Motivatia in organizatie (2)

Nevoile si motivatiile sunt atributele prin care se definesc si se diferentiaza doua persoane.

De-a lungul vremii numerosi psihologi au încercat să explice misterele comportamentului uman in funcţie de aceste doua atribute. Unul dintre primii care au realizat o ierarhizare a acestora a fost Abraham Maslow. In 1954 el a incercat sa sintetizeze un mare numar de cercetari legate de nevoia si motivatia umana. Astfel, conform teoriei lui Maslow, ierarhia nevoilor are 5 nivele:

1. Nevoi elementare sau fiziologice
Aceste nevoi se refera la nevoia de hrana sau de adapost si sunt cele mai putenice pentru ca ele tin de supravietuirea fiintei umane. 
Angajatii cu nevoi fiziologice sunt, de regula, angajatii in cautarea unui loc de munca bine platit. Pentru motivarea acestor angajati, trebuie tinut cont de urmatoarele aspecte:
– oferirea de salarii si beneficii adecvate, care sa fie in raport cu nivelul de salarizare din sfera unde organizatia activeaza;
– managerul trebuie sa fie la curent cu problemele personale ale angajatilor si sa le ofere sprijin cand este necesar;
– oferirea de alocatii suplimentare, ajutor in caz de forta majora sau acordarea altor beneficii;
– utilizarea metodelor de lucru eficiente.
2. Nevoile de securitate si protectie
Aceste nevoi se refera la securitatea materiala si fizica, precum si la evitarea pericolelor si a riscului.
Daca aceste nevoi sunt amenintate, angajatii nu pot lucra eficient daca traiesc cu spaima ca a doua zi vor fi concediati. In plus, pe langa aceasta, ei doresc un loc de munca sigur din punct de vedere al pericolului la accidente sau imbolnaviri la locul de munca.
Angajatii cu aceste nevoi sunt angajatii care:
– sunt precisi, ordonati si sistematici in abordarea problemelor;
– evita conflictele cu ceilalti;
– sunt interesati atunci cand se discuta despre recompensarea lor, despre programele de asistente si beneficiile acordate in caz de accident sau boli profesionale;
– nu au incredere in viitorul organizatiei, nu cunosc obiectivele generale ale firmei si nici rolul lor in indeplinirea acestor obiective.
Aceste nevoi se regasesc cu precadere la angajatii noi din organizatie, precum si la veteranii firmei (acestia sunt preocupati, in general, de beneficiile pe care urmeaza sa le primeasca in cazul iesirii lor la pensie).
Motivarea acestor angajati se face prin urmatoarele mijloace:
– semnarea unui contract de munca ferm;
– prezentarea Regulamentului Intern (sau a Contractului Colectiv de Munca, acolo unde exista) in care sa fie precizate si cat mai detaliate procedurile si politicile organizatiei;
– stabilirea de politici care sa protejeze angajatii;
asigurarea ca fisa postului sa fie cat mai detaliata si clara;
– acordarea de premii si bonusuri pentru meritele obtinute;
– crearea unor locuri de munca adecvate care sa reduca riscul producerii unor accidente;
– acordarea de sporuri pentru munca efectuata in conditii deosebite;
– includerea pe langa pachetele de beneficii oferite si a unor pachete de asigurari de sanatate, despagubiri si ajutor in caz de accidente.
3. Nevoile sociale, de apartenenta la grup
Aceste nevoi sunt caracterizate prin nevoia de formare si de mentinere a unor relatii cu semenii de breasla.
Angajatii cu nevoi sociale sunt angajatii, care:
– doresc sa lucreze in echipa si sa fie cooperanti in munca;
– sunt buni colegi de echipa;
– apreciaza sinceritatea in relatiile interpersonale;
– doresc sa stie dinainte despre schimbarile ce intervin in organizatie.
Motivarea acestora se face prin:
– incurajarea muncii in echipa;
– acordarea de interes fata de persoana angajatului;
– crearea unei culturi organizationale, astfel incat angajatii sa simta ca fac parte dintr-o organizatie cu valori bine stabilite;
– anuntarea schimbarilor ce urmeaza a fi introduse cu solicitarea opiniei si sprijinul angajatilor;
– stabilirea unor criterii obiective pentru evaluarea performantei in munca, precum si a salarizarii personalului functie de performante;
– organizarea unor team-building-uri pentru angajatii organizatiei.
4. Nevoile de stima si recunoastere
Nevoile de stima si recunoastere includ:
– nevoia de respect de sine si de a fi respectat de ceilalti;
– nevoia de respectare si recunoastere a statutului pe care angajatul in detine in organizatie;
– nevoia de autonomie in munca;
– nevoia de realizare profesionala, de participar la luarea deciziilor in organizatie.
Cand aceste nevoi sunt satisfacute, angajatul se simte mai increzator si mai valoros. In caz contrar, angajatul se simte inferior, slab, neputincios, lipsit de valoare.
Acesti angajati se recunosc prin faptul ca:
– sunt mai sociabili, iau initiativa in cadrul sedintelor si chiar vor sa fie in centrul atentiei;
– doresc recunoasterea meritelor lor;
– cauta varietatea in posturile pe care le ocupa;
– doresc sa fie respectati pentru capacitatea, cunostintele si realizarile lor;
– doresc sa li se ofere ocazia de a-si demonstra calilatile si abilitatile.
Motivarea acestor angajati se face prin:
– oferirea posibilitatii de a lucra in grup si de a oferi sansa de a-si demonstra abilitatile;
– delegarea de sarcini;
– revizuirea stilului de supervizare al angajatilor;
– acordarea de beneficii (masina de serviciu, telefon, laptop etc) angajatilor foarte buni;
– stabilirea unor practici care sa elimine faviritismul si discriminarea intre angajati;
– introducerea unui sistem de promovare pe baza prformantelor in munca;
5. Nevoile de auto-realizare sau de perfectionare
In acest caz, angajatii cauta sa faca ceea ce stiu si ceea ce le poate oferi o anumita satisfactie. Aceste nevoi includ nevoia de independenta in munca, nevoia de implinire, precum si nevoia de atingere a obiectivelor propuse.
Angajatii la care se regasesc aceste nevoi sunt angajatii, care:
– doresc sa fie in permanenta la curent cu noutatile din domeniul lor de activitate;
– analizeaza cu atentie si decid noi modalitati de rezolvare a problemelor cu care se confrunta;
– sunt persoane obiective;
– le place provocarea in munca.
– sunt persoane perfectioniste.
Motivarea acestor angajati se face prin:
– acordarea de libertate in luarea deciziilor in activitatea pe care o desfasoara;
– stabilirea unor planuri care sa detalieze obiectivele carierei lor;
– implicarea angajatilor in stabilirea unor programe de dezvoltare profesionala;
– identificarea nevoilor de instruire ale angajatilor si initierea unor programe de instruire specifice si a unor cursuri de perfectionare;
– introducerea unor politici de promovare din interiorul organizatiei.
Ca o concluzie, pot spune ca acolo unde nu sunt satisfacute nevoile de pe nivelul 1 si 2, acestea se vor amplifica, iar ele vor domina dorintele angajatului. In plus, daca nu ai satisfacute aceste prime doua nevoi, nu poti accede la nivelele superioare. 
Daca un angajat este frustrat in incercarea de a-si satisface nevoile de perfectionare, atunci el se va concentra asupra celorlalte nevoi (nevoile de apartenta la un grup social, nevoi de siguranta a postului, nevoia de a avea un salariu cat mai mare), el fiind motivat mai ales de catre acestea.
In final, pot spune ca un manager bun poate crea, sa zic asa, nevoi angajatilor sai. Un climat organizational sanatos, in care se manifesta o competitie benefica intre angajati, amplifica nevoile de recunoastere si de auto-realizare.

Motivatia in organizatie (1)

Motivarea este arta de a face oamenii sa faca ceea vrei tu, pentru ca ei doresc sa o faca. (Dwight Eisenhower) 

Motivatia este procesul in care oamenii aleg diferite forme de comportament pentru atingerea scopurilor personale. 

Intr-o organizatie, un manager nu le poate cere angajatilor sai sa fie motivati, dar el poate crea in organizatie un climat care sa motiveze, iar in felul acesta angajatii sai vor fi mai productivi. Angajatii au motivatii diferite, iar acestea trebuie satisfacute intr-un fel sau altul. Spre exemplu, un angajat este motivat de bani, de un salariu mai mare, iar un altul de posibilitatea de a se perfectiona cat mai mult, dar rezultatul care conteaza este doar productivitatea lor.
Relatia dintre performanta in munca si motivatia angajatului consta in faptul ca performanta depinde de:
– mediul de munca (acesta consta in conditii mai bune sau mai slabe de munca);
– abilitatile angajatului (constau in talentul, calificarea si experienta sa);
– motivatia angajatului pentru a realiza o anumita performanta.
Motivatia unui angajat de a realiza performante in munca este strans legata de moralul sau. Pentru perioade scurte de timp, angajatii pot fi motivati prin diferite stimulente materiale sau morale, dar doar un climat organizational bun poate sustine motivarea angajatilor pe termen lung. Adevarata motivare a angajatilor rezulta din eforturile managerului de a crea un climat adecvat in organizatie. Aceste eforturi constau in actiunea asupra a trei factori care determina motivarea angajatilor:
1. capacitatea de munca
2. dorinta de a lucra
3. recompensele primite.
Capacitatea de munca:
Un angajat care stie si poate sa isi indeplineasca atributiile postului este mai motivat decat un altul care nu are abilitatile necesare pentru a realiza acele sarcini. Pentru aceasta, rolul managerului este de a asigura instruirea personalului sau precum si de a selecta persoanele care au aptitudinile si calitatile necesare pentru ocuparea postului respectiv
Dorinta de a lucra:
In cele mai multe cazuri, interesele si nevoile angajatilor nu coincid cu cele ale managerului. Pentru aceasta, managerul trebuie sa gaseasca anumite cai de motivare care sa-l faca pe angajat sa munceasca eficient pentru organizatie.
Recompensele primite:
Angajatii vor lucra mai mult si mai bine daca sunt si se simt rasplatiti pentru ceea ce fac. Daca recompensarea este adecvata, angajatii vor continua sa aibe rezultate bune sau chiar foarte bune. Un angajat motivat asigura:
– calitate sporita a produselor/serviciilor oferite;
– atitudine pozitiva fata de organizatie;
– creativitate si asumarea responsabilitatilor;
– rate mici ale absenteismului;
– fluctuatie redusa de personal.
In general, angajatii sunt motivati si de nevoia de a-si asigura cele necesare existentei, dar si de nevoia de a-si valorifica potentialul, de a le fi recunoscute si apreciate realizarile si de a promova pe scara sociala. Dar, despre nevoile de motivare ale oricarui angajat in episodul urmator.

Concediul e odihna si indemnizatia aferenta acestuia


Conform Codului Muncii actualizat, fiecare angajat cu contract individual de munca are dreptul anual la concediu de odihna. Durata minima a concediului de odihna este de 20 zile lucratoare si se stabileste prin contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile la nivelul fiecarei societati, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. 
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. 
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an, iar compensarea in bani a acestuia este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. 
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. 
In cazul acordarii concediilor de odihna fractionat, fiecare salariat trebuie sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt. 
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. 
In categoria sporurilor cu caracter permanent sunt incluse: 
– salariile de merit 
– indemnizatia de conducere 
– sporul de vechime 
– sporul pentru conditii de munca grele, periculoase sau nocive 
– sporul de izolare. 
Nu sunt incluse in categoria sporurilor cu caracter permanent 
– sporul aferent orelor suplimentare si 
– sporul pentru munca desfasurata in timpul noptii. 
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu si se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. 
In unitatile bugetare care incadreaza personal contractual se aplica H.G. nr. 250/1992 cu modificarile ulterioare. 
Pe durata concediului de odihna, salariatii au dreptul la o indemnizatie calculata in raport cu numarul de zile de concediu inmultit cu media zilnica raportata la: 
– salariul de baza; 
– sporul de vechime; 
– indemnizatia pentru functia de conducere. 
Media zilnica a veniturilor astfel determinate se stabileste in raport cu numarul zilelor lucratoare din fiecare luna in care se efectueaza zilele de concediu. 
Pentru salariatii incadrati cu fractiuni de norma, indemnizatia de concediu de odihna se calculeaza avandu-se in vedere veniturile cuvenite pentru fractiunea sau fractiunile de norma care se iau in calcul. 
In unitatile bugetare care au incadrati functionari publici se aplica prevederile Ordonantei Guvernului nr. 6/2007.
%d blogeri au apreciat: