Motivatia in organizatie (1)

Motivarea este arta de a face oamenii sa faca ceea vrei tu, pentru ca ei doresc sa o faca. (Dwight Eisenhower) 

Motivatia este procesul in care oamenii aleg diferite forme de comportament pentru atingerea scopurilor personale. 

Intr-o organizatie, un manager nu le poate cere angajatilor sai sa fie motivati, dar el poate crea in organizatie un climat care sa motiveze, iar in felul acesta angajatii sai vor fi mai productivi. Angajatii au motivatii diferite, iar acestea trebuie satisfacute intr-un fel sau altul. Spre exemplu, un angajat este motivat de bani, de un salariu mai mare, iar un altul de posibilitatea de a se perfectiona cat mai mult, dar rezultatul care conteaza este doar productivitatea lor.
Relatia dintre performanta in munca si motivatia angajatului consta in faptul ca performanta depinde de:
– mediul de munca (acesta consta in conditii mai bune sau mai slabe de munca);
– abilitatile angajatului (constau in talentul, calificarea si experienta sa);
– motivatia angajatului pentru a realiza o anumita performanta.
Motivatia unui angajat de a realiza performante in munca este strans legata de moralul sau. Pentru perioade scurte de timp, angajatii pot fi motivati prin diferite stimulente materiale sau morale, dar doar un climat organizational bun poate sustine motivarea angajatilor pe termen lung. Adevarata motivare a angajatilor rezulta din eforturile managerului de a crea un climat adecvat in organizatie. Aceste eforturi constau in actiunea asupra a trei factori care determina motivarea angajatilor:
1. capacitatea de munca
2. dorinta de a lucra
3. recompensele primite.
Capacitatea de munca:
Un angajat care stie si poate sa isi indeplineasca atributiile postului este mai motivat decat un altul care nu are abilitatile necesare pentru a realiza acele sarcini. Pentru aceasta, rolul managerului este de a asigura instruirea personalului sau precum si de a selecta persoanele care au aptitudinile si calitatile necesare pentru ocuparea postului respectiv
Dorinta de a lucra:
In cele mai multe cazuri, interesele si nevoile angajatilor nu coincid cu cele ale managerului. Pentru aceasta, managerul trebuie sa gaseasca anumite cai de motivare care sa-l faca pe angajat sa munceasca eficient pentru organizatie.
Recompensele primite:
Angajatii vor lucra mai mult si mai bine daca sunt si se simt rasplatiti pentru ceea ce fac. Daca recompensarea este adecvata, angajatii vor continua sa aibe rezultate bune sau chiar foarte bune. Un angajat motivat asigura:
– calitate sporita a produselor/serviciilor oferite;
– atitudine pozitiva fata de organizatie;
– creativitate si asumarea responsabilitatilor;
– rate mici ale absenteismului;
– fluctuatie redusa de personal.
In general, angajatii sunt motivati si de nevoia de a-si asigura cele necesare existentei, dar si de nevoia de a-si valorifica potentialul, de a le fi recunoscute si apreciate realizarile si de a promova pe scara sociala. Dar, despre nevoile de motivare ale oricarui angajat in episodul urmator.

Concediul e odihna si indemnizatia aferenta acestuia


Conform Codului Muncii actualizat, fiecare angajat cu contract individual de munca are dreptul anual la concediu de odihna. Durata minima a concediului de odihna este de 20 zile lucratoare si se stabileste prin contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile la nivelul fiecarei societati, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. 
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. 
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an, iar compensarea in bani a acestuia este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. 
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. 
In cazul acordarii concediilor de odihna fractionat, fiecare salariat trebuie sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt. 
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. 
In categoria sporurilor cu caracter permanent sunt incluse: 
– salariile de merit 
– indemnizatia de conducere 
– sporul de vechime 
– sporul pentru conditii de munca grele, periculoase sau nocive 
– sporul de izolare. 
Nu sunt incluse in categoria sporurilor cu caracter permanent 
– sporul aferent orelor suplimentare si 
– sporul pentru munca desfasurata in timpul noptii. 
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu si se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. 
In unitatile bugetare care incadreaza personal contractual se aplica H.G. nr. 250/1992 cu modificarile ulterioare. 
Pe durata concediului de odihna, salariatii au dreptul la o indemnizatie calculata in raport cu numarul de zile de concediu inmultit cu media zilnica raportata la: 
– salariul de baza; 
– sporul de vechime; 
– indemnizatia pentru functia de conducere. 
Media zilnica a veniturilor astfel determinate se stabileste in raport cu numarul zilelor lucratoare din fiecare luna in care se efectueaza zilele de concediu. 
Pentru salariatii incadrati cu fractiuni de norma, indemnizatia de concediu de odihna se calculeaza avandu-se in vedere veniturile cuvenite pentru fractiunea sau fractiunile de norma care se iau in calcul. 
In unitatile bugetare care au incadrati functionari publici se aplica prevederile Ordonantei Guvernului nr. 6/2007.
%d blogeri au apreciat: