania, care a vorbit despre modul in care organizatia creeaza experienta angajatilor din zona de software.

Experienta angajatilor este employee based. Folosim studii, date, dar ne bazam pe pilonii pe care ii avem in companie. Foarte multe directii pe care le implementam in Romania sunt venite din Germania, iar provocarea pe care o avem la nivel local este legata de cum le traducem. Pilonii pe care ne construim activitatea sunt: Grow – oportunitati de cariera, siguranta la locul de munca, Enjoy – campanii interne si externe ce au ca scop promovarea echilibrului intre viata personala-job, Inspire – unde punem accentul pe tehnologie. Am incercat sa acoperim toate ariile de interes atat pentru oamenii pe care ii avem in intern, cat si pentru cei pe care vrem sa ii recrutam.

Traim diversitatea, o incurajam. Avem in organizatie 60% barbati si 40% femei – este o organizatie omogena, tanara. Este foarte important pentru oamenii nostri sa socializeze si sa se integreze in echipe. A fost foarte important sa cream un cadru, o atmosfera in care colegii nostri sa se simta confortabil. Traim intr-o lume foarte agila, iar concluzia noastra a fost ca oamenii au nevoie de un echilibru.

Avem un program de ambasadoriat pe baza de voluntariat, prin care colegii duc mesajele pe canalele lor. Un pas important este sa ne asiguram ca liderii fac eforturi pentru a transforma acest proces impreuna cu oamenii.”

Rolul liderilor ar trebui sa fie acela de a creste oameni, a precizat, la randul sau, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International.

Oamenii nostri spun ca Rompetrol e o scoala buna – ca fiecare zi e diferita si ca au sentimentul de a contribui la schimbare, la o lume mai buna. Daca Rompetrol e o scoala buna, inseamna ca liderii nostri se ocupa de cresterea oamenilor, iar in timp acest motto a devenit EVP-ul nostru. Leadershipul este despre construirea unei comunitati. Bineinteles ca nu este vorba doar despre asta, insa ar trebui sa spunem o poveste, sa asiguram nivelul de emotii necesare pentru ca oamenii sa inteleaga ca dincolo de operationalul de zi cu zi exista acel sens, acea misiune.

Meta-obiectivul este foarte important de avut in orizont intotdeauna, iar acesta este rolul liderului. Cand vorbim de liderii din organizatii, sa ne uitam la oamenii care pot mentine tonusul ridicat, pot aduce bucurie, incredere si care, la sfarsitul zilei, sunt combustibilul necesar pentru ca oamenii sa poata merge mai departe. Povestea leadershipului nu e usoara, cu siguranta, si sunt sigur ati vazut si voi asta.

Schimbam mentalitati – si ma gandesc ca acesta este rolul echipei de resurse umane. Cand vorbim de a creste oameni, e foarte important felul in care ne adresam oamenilor. Daca suntem in paradigma veche, in care stilul de leadership e autoritar, nu ajungem la oameni. La sfarsitul zilei, cu cat angajatii nostri contribuie mai mult in comunitate si isi iau energie de acolo, cu atat mai mult contribuie la proiectele interne. Ne dorim ca energia sa circule, sa simta acel sentiment de oneness.”

Invitata speciala a primei editii Magnetico Cluj-Napoca a fost Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, care a vorbit despre rolul pe care autenticitatea il joaca in atragerea talentelor potrivite in organizatie.

 „Primul pas in depasirea asteptarilor talentelor este ca organizatia sa stie care sunt acestea. Fii relevant si ai grija sa iti diferentiezi brandul prin atitudini pe care candidatii tai le apreciaza. Invata sa vorbesti limbajul de iubire al candidatilor tai. Ceea ce este unic in compania ta este experienta pe care angajatii o au acolo. Pentru a-ti identifica acele elemente care te fac unic, trebuie sa analizezi tot ceea ce oferi: asigura-te ca ai creat o lista complexa cu toate aceste elemente, dupa care incearca sa descoperi care este acea valoare ce sta la baza organizatiei tale. Si personalitatea joaca un rol important in brandul de companie. Cum o putem integra in strategia de atragere a talentelor? Prin conexiuni si diferentiere. O reteta de succes este sa ai o personalitate diferita de alte companii – iar aici ai un numar infinit de posibilitati. Mesajele tale trebuie sa fie autentice. Trebuie, de asemenea, sa fie distribuite public – daca te temi sa faci asta, inseamna ca faci ceva gresit.

Identitatea ta de Employer Branding este similara cu limbajul corporal. Ar trebui sa fii atent la cum arata si cum se simt brandurile competitorilor. Intotdeauna priveste spre altii si nu uita sa fii prezent in online. Multi dintre noi au perceptia gresita ca vizibilitatea brandului creeaza loialitate, insa acest lucru nu este complet adevarat. Daca esti prezent, creezi o legatura, o conexiune cu candidatii. Daca vrei ca acestia sa isi aminteasca de tine, trebuie sa folosesti repetitia si sa fii consistent”, a explicat ea.

In continuare, Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia, a prezentat trendurile ce domina piata locurilor de munca in 2022.

Sunt 14 milioane de utilizatori unici pe luna care acceseaza platforma OLX. Din acestia, 1,2 milioane de utilizatori acceseaza categoria locuri de munca. Sunt 500.000 de conturi de angajatori pe OLX, dintre care 155.000 recruteaza in mod activ. Sunt cateva cifre din care am extras anumite bune practici si trenduri. Aproape 90% din anunturi sunt in zona blue si grey collar. Partea de productie – logistica este pe primul loc – vedem un deficit major si o crestere cu 25% a anunturilor comparativ cu anul trecut. Este interesant ca partea de inginerie si constructii a cazut pe locul patru, poate si din cauza modului in care se desfasoara partea de constructii astazi.

In ciuda fluctuatiilor, sunt 2,5 milioane de utilizatori care au aplicat pe OLX – Locuri de munca in 2022. In medie, un candidat vizualizeaza 11 anunturi, iar timpul mediu este de 23 de ore de la vizualizarea anuntului. Judetul Cluj, dupa Brasov, are 4000 de oferte de lucru lunare si peste 28.000 candidati. Tot mai multi aleg sa aplice doar cu un click – fara CV, cu informatii minime.

Este important ce scrii in anunt, titlul, subiectul. Este important ca angajatorii sa vorbeasca pe limba candidatilor. Este important pentru organizatii sa iasa din multime. Anunturile promovate au avut de 3 ori mai multe aplicatii fata de cele standard. E bine ca angajatorii sa raspunda in maxim 2-3 zile unui aplicant, altfel acestia ar putea sa nu mai fie disponibili.”

Un alt subiect abordat in cadrul conferintei a fost legat de eficientizarea accesului la informatii prin digitalizare si reticenta oamenilor la schimbare. „Noi ne dorim sa ajutam oamenii din departamentele de HR sa faca fata cu brio schimbarilor la care sunt supusi zilnic. Ne dorim sa reusim sa aducem angajatilor posibilitatea de a accesa cat mai usor informatii. Portalul Angajatului este o functionalitate pe care noi o oferim si prin care angajatii care au acces la calculator iti pot accesa dosarul angajatilor, balanta concediilor, informatii legate de pontaj.

S-a observat ca 80% dintre angajatii white collar au inceput sa foloseasca portalul angajatului pentru accesarea datelor de interes fara interventia specialistilor de HR, diminuand activitatea personalului de Resurse Umane.

O provocare a fost legata de cum putem ajuta angajatii blue collar sa acceseze aceste informatii. Noi am venit cu un dispozitiv, un chiosc, prin care angajatii isi pot vizualiza informatiile. Pentru angajatii white collar a fost usor, insa pentru cei din blue collar, situatia nu a fost atat de usoara, pentru ca ei sunt obisnuiti sa mearga la HR”, a precizat Monica Petrut, Key Account Manager, UCMS by AROBS.

Mihaela Serban, Learning Designer, Evozon, a incheiat prima sesiune, vorbind despre bunele practici privind cultura organizationala.

Potrivit unui studiu realizat de Harvard privind dezvoltarea adultilor, relatiile interpersonale coreleaza direct cu bunastarea emotionala, cu o viata mai lunga si cu fericire. Relatiile personale sunt mai relevante ca faima, banii, au analizat chiar si substratul genetic. Eu va sfatuiesc sa aratati interes si deschidere fata de oamenii vostri. Cu siguranta ca veti trece prin dezbateri in care managementul crede ceva, iar angajatii cred altceva. Daca le dai voie angajatilor sa vorbeasca, se va naste un dialog din care ati putea ajunge la un front comun. Daca nu ti-ai castigat increderea in fata angajatilor tai, acestia s-ar putea sa plece sau sa se duca catre ceea ce se numeste check-out. In limbajul corporatist, se refera la disengagement. 70% din populatie este in aceasta situatie, la un cost de zeci de miliarde de dolari pe an din economia globala. Ramai in continuare acolo, dar interesul tau nu mai este prezent. Pentru a nu ajunge in aceasta situatie, trebuie sa deblochezi comunicarea, sa arati deschidere pentru ceea ce spun oamenii si sa ii asculti activ.  Trebuie sa le crestem oamenilor increderea ca fac bine lucrurile. Om fericit in viata inseamna om fericit la lucru, a spus ea.

Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management & Employee Experience Manager, Bunge, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, vorbind despre Employee Value Proposition si strategiile prin care organizatiile pot ajunge la talentele potrivite.

Toate actiunile noastre vor contura perceptia pe care fostii, actualii si viitorii angajati o au despre organizatia noastra. Brandul de angajator nu este ceva ce posedam – exista in mintile oamenilor fie ca vrem, fie ca nu. Employer Branding-ul este peste tot. Cu totii am avut, in trecut, experiente care ne-au afectat brandul. Ar trebui sa incetam sa mai fim o companie cu o singura abordare, pentru ca in acest caz am putea ajunge sa avem un EVP care nu va atrage pe nimeni. Ati incercat vreodata sa implicati generatiile mai tinere in acest proces de construire a strategiei de Employer Branding? Ar trebui sa petrecem timp gandindu-ne unde se afla publicul nostru. Unde sunt ei acum? Cum isi petrec timpul? Am vazut multe companii incercand sa fie prezente in locuri in care n-au mai fost vazute pana acum.

O alta strategie ar fi sa te apropii de publicul tau prin podcasturi de brand – acestea te-ar putea ajuta la construirea relatiei cu potentialii candidati. Cand vine vorba de recrutare, este important si modul in care sunt scrise fisele posturilor. Trebuie sa pregatim cat mai repede echipele de recrutare a talentelor, pentru ca ele sunt cele care ne promoveaza brandul si valorile.

Cand vine vorba despre procesul de onboarding, am observat ca unul din trei angajati cauta un nou loc de munca in decurs de sase luni de la angajare. Ar trebui sa interactionam cu talentele din compania noastra. Cultura toxica este principalul motiv pentru care oamenii parasesc compania. Ce presupune o cultura toxica. Exista un studiu ce a definit 5 trasaturi de baza: un loc de munca lipsit de respect, non-incluziv, lipsit de etica, amenintator si abuziv”, a spus ea.

Despre importanta ca organizatiile sa acorde o atentie sporita strategiei de Employer Branding a vorbit si Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist.

Vorbim adesea despre Employer Branding, dar ne oprim, de multe ori, la campaniile de recrutare. Vrem sa sune autentic, vrem sa ne diferentiem printr-o promisiune, vrem sa se reflecte lucrurile bune pe care le facem intr-o organizatie. Suntem intr-o concurenta acerba – nu ne mai uitam sa recrutam din industria din care facem parte; vrem sa iesim din industria noastra si cautam sa aducem talente care sa ne completeze panelul de talente din interiorul organizatiei.

Cautam ceva autentic, reprezentativ, care sa se alinieze si internului si externului. Vrem ca EVP-ul sa reflecte o piatra de temelie in orice intentie pe care o are strategia de business actuala si pe termen scurt. Este fain sa iesim cu o promisiune, dar ce ar trebui sa reflecte ea: ce faceti? Ce le oferiti candidatilor? Ce se intampla in organizatie sau ce intentionati sa faceti in viitorul apropiat? Companiile vor ca EVP-ul sa poarte amprenta angajatilor – nu mai vor sa se nasca din misiune, din valorile companiei, ci din zona in care ar trebui sa reflectam viata reala a organizatiei noastre, ceea ce spun angajatii nostri”, a spus ea.

„Autenticitatea este ceva catre care toti tindem, dar care presupune ceva diferit pentru fiecare”, a punctat, in continuarea evenimentului, Nicole Craddock Petrina, Group HR Director, E-INFRA.

Cand decidem sa facem un pas inainte in cariera, cum reusim sa ne transformam autentic tipul de lideri pe care ni-l imaginam? Pentru noi, ca profesionisti de HR, este important sa ne intrebam cum putem atrage si retine talente dezvoltand urmatoarele generatii de lideri? Este important sa ne intrebam: ce stil de leadership avem? Ce fel de comportament avem? Cum actionam? Cum ne prezentam in fata celorlalti?

Una dintre provocarile cu care multi se confrunta cand preiau pozitii de leadership este expertiza tehnica. Au ajuns unde sunt pentru ca sunt cei mai buni la ce fac, insa atunci cand persoana respectiva face un astfel de pas, este nevoie si de altceva: trebuie ca ei sa inspire oameni, sa genereze oportunitati de business – poate fi dificil ca ei sa se schimbe.

Ce imi place mult la paradoxul autenticitatii este ca acesta face o diferenta intre autenticitate si rigiditate; nu trebuie sa ne comportam mereu asa cum ne-am comportat pana acum, daca asta ne impiedica sa ajungem acolo unde ne dorim. In acest context, cum putem dezvolta si retine angajati cu potential ridicat in organizatia noastra? Schimbarea necesita timp si trebuie sa avem grija sa dezvoltam un mediu sigur pentru ca acestia sa poata explora noi moduri de a se comporta, de a face greseli, de a dobandi noi abilitati. De exemplu, daca ne uitam la strategia de planificare a succesiunii, cu 1-2 ani inainte ca cineva sa preia un nou rol, ii putem oferi provocari cu care s-ar putea confrunta in viitor, dar la o scara mai mica – putem indrepta o oglinda spre unghiurile moarte si, cel mai important, putem incuraja si sarbatori succesul. Va incurajez sa nu va schimbati intr-un mod care nu vi se pare corect si care nu se aliniaza la valorile voastre de baza – in acelasi timp, nu lasati sentimentul de autenticitate din trecut sa va impiedice de la ceea ce ati putea deveni in viitor”, a spus ea.

Delia Necula, Managing Partner, SanoPass, a incheiat prima parte a conferintei – cea dedicata sesiunilor de prezentari, vorbind despre solutia care ajuta angajatii sa aiba acces mai rapid la servicii de sanatate.

Viziunea noastra este centrata pe persoana care utilizeaza serviciile mai mult decat pe compania care le achizitioneaza. In esenta, in momentul in care o companie alege sa le ofere angajatilor SanoPass, le ofera libertatea si posibilitatea de a alege furnizorul medical sau de wellness si de a primi mai mult decat au primit vreodata de la un alt furnizor. Utilizatorul final, angajatul, are totul in aplicatia sa din telefon, pe site sau poate suna in call center pentru a afla informatii despre abonament si modul de utilizare. 

Am integrat in 2020 si un symptom checker, care este inlocuitorul pentru vestitul «doctor Google». Acest tool a fost folosit inclusiv in perioada cea mai dificila a pandemiei, cand in 2 minute angajatii puteau afla daca au Covid si companiile puteau lua masuri imediat.

 Astazi s-a schimbat patternul si cele mai frecvente simptome sunt legate de dureri de cap, de spate sau depresie. Prin utilizarea acestui tool, utilizatorii salveaza timp, bani si efort. Sunt salvat de vizita la medicul generalist, de necesitatea de a ma deplasa daca problema mea poate fi rezolvata printr-o consultatie prin telemedicina, acest lucru facand ca timpul si spatiul medicilor sa fie eficientizat in egala masura cu timpul angajatilor”, a spus ea.

Cea de-a doua parte a conferintei a fost dedicata unui panel de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production ALBA Official), Beatrice Alexandrescu (Fundatia Leaders), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Group), Delia Diaconu (Yopeso) si Gabriel Chirvase (Cemacon).

„Cei mai buni ambasadori sunt angajatii nostri, iar orice spot publicitar paleste in fata acestora”, a punctat Gyöngyi Hunyadi HR Manager, VCST Automotive Production, in cadrul panelului, vorbind despre necesitatea ca organizatia sa aiba o comunicare transparenta si onesta cu angajatii.

Cand vorbim despre Employer Branding, nu ne oprim doar la recrutare; poti face asta doar tu, ca angajator, si sa te vinzi intr-un mod corporate, insa poti sa influentezi prin ochii angajatilor. Noi ne-am gandit atunci cand m-am alaturat companiei sa facem niste campanii de storytelling prin care angajatii ne-au povestit cum e viata lor la VCST Alba-Iulia – au fost de mare succes. La 1 martie 2018 a fost primul astfel de advertorial, in care am vorbit despre cum e sa fii femeie in zona de automotive, acesta a mers pana in martie 2020, cand a venit pandemia, insa pana la vremea aceea, VSCT nu mai era invizibil pe piata.

Ambasadorii cei mai buni sunt angajatii nostri. Orice spot publicitar paleste in fata acestora. Avem exemple de oameni care au pornit din productie si acum sunt in top management. In ultimii 2 ani, am avut 20 si ceva de promovari interne de la blue collars la white collars. Avem foarte multi care lucreaza si cu familiile la noi.

Oamenii trebuie sa inteleaga de ce sa vina la Alba Iulia sa lucreze la VCST si sa nu mearga la competitori din alte localitati. La nivel de beneficii, suntem peste competitorii nostri – sunt lucruri la care am lucrat foarte mult si se vede, pentru ca angajatii nostri promoveaza foarte mult compania.

Cea mai mare greseala pe care o putem face este sa nu fim onesti fata de angajatii nostri. Cand comunicam ceva, ar trebui sa folosim limbaj normal, nu un limbaj corporatist, de lemn, din care angajatii nu inteleg nimic. Oricum ar fi mesajul, trebuie sa spui adevarul – iar asta trebuie sa o faci si in exteriorul companiei. Daca vorbim de candidat, la recrutare, daca nu suntem onesti, acesta va realiza ca asteptarile sale sunt precum un castel de nisip. Trebuie sa fim onesti”, a spus ea.

De aceeasi parere a fost si Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Group, care a prezentat pilonii pe care se bazeaza organizatia pe care o reprezinta: „La nivel de Employer Branding, eu ma intreb: prin ce ma diferentiez de piata si cum fac ca oamenii sa afle despre mine? Noi suntem preocupati de ceva vreme sa aratam ca suntem diferiti in piata, iar eu ma axez pe siguranta psihologica ca din TeraPlast: poti iesi la pensie, iti poti aduce copiii sa lucreze cu tine. Angajatii nostri sunt cei mai buni ambasadori – faptul ca ei isi aduc prietenii, vecinii, faptul ca avem 3-4 generatii care lucreaza la noi arata ca suntem o familie si cred ca acesta este unul din punctele noastre forte prin care atragem oameni in companie.

Avem la baza patru stalpi dupa care ne ghidam: primul este legat de statutul nostru in piata, comunicam tot ce poate sa arate ca noi vom ramane in piata. Al doilea lucru pe care il promovam este cultura organizationala – ne identificam pilonii de cultura organizationala si apoi ii comunicam si in extern. Nu in ultimul rand, pachetul de compensatii si beneficii este foarte important; noi incercam sa fim cat mai flexibili astfel incat sa raspundem cerintelor ce vin din partea oamenilor. Nu in ultimul rand, noi promovam oportunitatile de dezvoltare – indiferent de cine esti, poti creste in organizatie. Facem tot ce putem pentru angajatii nostri, pentru ca ei sa creasca, sa nu ramana in pozitia pe care o aveau cand au intrat in TeraPlast.”

Strategia de Employer Branding difera de la industrie la industrie, a atras atentia Delia Diaconu, VP of Global Talent Acquisition, Yopeso, precizand ca succesul este asigurat doar prin colaborarea mai multor departamente, intre care Marketing, HR si Sales.

Noi foarte mult timp nu am avut o strategie, pentru ca ne-am bazat pe candidatii pe care oamenii din interior i-au adus. Cu pandemia, partea de recrutare a devenit mai dificila – este nevoie sa fim mai activi in zona aceasta de Employer Branding. Este o munca stransa intre marketing, sales, HR – o munca a tuturor celor din companie, pentru ca, eu cred cu tarie ca un om implicat si fericit la locul de munca va merge mai departe si va vorbi despre tine. Cel mai important e cum iti faci cunoscute valorile din cadrul companiei si ca oamenii cu care lucrezi zi de zi sa devina brand ambassadors.

In IT, este foarte important ca ceea ce transmiti sa fie corelat cu adevarul. Intr-o piata atat de competitiva, cum este piata de software, unde candidatii sunt putini, iar companiile multe, daca ceea ce ei vad ca imagine nu se regaseste in companie, cu siguranta ca acei oameni nu vor sta. Totodata, o companie ar trebui sa isi faca cunoscute valorile inca de la inceput. Oamenii se alatura companiilor cu care rezoneaza, care gasesc un sens in munca lor – acestea sunt lucruri foarte importante, care ar trebui avute in vedere cand faci o campanie de Employer Branding”, a explicat ea.

Nu trebuie neglijata nici dorinta tinerilor de a se implica in societate si de a se alinia la valorile companiei, a explicat, la randul sau, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, care a acordat o atentie sporita necesitatii ca organizatia sa fie autentica.

E foarte important sa ne uitam la cele trei tipologii de oameni pentru care comunicam: oamenii din echipa, cei care urmeaza sa vina la un moment dat si cei care vor veni mult mai tarziu. Cred ca e bine sa iti adaptezi mesajul: ce este relevant pentru un tanar IT-ist din Bucuresti nu este relevant pentru un tanar absolvent de liceu din Neamt care incearca sa gaseasca un job in regiunea sa. Pentru tineri este relevant sa simta ca au impact si ca munca lor are sens. Din experientele noastre, observam un interes foarte mare pentru tineri de a se implica in comunitate. Pentru oameni este foarte fain sa afle ca pot avea un impact foarte diferit fata de ceea ce fac la job. Studentii, viitori ingineri, imi povestesc ca vor sa mearga intr-un loc in care sa simta ca munca lor are sens.

Am observat ca e in trend sa alegem colegi din echipe, pe care sa-i transformam in ambasadori. Unele companii aleg ambasadori care nu sunt reprezentativi pentru echipe – ar trebui sa ne alegem colegi diferiti, care sa reflecte diversitatea din organizatie. Totodata, cred ca trebuie sa fim creativi – creativitatea poate fi la cote foarte inalte daca iesim putin din birou si sa invatam sa fim autentici prin ceea ce cream ca poveste.”

Dincolo de autenticitate si onestitate, foarte importanta in succesul strategiei de Employer Branding este si consecventa, a explicat Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon.

„Cand vorbim de Employer Branding, publicul tinta principal sunt actualii angajati. Cred ca un punct cheie nu tine de comunicare, ci de consecventa. Cel mai dificil lucru este sa fii consecvent in toate interactiunile prin care organizatia arata ca respecta valorile pe care le propaga. Employer Brandingul e o munca de zi cu zi, ora cu ora. Nu este o munca pe care o faci in campanii, asteptand apoi sa culegi roadele.

Daca iei lucruri pe care le-ai auzit si care nu se regasesc in profunzimea organizatiei tale, s-ar putea sa nu obtii credibilitatea colegilor.

Noi am inceput o discutie cu colegii mai noi in Cemacon si, la o distanta de timp dupa ce s-au alaturat, i-am intrebat de ce au venit la noi si cat de multe din sperantele lor se materializeaza.

Mai mult decat atat, daca acei oameni au venit din companii care ne sunt competitori, vrem sa aflam ce i-a determinat sa vina de la o companie mare la una mai mica. Suntem in lucru cu acest studiu, insa ne ajuta foarte mult sa intelegem cum ne percep angajatii nostri si ne ajuta sa ne dam seama ce putem face in viitor. Este foarte valoroasa aceasta evaluare, pentru ca ne ajuta sa stim ce putem face diferit si ce ar trebui sa continuam sa facem”, a spus el.

Un proiect realizat de: BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Munca, SanoPass, UCMS by AROBS, Exploratist, 7card

Evenimentul a fost sustinut de:  DWNT, Fundatia Leaders, BEROCC

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media Romania, Revista de HR, Banateanul, Ziarul Clujean, Dezbizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice

***

Despre BusinessMark:

Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

Ce pot face organizatiile pentru a iesi castigatoare in lupta pentru atragerea talentelor? Aflam la prima editie MAGNETICO de la CLUJ-NAPOCA

BusinessMark invita specialistii de resurse umane si Employer Branding la prima editie a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Cluj-Napoca. Pe 2 noiembrie 2022, eveniment in cadrul caruia vom discuta la Grand Hotel Italia, cat si online, despre strategiile prin care o companie reuseste sa atraga candidatii cei mai potriviti, cat si despre elementele ce determina talentele sa ramana loiale organizatiei.

La prima editie Magnetico Cluj-Napoca vom avea alaturi specialisti romani si internationali, alaturi de care vom incerca sa intelegem ce nevoi au angajatii de astazi si cum s-au schimbat prioritatile lor post-pandemie, dar si ceea ce primeaza pentru candidatii ce vor intra in curand pe piata muncii, atunci cand decid sa aplice la un job intr-o companie. In acelasi timp, vom analiza aceste aspecte si din perspectiva companiilor, pentru a intelege cum se pozitioneaza ele la solicitarile candidatilor si ce solutii gasesc pentru a veni in intampinarea noilor provocari din recrutare, punand totodata accent pe elemente cheie precum „incredere”, „flexibilitate” si „transparenta”, ca trasaturi pentru atragerea de talente.

Vom acorda o atentie sporita si importantei tehnologiei in cresterea brandului de angajator, dar si impactului digitalizarii asupra transformarii departamentului de resurse umane.

Evenimentul va include sesiuni de prezentari si panelul ”How to Build a Magnetic Employer Brand”, la care vor participa:

  • SPECIAL GUEST: Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management and Employee Experience Manager, Bunge
  • SPECIAL GUEST: Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail Technologies
  • SPECIAL GUEST: Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders
  • Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International
  • Flavia Bucerzan, Employer Branding Manager, Bosch Romania
  • Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
  • Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon
  • Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST AUTOMOTIVE PRODUCTION Alba Iulia
  • Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia
  • Mihaela Serban, Learning Designer, Evozon
  • Luminita Popa, HR Manager, Plexus Oradea
  • Beatrice Alexandrescu, Director general, Fundatia LEADERS
  • Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist
  • Monica Petrut, Key Account Manager, UCMS by AROBS
  • Delia Diaconu, VP of Global Talent Aquisition, Yopeso

Moderatorul evenimentului va fi Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.

Sunt puse la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.

In aceasta toamna, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ajunge in aceasta toamna si in Iasi, Timisoara si Bucuresti si vizeaza: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.

***

Un proiect: BusinessMark

Parteneri:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Munca, SanoPass, UCMS by AROBS, Exploratist, 7card

Eveniment sustinut de:  DWNT, Fundatia Leaders, BEROCC

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media Romania, Revista de HR, Banateanul, Ziarul Clujean, Dezbizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice

***

Despre BusinessMark:

Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

„Nu mai recrutam din industrii, ci recrutam mai degraba profile care sa se potriveasca culturilor noastre si dezvoltam competente la locul de munca”. Iata cum a fost la prima editie Magnetico organizata la Iasi

Comunicat de presa 24 octombrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

Pe 13 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes la Iasi prima editie a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment in cadrul caruia specialisti in resurse umane au vorbit despre provocarile cu care se confrunta in atragerea de noi talente, compatibile cu valorile organizatiei.

15 experti in domeniu au abordat teme de mare interes in climatul actual de munca, precum: noile nevoi ale angajatilor in contextul socio-economic actual, asteptarile pe care generatiile millennials si z le au de la un nou loc de munca, importanta sanatatii psiho-emotionale si cultivarea unui mediu de lucru sanatos, echilibrul dintre viata personala si job, fenomene globale precum Silent Quitting, Big Resignation si Moonlighting, ce schimba modul in care angajatii se raporteaza la munca.

S-a discutat, totodata, despre digitalizarea proceselor din departamentul de resurse umane si felul in care este afectata munca oamenilor de HR, redefinirea valorilor organizatiei astfel incat sa se alinieze la asteptarile candidatilor, cu accent pe o cultura autentica, leadershipul schimbarii si modul in care acesta a fost transformat in contextul muncii remote.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON, care a vorbit despre cum pandemia a transformat interactiunile dintre oamenii din organizatie, astfel incat departamentul de HR a fost nevoit sa gaseasca resurse pentru a-i aduce impreuna si online, nu doar offline.

In pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost si nu este o problema pentru echipe de software. Learningul a avut de castigat iar evenimentele si activitatile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca inainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie sa vina la birou a venit, oricat de complicat a fost in unele perioade, pentru ei sau pentru noi.

Acum oamenii pot alege de unde sa lucreze, nu avem un numar de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile incep sa revina la normal, cu un numar mai mic de oameni deocamdata si mai greu previzibil. Am amenajat spatiile comune, avem multe activitati cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generatia Z. Am revenit la numere mari de oameni la petreceri si la evenimente cu sens facute impreuna, cum ar fi competitii sportive, o actiune de impadurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite si ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit internship-urile si team-buildingurile. Este o alta normalitate decat era inainte de pandemie si incercam sa ne adaptam, chiar daca e greu pentru un HR sa nu ai oamenii aproape, sau macar cu camera pornita. Dar respect alegerile lor si cel mai mult conteaza ca angajatii sa fie multumiti unde lucreaza. Vorbele astea au doua sensuri: daca lucreaza acasa, la birou, in cafenea sau… la ce companie lucreaza”, a punctat ea.

Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia a vorbit despre cum a evoluat cererea de locuri de munca in 2022, comparativ cu anul anterior. Totodata, el a explicat la ce se uita cel mai mult romanii atunci cand aplica la un job.

Ce legatura are recrutarea cu fericirea angajatilor? Dincolo de procesul in sine, care este un factor important pentru angajat – ma gandeam cum sunt impactati angajatii de lipsa unor colegi, de exemplu. Cred ca este foarte corelata fericirea angajatilor cu partea de recrutare. Noi ne-am uitat care este nevoia in piata si am vazut cu aproximativ 75% din joburi sunt in zona blue si grey collar.

Din luna mai, vedem o scadere a ofertelor publicate pe platforma OLX Locuri de munca fata de anul trecut. Comparam un an standard, fara prea mult impact pandemic cu un an care a fost afectat de pandemie. Ne asteptam ca in urmatoarele luni sa vedem o revenire pe partea de comert, pentru ca vin sarbatorile de iarna, vine Black Friday.

Daca ne uitam la domenii, pe primul lor a ramas partea de logistica si productie, pe locul doi a revenit partea de servicii auto-curierat. Au revenit in top locurile de munca in HoReca si partea de comert – casieri.

40% dintre ofertele care se gasesc pe platforma au si salariul mentionat – topul este condus de soferi/servicii de curierat (1259 euro), ingineri/constructii (960 euro), personal medical (859 euro), agenti vanzari (847 euro).

Exista multi romani care pleaca si muncesc in strainatate – ofertele au fost pe crestere fata de anul trecut, cand s-au inregistrat cu 50% mai multe oferte de munca. Anul trecut a fost unul atipic – multi nu au mai putut pleca sa lucreze in afara. Vedem anul acesta 125.000 de candidati care au aplicat la locuri de munca in strainatate. Candidatii aleg sa aplice cat mai simplu, cu un click”, a explicat el.

Prima sesiune a continuat cu un invitat special – Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, care a vorbit despre cum pot fi aplicate strategiile de sales & marketing pentru atragerea de noi candidati in organizatie.

Candidatii sunt precum clientii: ei sunt cei care aleg unde doresc sa lucreze. Noi, organizatiile, nu detinem puterea, ei sunt cei care o detin, astfel ca trebuie sa actionam precum persoanele de vanzari daca vrem sa ii atragem in compania noastra.

81% dintre candidati vor sa afle totul despre cultura, valorile si reputatia companiei inainte sa aplice la un job. Oamenii vor sa stie cum este sa lucreze pentru organizatia ta. 67% dintre candidati se asteapta ca organizatia sa aiba un scop care ii inspira. Doi din trei oameni vor sa stie daca vor avea proiecte cu care au o conexiune. 80% dintre candidati vor sa stie daca s-ar simti impliniti la job, inainte sa decida daca se vor alatura companiei.

In aceste conditii, putem vedea ca actualele strategii de recrutare nu mai functioneaza. Oamenii trebuie sa ajunga sa isi doreasca sa faca parte din companie. Ce putem face? In primul rand, sa ne construim strategia de Employer Branding, iar apoi sa vorbim despre cum functioneaza aceasta. Cheia metodologiei mele este ca are focus pe candidat, pentru ca ne dorim ca ei sa se indragosteasca de compania noastra.”

Mugur Tolici, HR Director, BNR, a analizat cateva dintre fenomenele globale ce afecteaza organizatiile in aceasta perioada post-pandemica.

„S-au schimbat multe lucruri in piata de resurse umane: discutam despre Quiet Quitting, Great Resignation – lucruri care par infricosatoare pentru unii, provocatoare pentru altii. Insa trebuie sa ne intrebam daca ele sunt noi sau au doar accente noi.

Ce inseamna Quiet Quitting: lucrez atat cat mi se cere, in timpul programului, iar apoi pun stop si imi vad de lucrurile mele. Va amintiti cum numeam noi acest lucru inainte de pandemie? Ii spuneam disengagement, insa pentru ca TikTok-ul atrage tot mai mult atentia noastra, acum acest concept a capatat mai multa vizibilitate. Reactia la ceea ce se publica pe TikTok vine prin LinkedIn. Credeti ca este eficient sa raspunzi la provocarile din TikTok pe LinkedIn? Ramane de vazut. Cel mai bine din Europa la engagement sta Romania, pe primul loc. In Romania, tinerii inca vor sa invete, inca vor sa se dezvolte. Angajatii sunt mult mai atasati de locul de munca fata de 2021, lucru valabil atat in cazul millennials, cat si al generatiei Z, arata studiile.”

Este o adevarata provocare pentru organizatii sa atraga candidati cu potential, a subliniat, la randul sau, Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: In 2022, cautam alte competente – acestea au fost majorate cu 6,3% in randul candidatilor din domenii precum IT, finante sau vanzari, incepand cu anul 2018. O competenta din trei cautate in 2018 nu mai este necesara in 2022.

Foarte multi isi doresc flexibilitate la locul de munca, insa aceasta nu este posibila pentru toata lumea. In momentul in care vrei sa lucrezi de oriunde, oricand, trebuie sa vii si cu noi modele de lucru. Intr-un mod de lucru fluid, trebuie sa vii cu noi metodologii. Noi, in TotalSoft, din martie anul trecut am implementat conceptul team of teams. In momentul in care vorbim de noi metodologii de lucru, trebuie sa ai si suport tehnologic. Analizam foarte mult trendurile la nivel international. In momentul in care folosim tehnologii noi pentru a ne eficientiza activitatile, crestem si procentul de a atrage noi talente in organizatiile noastre.”

De aceeasi parere este si Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a explicat ca organizatiile se confrunta cu o concurenta acerba pentru cel mai bun candidat.

Nu mai recrutam din industrii, ci recrutam mai degraba profile care sa se potriveasca cu culturile noastre si dezvoltam competente la locul de munca. Multe dintre organizatii se straduiesc sa vina in intampinarea asteptarilor candidatilor lor cu elemente noi, originale si, poate, chiar unice.

Intr-un studiu Gartner citeam de curand ca, in momentul in care o organizatie se apuca sa isi defineasca EVP-ul, 70% recurg la survey-uri ce recurg la asteptarile angajatilor, la punctele forte, la punctele slabe, insa foarte putini recurg la focus grup-uri. De ce vin oamenii la munca? Ce ii motiveaza? Ce nu ii motiveaza? Ce putem face pentru a se simti parte din povestea de succes a organizatiei?

In 2022, avem nevoie de un profil de candidat pe care, dupa aceea, incepem sa il cautam in strategiile noastre de comunicare si recrutare. Ce ar trebui sa cuprinda un EVP in 2022? Elementele vin din misiune, din scop, din oportunitatile de dezvoltare ale brandului, vin si din zona work-life balance, din zona de cultura organizationala, din zona de wellbeing. Practic, ar trebui sa coroboreze elemente din zona de organizatie si elemente din zona angajatilor.

Nu este un proces usor – este un proces anevoios, ce presupune de multe ori interventia unor resurse externe, pentru ca e nevoie de multa obiectivitate. Crearea lui aduce la masa o echipa interdepartamentala: HR, marketing, comunicare interna si externa. Uneori ai nevoie chiar si de doi ani sa ajungi sa il construiesti. Ultimele studii spun ca un EVP ar trebui reactualizat la sase luni. Organizatiile trebuie sa treaca din zona de business driven in zona de people driven”, a subliniat ea.

George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, care a vorbit despre necesitatea ca angajatorii sa fie atenti si la starea psiho-emotionala, tinand cont ca ne confruntam cu o perioada de incertitudine.

Este foarte important ca, prin anumite lucruri pe care le pot face companiile, sa neutralizeze starile de suspans, de incertitudine in randul angajatilor, astfel incat sa mentinem un anumit de sanatate mintala buna. SanoPass este ca o pastila de tehnologie pentru sanatate. Noi incercam sa degrevam presiunea pe sistemul medical din Romania, dar si pe buzunarul utilizatorului. Noi putem pre-diagnostica anumite cauze ale afectiunilor pe care le avem si sa fim ghidati catre medicul de specialitate pe care il avem. Noi am realizat un studiu, din care reiese ca peste 60% dintre situatiile medicale pot fi tratate prin telemedicina, de exemplu. Este importanta si partea de preventie a bolilor prin sport si nutritie”, a spus el.

Despre siguranta emotionala la locul de munca a vorbit si Sergiu Ursan, Country HR, camLine: „Incepand cu 2020, a crescut tulburarea depresiva cu 28%, tulburarile de anxietate cu 26%, iar 70% din cazuri sunt femei. Indivizii mai tineri au fost afectati mai mult decat cei din grupele de varsta mai inaintate, pentru ca tinerii nu au formate inca mecanismele pentru a depasi aceste provocari. Siguranta psihologica la locul de munca joaca un rol decisiv in performanta angajatilor. Cu totii ne dorim un mediu cu angajati mai motivati, mai implicati, mai creativi, insa angajatii nu simt ca pot sa greseasca sau nu le sunt incurajate ideile. Noi putem cultiva aceasta sanatate mintala la locul de munca prin: incurajarea esecului, cultivarea aprecierii, incurajarea unui echilibru intre viata personala si cea profesionala. Daca am reusi sa facem aceste lucruri, angajatii ar deveni cu 240% mai motivati, arata studiile. Mai mult, ar creste loialitatea fata de companie, iar nivelul de implicare al angajatilor s-ar dubla”, a aratat el.

Nu doar nevoile angajatilor s-au transformat in contextul pandemiei, ci si cele ale departamentului de HR, a explicat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software. „In ultimii doi ani, 30% din companii au adoptat noi solutii de HR pentru a sustine munca hibrida si de la distanta. 65% dintre companiile din Romania ofera solutii pentru self-service-ul angajatilor. Incotro ne indreptam? In continuare, avem solicitari din piata pentru automatizarea proceselor de HR – companiile incearca sa isi automatizeze procesele si nu doar pe cele de Resurse Umane. Sunt 42,2% companii care planifica sa adopte noi solutii de HR anul acesta. Apetitul a crescut pe lucrurile care aduc valoare: zona de recrutare, zona de evaluare, zona de training si zona de onboarding. Studiile noastre indica si ca 1 din 4 specialisti isi doreste mai multe functionalitati in softurile pe care le foloseste.”

Alexandru Raduta, Business Development Manager, Benefit, o companie Edenred,  a vorbit despre cum s-au schimbat nevoile pietei de HR si ce posibile solutii apar. „Semnificatia muncii s-a schimbat si nu mai reprezinta ceea ce reprezenta inainte. Acum angajatul isi doreste sa se simta valoros la locul de munca. One size doesn’t fits all. Daca sala este oferita tuturor ca beneficiu, dar doar jumatate dintre ei folosesc aceasta functionalitate, directorul financiar al organizatiei ar putea considera ca este o risipa.

O platforma de beneficii flexibile le permite angajatilor sa aleaga acele beneficii de care au nevoie. Cand a fost vorba despre ei, iar angajatorul i-a lasat pe oameni sa isi aleaga beneficiile, acestia au ales cadourile si vacanta. A revenit apetitul angajatilor sa calatoreasca. In top sunt si abonamentele medicale, pensiile private, transport, activitati culturale. Data fiind nevoia angajatului de a lucra de acasa, am primit cereri sa isi plateasca angajatii facturile, printr-un parteneriat cu Pago. Daca ne uitam la generatia Z, ei sunt atrasi de cadouri si mai putin de pensii private. Pe de alta parte, seniorii considera ca pensiile private ajuta la asigurarea unei bunastari.”

„Incredere”, „autenticitate”, „transparenta” sunt doar cateva dintre elementele ce ar trebui sa stea la baza unei strategii de Employer Branding de succes, au fost de acord participantii la panelul de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au fost invitati: Daniela Serban (HEITS), Daniel Adumitrachioaie (TeraPlast Grup), Sergiu Ursan (camLine) si Beatrice Alexandrescu (Fundatia LEADERS).

Este important sa nu le promiti oamenilor ceea ce nu poti livra, daca iti doresti ca acestia sa ramana cat mai mult in organizatia ta, a explicat Daniela Serban, Site Manager, HEITS.

Pandemia ne-a invatat ca echipele de marketing si HR trebuie sa lucreze cat pot de mult impreuna, pentru a transmite o imagine cat mai corecta in piata. Este important sa nu promiti ce nu poti livra. Oamenii au nevoie de o setare de asteptari corecta. Oamenii au nevoie de oameni – inainte de beneficii, inainte de absolut orice, ei au nevoie sa se simta intelesi, sa simta ca au suportul echipei si ca nu simt ca vorbesc in gol. Am nevoie de acel om la care stiu ca pot merge cu incredere. Trebuie sa gasim o modalitate sa gasim o conexiune cu oamenii nostri chiar si online.

Este o greseala sa nu iti asculti oamenii. Este extrem de important ca tu, in calitate de organizatie, sa te uiti la oamenii tai, la ce isi doresc ei, la scopul lor, pentru ca, in caz contrar, exista riscul de a nu putea sa mai lucram impreuna mai departe. Uneori, realitatea din teren difera foarte mult de cea pe care tu o ai. Este foarte important sa ne constientizam problemele. Este o munca de foarte lunga durata – nu putem schimba perceptiile si cultura foarte repede, de aceea trebuie sa depunem un efort sustinut. Oamenii au inceput sa se puna pe ei pe primul loc. Cum putem acomoda aceste nevoi in firma noastra?”

La fel de important este sa fim si transparenti cu angajatii nostri, a intervenit Sergiu Ursan, Country HR, camLine. Aproape ca am ajuns in situatia in care angajatorii ofera cam aceleasi beneficii si pachete salariale, astfel ca aici intervine provocarea legata de cum convingem talentele sa se alature misiunii noastre. Cred ca Employer Brandingul este abia la inceput, insa este o oportunitate pentru noi de a aduce si in Romania partea aceasta prin care construim o relatie sanatoasa cu angajatii.

Cel mai important lucru, inca de la stadiul interviului, ar trebui sa fie transparenta legata de ce putem oferi din punct de vedere al resurselor, ce variante de dezvoltare au, cu mentiunea ca este foarte important sa fim realisti si sa fim asumati, sinceri. Poate castigam un angajat daca il pacalim, insa cu timpul acest lucru se va reflecta in piata. Omului trebuie sa ii creezi spatiul, locul, pentru a se deschide in fata noastra si pentru a-si putea exprima emotiile, frustrarile, bucuriile pe care le are”, a spus el.

La randul sau, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, a atras atentia ca brandul de angajator este ceva ce se construieste pe termen lung, astfel ca este important ca fiecare companie sa stie ce fel de candidati isi doreste sa atraga.

Observ ca in prezent au impact companiile care investesc in tineri inca de pe bancile scolii. Impreuna cu angajatii, sunt companii care dezvolta proiecte de CSR, iar elevii, studentii au oportunitatea de a lucra cu angajatii. In viitor, este posibil ca organizatia sa vina si cu oportunitati de joburi pentru acesti tineri. Candidatii se uita la ce ofera companiile si ce impact pot avea in societate.

Cand vorbim de Employer Branding, ne gandim la ceva ce ne dorim sa construim. Brandul de angajator este o investitie pe termen lung, precum este si cea in educatie. In functie de companii, de angajatii pe care ii cautam, lucrurile arata diferit. Unii oameni aleg organizatii din care sa iasa la pensie pentru ca acolo au lucrat si bunicul, mama, si mi-as dori sa am sansa sa imi incep o cariera in comunitatea mea. Exista si aceasta tipologie de angajat.

Cred ca e important ca fiecare companie sa isi cunoasca foarte bine mediul in care isi desfasoara activitatea. Lucrurile arata diferit in functie de publicul caruia ne adresam. E important sa ne dam seama ce este important pentru oamenii de la noi din echipe”, a spus ea.

Nu trebuie sa ne temem ca oamenii vor parasi compania, ci sa investim in dezvoltarea acestora, a explicat  Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast.

Employer Brandingul este cu atat mai important cu cat scade numarul de talente disponibile. Cred ca unul din factorii cei mai importanti este reputatia companiei, iar decizia candidatilor de a opta pentru un post depinde foarte mult de aceasta pozitionare in piata. Oamenii din HR se focuseaza din ce in ce mai mult pe Employer Branding, insa cred si ca cei mai buni ambasadori ai companiei sunt oamenii care lucreaza pentru noi.

Noi incercam sa le aratam si generatiilor noi ca ne transformam si ca devenim tot mai buni in ceea ce le oferim angajatilor nostri. Din punctul meu de vedere, pentru partea de blue collar, partea de compensatii si beneficii este tot mai importanta. Incercam sa introducem noi metode de compensare a angajatilor nostri, sa ii ajutam sa treaca peste aceste perioade grele si, in acelasi timp, motivam tot mai mult performanta.

Recompensam oamenii care muncesc mult, recompensam loialitatea. Nu in ultimul rand, investim in partea de training si pregatire – luam muncitori necalificati si ii pregatim pentru o meserie care sa le aduca un nivel de trai mai bun. Sa nu ne fie frica sa investim in oameni, sa fie tot mai buni, chiar daca ne asumam riscul ca ei ar putea pleca din companie la un moment dat.”

In ultima parte a conferintei, am avut-o alaturi pe Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders..

Strategia de Employer Branding trebuie sa reflecte promisiunile facute de companie, astfel incat sa mentina integritatea brandului. Brandurile trebuie sa fie foarte clari in ceea ce priveste scopul si valorile lor – este imperativ sa faca asta. In contextul schimbarii generationale si avand in vedere ca generatiile millennial si Z vor reprezenta in curand 50% din forta de munca, trebuie sa ne asiguram ca ei se identifica cu valorile companiei. Astfel, angajatorii trebuie sa se intrebe ce directie vor sa aiba, cum se pozitioneaza in piata?

Multe organizatii gresesc, pentru ca descriu valorile si directia companiei, in loc sa vorbeasca din perspectiva de angajator. Primul pas pentru a depasi asteptarile talentelor pe care ne dorim sa le recrutam este sa stim ce asteptari au acestea. Trebuie sa fim relevanti si sa ne diferentiem brandul cu acele elemente care chiar conteaza pentru ei.

Nu toti angajatii apreciaza aceleasi valori si tocmai de aceea este important sa intelegem ce isi doreste audienta noastra. Experienta pe care angajatii o au in companie este ceea ce ne face unici.

Daca vrem sa construim o strategie de Employer Branding solida, trebuie sa prioritizam experienta umana. In primul rand, mesajul companiei trebuie sa fie autentic. Mai mult, ceea ce spui si cum o spui pate influenta impactul pe care il ai asupra oamenilor. Acorda atentie la ce strategie de Employer Branding au competitorii tai, dar in acelasi timp nu uita ca trebuie sa fii prezent ca brand”, a explicat ea.

Prima editie Magnetico Iasi a fost incheiata de Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro, care a insistat asupra necesitatii ca organizatia sa puna angajatul pe primul loc. „Cand vorbim despre mediu, despre investitii in educatie, despre wellbeing in companie, omul este beneficiarul direct sau indirect al acestor activitati.

Fenomenul de Moonlighting este fenomenul prin care o persoana lucreaza pentru mai multi angajatori in acelasi timp, insa atunci cand are trei contracte de cate opt ore nu mai este in regula. A inceput sa apara fenomenul atunci cand lumea s-a mutat acasa si angajatii au inceput sa nu isi mai doreasca sa se intoarca la birou. Noi am descoperit in India cateva sute de astfel de cazuri. Legat de acest lucru, este foarte importanta etica pe care o insuflam angajatilor, dar si cat de etici suntem noi, ca lideri.

Un studiu PwC indica faptul ca peste 50% dintre angajati se tem de automatizare. Se vorbeste, totodata, despre existenta unei cantitati impresionante de date. Nu mai este o problema legata de cine o interpreteaza, insa poti folosi angajatii pentru a automatiza procesele cu ajutorul lor, dupa care sa ii recalifici. Trebuie sa investim in oameni, sa ii tratam cu respect, pentru ca in viitor vom avea nevoie de ei”, a conchis Irina.

***

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Exploratist, Benefit – o companie Edenred, 7card

Evenimentul a fost sustinut de: BEROCC, Fundatia Leaders

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost: Spotmedia.ro, SMARK, IQads, PortalHR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, TopBusiness News, Business Voice, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Romania Durabila, AngajatorulMeu.ro

***

Despre BusinessMark:

Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

HR Summit 2022: Radiografia industriei de resurse umane post pandemie

HR Summit 2022 are loc pe 17 Noiembrie la Golden Tulip Ana Dome, Cluj-Napoca, o editie care face radiografia industriei de resurse umane aflata, poate, intr-unul dintre cele mai complicate momente ale existentei sale. Specialisti in domeniu, oameni ancorati in industrie, companii care prezinta solutii si servicii isi dau intalnire in luna Noiembrie la Cluj-Napoca.

Expo-conferinta de resurse umane aduna peste 200 de specialisti ai departamentelor HR, manageri, CEO, specialisti si traineri, organizeaza workshop-uri cu cele mai importante teme ale momentului, prezinta produse si servicii destinate industriei si creeaza contextul potrivit in care industria HR se intalneste.

La putin timp dupa ridicarea restrictiilor cauzate de pandemie, subiectul resurse umane post-pandemie a fost unul dintre cele mai discutate din lume. La nivel global, lipsa angajatilor a fost una dintre problemele cele mai severe cu care companiile au avut de-a face. In timp ce multe companii au trebuit sa se adapteze si sa gaseasca solutii pentru a supravietui, altele privesc cu retinere viitorul apropiat din cauza unei posibile crize.

Multe companii se straduiesc sa gaseasca angajati buni care sa fie dispusi sa lucreze pentru acestea acum, cand competentele sunt greu de gasit. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile care activeaza in industrii dificile, cum ar fi constructiile, horeca, productia, si altele care se bazeaza in mare masura pe munca manuala sau pe alte sarcini fizice care necesita pregatire si experienta specializata.

Multe organizatii au decis sa se indeparteze de modelele traditionale in care angajatii lucreaza cu norma intreaga intr-un birou sau fabrica si au adoptat in schimb modalitati de lucru flexibile, cum ar fi munca la distanta, astfel incat sa poata angaja mai multi oameni, retinandu-i in acelasi timp pe cei care altfel ar putea pleca din cauza dificultatilor financiare sau din alte motive. In timp ce unii angajati pot fi multumiti sa lucreze de acasa sau cu un program redus, altii se pot simti izolati de restul colegilor lor sau pot avea impresia ca nu sunt importanti in compania lor. Acest lucru reprezinta un obstacol pentru companiile care incearca sa retina angajatii, care la randul lor se simt deja stresati din cauza a tot ceea ce se intampla in acest moment.

Cea mai importanta schimbare a fost aceea ca procesele de lucru au fost reorganizate in functie de fluxurile de munca hibride. Aceasta a reprezentat o schimbare importanta atat pentru angajati, cat si pentru managerii din cadrul organizatiilor.

Asadar, la momentul actual problema resurselor umane este una dintre cele mai importante probleme cu care se confrunta companiile de la pandemie incoace. Pe langa lipsa fortei de munca specializata, companiile se confrunta cu un set complet nou de provocari care anterior nu intrau in sfera responsabilitatilor lor.

“Resursa umana a devenit un topic fierbinte, poate chiar dureros, indiferent de industrie. Pandemia a lasat ca mostenire o eroziune profunda a relatiilor colegiale in companii, o doza mare de neimplicare din partea angajatilor, acestea ducand la efecte negative sau chiar parasirea companiilor de catre angajati, astfel ca misiunea departamentelor de resurse umane pare mai dificila acum, mai mult ca oricand.

In acest context HR Summit isi propune sa gaseasca cateva raspunsuri, sa ofere insights si sa aduca in acelasi loc comunitatea specialistilor de resurse umane” Crina Ciocian, CEO The Woman si organizator HR Summit.

In prezent, echipele de resurse umane se straduiesc sa isi gaseasca locul in lumea post-pandemica.

Dinamica post-pandemica a resurselor umane este din ce in ce mai complicata si nu va disparea prea curand. In urma pandemiei, echipele HR trebuie sa faca fata unei intregi serii de noi provocari – unele previzibile, altele nu.

De la mai multa flexibilitate in ceea ce priveste programul si beneficiile la micsorarea performantelor cauzata de lipsa de implicare a angajatilor.

De la o fluctuatie mai frecventa a personalului din cauza stresului si a epuizarii sau distragerea atentiei de la alte proiecte, pana la recrutarea de oameni potriviti pentru organizatie.

De la stabilirea prioritatilor de angajare atunci cand nu prea exista candidati calificati pana la crearea unei culturi care poate prospera fara prezenta fizica a angajatilor sai.

Ceea ce este inca de necontestat este faptul ca oamenii vor fi o resursa valoroasa pentru multi ani de acum incolo, dar:

-Cum contribuie companiile la dezvoltarea acestora si implicit pastrarea lor in cadrul organizatiei?

-Cum se asigura ca sunt capabili sa faca fata stresului de a lucra intr-o lume in care colegii si prietenii ar putea sa nu mai fie acolo maine?

-Cum ii mentin motivati si productivi atunci cand sunt in permanenta ingrijorati de viitorul lor?

-Cum integreaza in cultura companiei noile sisteme de lucru?

Vom afla raspunsul la toate aceste intrebari – si nu numai – in cadrul HR Summit 2022.

Inregistrarile au fost deschise pentru biletele early bird si se gasesc aici: https://hrsummit.ro/registration/

(Material preluat)

Eveniment – Magnetico Iasi – 13.10.2022

Comunicat de presa 10 octombrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

Cum atragem talentele potrivite in organizatia noastra si ce isi doresc, ei, pentru a nu parasi compania? Aflam la prima editieMAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce se va desfasura la Iasi

BusinessMark invita specialistii de resurse umane si employer branding la prima editie a MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce va avea loc la Iasi. Pe 13 octombrie 2022, ne vedem la Palas Congress Hall, dar si virtual, pentru a discuta despre trasaturile de caracter pe care trebuie sa le detina o companie pentru a atrage candidatii potriviti, cat si pentru a pastra talentele in organizatie, punand totodata accent pe strategiile prin care angajatorii reusesc sa castige devotamentul angajatilor si sa gaseasca cei mai compatibili potentiali candidati pentru echipele lor.

La prima editie Magnetico Iasi vom avea alaturi specialisti romani si invitati speciali internationali, alaturi de care vom incerca sa aflam cum ce este important pentru angajatii de astazi si impactul pandemiei asupra asteptarilor si nevoilor acestora. In acest context, s-au conturat noi forme de munca, ceea ce a condus la noi asteptari si nevoi pe care acestia au nevoie ca organizatiile lor sa le acopere, astfel ca se impune o transformare a culturii organizationale, adaptata acestor noi cerinte. Oamenii isi doresc un job cu scop, iar valorile sociale devin tot mai importante pentru angajati si un criteriu in alegerea angajatorului. Sunt companiile transparente, clare si eficiente in comunicare la acest nivel? Cum pot companiile sa personalizeze experientele angajatilor?

Vom discuta si despre cum arata un lider in contextul social, politic si economic al anului 2022, analizand asteptarile pe care oamenii le au de la un lider? Cum pot ramane acestia autentici, tratand, totodata, oamenii din echipe in baza individualitatii lor si acordand atentie factorului uman si unor beneficii care fac o diferenta pentru echipe?

Vorbim despre toate acestea in cadrul sesiunilor de prezentari si panelului de dezbatere din cadrul conferintei, alaturi de:

  • SPECIAL GUEST: Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders
  • SPECIAL GUEST: Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting
  • Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup
  • Mugur Tolici, HR Director, BNR
  • Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro
  • Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software
  • Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON
  • Daniela Serban, Site Manager, HEITS
  • Sergiu Ursan, Country HR, camLine
  • Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia
  • Luminita Popa, HR Manager, Plexus Oradea
  • Delia Necula, Managing Partner, SanoPass
  • Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft
  • Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist
  • Alexandru Raduta, Business Development Manager, Benefit – o companie Edenred
  • Beatrice Alexandrescu, Director general, Fundatia LEADERS

Moderatorul evenimentului va fi Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.

Punem la dispozitie trei tipuri de bilete: in person, online si on demand. Mai multe detalii despre agenda si tematica aici sau la adresa office@business-mark.ro.

In aceasta toamna, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” se va desfasura si in Cluj-Napoca (2 noiembrie 2022) si Timisoara (17 noiembrie 2022) si vizeaza: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent & Acquisition Managers, Employer Branding Managers, HR & PR Specialists, Recruitment Managers, Hiring Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders.

***

Un proiect: BusinessMark

Parteneri: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Exploratist, Benefit – o companie Edenred, 7card

Eveniment sustinut de: BEROCC, Fundatia Leaders

Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media: Spotmedia.ro, SMARK, IQads, PortalHR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, TopBusiness News, Business Voice, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Romania Durabila, AngajatorulMeu.ro

***

Despre BusinessMark:

Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

%d blogeri au apreciat: