„Nu mai recrutam din industrii, ci recrutam mai degraba profile care sa se potriveasca culturilor noastre si dezvoltam competente la locul de munca”. Iata cum a fost la prima editie Magnetico organizata la Iasi

Comunicat de presa 24 octombrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

Pe 13 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes la Iasi prima editie a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment in cadrul caruia specialisti in resurse umane au vorbit despre provocarile cu care se confrunta in atragerea de noi talente, compatibile cu valorile organizatiei.

15 experti in domeniu au abordat teme de mare interes in climatul actual de munca, precum: noile nevoi ale angajatilor in contextul socio-economic actual, asteptarile pe care generatiile millennials si z le au de la un nou loc de munca, importanta sanatatii psiho-emotionale si cultivarea unui mediu de lucru sanatos, echilibrul dintre viata personala si job, fenomene globale precum Silent Quitting, Big Resignation si Moonlighting, ce schimba modul in care angajatii se raporteaza la munca.

S-a discutat, totodata, despre digitalizarea proceselor din departamentul de resurse umane si felul in care este afectata munca oamenilor de HR, redefinirea valorilor organizatiei astfel incat sa se alinieze la asteptarile candidatilor, cu accent pe o cultura autentica, leadershipul schimbarii si modul in care acesta a fost transformat in contextul muncii remote.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON, care a vorbit despre cum pandemia a transformat interactiunile dintre oamenii din organizatie, astfel incat departamentul de HR a fost nevoit sa gaseasca resurse pentru a-i aduce impreuna si online, nu doar offline.

In pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost si nu este o problema pentru echipe de software. Learningul a avut de castigat iar evenimentele si activitatile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca inainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie sa vina la birou a venit, oricat de complicat a fost in unele perioade, pentru ei sau pentru noi.

Acum oamenii pot alege de unde sa lucreze, nu avem un numar de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile incep sa revina la normal, cu un numar mai mic de oameni deocamdata si mai greu previzibil. Am amenajat spatiile comune, avem multe activitati cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generatia Z. Am revenit la numere mari de oameni la petreceri si la evenimente cu sens facute impreuna, cum ar fi competitii sportive, o actiune de impadurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite si ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit internship-urile si team-buildingurile. Este o alta normalitate decat era inainte de pandemie si incercam sa ne adaptam, chiar daca e greu pentru un HR sa nu ai oamenii aproape, sau macar cu camera pornita. Dar respect alegerile lor si cel mai mult conteaza ca angajatii sa fie multumiti unde lucreaza. Vorbele astea au doua sensuri: daca lucreaza acasa, la birou, in cafenea sau… la ce companie lucreaza”, a punctat ea.

Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia a vorbit despre cum a evoluat cererea de locuri de munca in 2022, comparativ cu anul anterior. Totodata, el a explicat la ce se uita cel mai mult romanii atunci cand aplica la un job.

Ce legatura are recrutarea cu fericirea angajatilor? Dincolo de procesul in sine, care este un factor important pentru angajat – ma gandeam cum sunt impactati angajatii de lipsa unor colegi, de exemplu. Cred ca este foarte corelata fericirea angajatilor cu partea de recrutare. Noi ne-am uitat care este nevoia in piata si am vazut cu aproximativ 75% din joburi sunt in zona blue si grey collar.

Din luna mai, vedem o scadere a ofertelor publicate pe platforma OLX Locuri de munca fata de anul trecut. Comparam un an standard, fara prea mult impact pandemic cu un an care a fost afectat de pandemie. Ne asteptam ca in urmatoarele luni sa vedem o revenire pe partea de comert, pentru ca vin sarbatorile de iarna, vine Black Friday.

Daca ne uitam la domenii, pe primul lor a ramas partea de logistica si productie, pe locul doi a revenit partea de servicii auto-curierat. Au revenit in top locurile de munca in HoReca si partea de comert – casieri.

40% dintre ofertele care se gasesc pe platforma au si salariul mentionat – topul este condus de soferi/servicii de curierat (1259 euro), ingineri/constructii (960 euro), personal medical (859 euro), agenti vanzari (847 euro).

Exista multi romani care pleaca si muncesc in strainatate – ofertele au fost pe crestere fata de anul trecut, cand s-au inregistrat cu 50% mai multe oferte de munca. Anul trecut a fost unul atipic – multi nu au mai putut pleca sa lucreze in afara. Vedem anul acesta 125.000 de candidati care au aplicat la locuri de munca in strainatate. Candidatii aleg sa aplice cat mai simplu, cu un click”, a explicat el.

Prima sesiune a continuat cu un invitat special – Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, care a vorbit despre cum pot fi aplicate strategiile de sales & marketing pentru atragerea de noi candidati in organizatie.

Candidatii sunt precum clientii: ei sunt cei care aleg unde doresc sa lucreze. Noi, organizatiile, nu detinem puterea, ei sunt cei care o detin, astfel ca trebuie sa actionam precum persoanele de vanzari daca vrem sa ii atragem in compania noastra.

81% dintre candidati vor sa afle totul despre cultura, valorile si reputatia companiei inainte sa aplice la un job. Oamenii vor sa stie cum este sa lucreze pentru organizatia ta. 67% dintre candidati se asteapta ca organizatia sa aiba un scop care ii inspira. Doi din trei oameni vor sa stie daca vor avea proiecte cu care au o conexiune. 80% dintre candidati vor sa stie daca s-ar simti impliniti la job, inainte sa decida daca se vor alatura companiei.

In aceste conditii, putem vedea ca actualele strategii de recrutare nu mai functioneaza. Oamenii trebuie sa ajunga sa isi doreasca sa faca parte din companie. Ce putem face? In primul rand, sa ne construim strategia de Employer Branding, iar apoi sa vorbim despre cum functioneaza aceasta. Cheia metodologiei mele este ca are focus pe candidat, pentru ca ne dorim ca ei sa se indragosteasca de compania noastra.”

Mugur Tolici, HR Director, BNR, a analizat cateva dintre fenomenele globale ce afecteaza organizatiile in aceasta perioada post-pandemica.

„S-au schimbat multe lucruri in piata de resurse umane: discutam despre Quiet Quitting, Great Resignation – lucruri care par infricosatoare pentru unii, provocatoare pentru altii. Insa trebuie sa ne intrebam daca ele sunt noi sau au doar accente noi.

Ce inseamna Quiet Quitting: lucrez atat cat mi se cere, in timpul programului, iar apoi pun stop si imi vad de lucrurile mele. Va amintiti cum numeam noi acest lucru inainte de pandemie? Ii spuneam disengagement, insa pentru ca TikTok-ul atrage tot mai mult atentia noastra, acum acest concept a capatat mai multa vizibilitate. Reactia la ceea ce se publica pe TikTok vine prin LinkedIn. Credeti ca este eficient sa raspunzi la provocarile din TikTok pe LinkedIn? Ramane de vazut. Cel mai bine din Europa la engagement sta Romania, pe primul loc. In Romania, tinerii inca vor sa invete, inca vor sa se dezvolte. Angajatii sunt mult mai atasati de locul de munca fata de 2021, lucru valabil atat in cazul millennials, cat si al generatiei Z, arata studiile.”

Este o adevarata provocare pentru organizatii sa atraga candidati cu potential, a subliniat, la randul sau, Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: In 2022, cautam alte competente – acestea au fost majorate cu 6,3% in randul candidatilor din domenii precum IT, finante sau vanzari, incepand cu anul 2018. O competenta din trei cautate in 2018 nu mai este necesara in 2022.

Foarte multi isi doresc flexibilitate la locul de munca, insa aceasta nu este posibila pentru toata lumea. In momentul in care vrei sa lucrezi de oriunde, oricand, trebuie sa vii si cu noi modele de lucru. Intr-un mod de lucru fluid, trebuie sa vii cu noi metodologii. Noi, in TotalSoft, din martie anul trecut am implementat conceptul team of teams. In momentul in care vorbim de noi metodologii de lucru, trebuie sa ai si suport tehnologic. Analizam foarte mult trendurile la nivel international. In momentul in care folosim tehnologii noi pentru a ne eficientiza activitatile, crestem si procentul de a atrage noi talente in organizatiile noastre.”

De aceeasi parere este si Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a explicat ca organizatiile se confrunta cu o concurenta acerba pentru cel mai bun candidat.

Nu mai recrutam din industrii, ci recrutam mai degraba profile care sa se potriveasca cu culturile noastre si dezvoltam competente la locul de munca. Multe dintre organizatii se straduiesc sa vina in intampinarea asteptarilor candidatilor lor cu elemente noi, originale si, poate, chiar unice.

Intr-un studiu Gartner citeam de curand ca, in momentul in care o organizatie se apuca sa isi defineasca EVP-ul, 70% recurg la survey-uri ce recurg la asteptarile angajatilor, la punctele forte, la punctele slabe, insa foarte putini recurg la focus grup-uri. De ce vin oamenii la munca? Ce ii motiveaza? Ce nu ii motiveaza? Ce putem face pentru a se simti parte din povestea de succes a organizatiei?

In 2022, avem nevoie de un profil de candidat pe care, dupa aceea, incepem sa il cautam in strategiile noastre de comunicare si recrutare. Ce ar trebui sa cuprinda un EVP in 2022? Elementele vin din misiune, din scop, din oportunitatile de dezvoltare ale brandului, vin si din zona work-life balance, din zona de cultura organizationala, din zona de wellbeing. Practic, ar trebui sa coroboreze elemente din zona de organizatie si elemente din zona angajatilor.

Nu este un proces usor – este un proces anevoios, ce presupune de multe ori interventia unor resurse externe, pentru ca e nevoie de multa obiectivitate. Crearea lui aduce la masa o echipa interdepartamentala: HR, marketing, comunicare interna si externa. Uneori ai nevoie chiar si de doi ani sa ajungi sa il construiesti. Ultimele studii spun ca un EVP ar trebui reactualizat la sase luni. Organizatiile trebuie sa treaca din zona de business driven in zona de people driven”, a subliniat ea.

George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, care a vorbit despre necesitatea ca angajatorii sa fie atenti si la starea psiho-emotionala, tinand cont ca ne confruntam cu o perioada de incertitudine.

Este foarte important ca, prin anumite lucruri pe care le pot face companiile, sa neutralizeze starile de suspans, de incertitudine in randul angajatilor, astfel incat sa mentinem un anumit de sanatate mintala buna. SanoPass este ca o pastila de tehnologie pentru sanatate. Noi incercam sa degrevam presiunea pe sistemul medical din Romania, dar si pe buzunarul utilizatorului. Noi putem pre-diagnostica anumite cauze ale afectiunilor pe care le avem si sa fim ghidati catre medicul de specialitate pe care il avem. Noi am realizat un studiu, din care reiese ca peste 60% dintre situatiile medicale pot fi tratate prin telemedicina, de exemplu. Este importanta si partea de preventie a bolilor prin sport si nutritie”, a spus el.

Despre siguranta emotionala la locul de munca a vorbit si Sergiu Ursan, Country HR, camLine: „Incepand cu 2020, a crescut tulburarea depresiva cu 28%, tulburarile de anxietate cu 26%, iar 70% din cazuri sunt femei. Indivizii mai tineri au fost afectati mai mult decat cei din grupele de varsta mai inaintate, pentru ca tinerii nu au formate inca mecanismele pentru a depasi aceste provocari. Siguranta psihologica la locul de munca joaca un rol decisiv in performanta angajatilor. Cu totii ne dorim un mediu cu angajati mai motivati, mai implicati, mai creativi, insa angajatii nu simt ca pot sa greseasca sau nu le sunt incurajate ideile. Noi putem cultiva aceasta sanatate mintala la locul de munca prin: incurajarea esecului, cultivarea aprecierii, incurajarea unui echilibru intre viata personala si cea profesionala. Daca am reusi sa facem aceste lucruri, angajatii ar deveni cu 240% mai motivati, arata studiile. Mai mult, ar creste loialitatea fata de companie, iar nivelul de implicare al angajatilor s-ar dubla”, a aratat el.

Nu doar nevoile angajatilor s-au transformat in contextul pandemiei, ci si cele ale departamentului de HR, a explicat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software. „In ultimii doi ani, 30% din companii au adoptat noi solutii de HR pentru a sustine munca hibrida si de la distanta. 65% dintre companiile din Romania ofera solutii pentru self-service-ul angajatilor. Incotro ne indreptam? In continuare, avem solicitari din piata pentru automatizarea proceselor de HR – companiile incearca sa isi automatizeze procesele si nu doar pe cele de Resurse Umane. Sunt 42,2% companii care planifica sa adopte noi solutii de HR anul acesta. Apetitul a crescut pe lucrurile care aduc valoare: zona de recrutare, zona de evaluare, zona de training si zona de onboarding. Studiile noastre indica si ca 1 din 4 specialisti isi doreste mai multe functionalitati in softurile pe care le foloseste.”

Alexandru Raduta, Business Development Manager, Benefit, o companie Edenred,  a vorbit despre cum s-au schimbat nevoile pietei de HR si ce posibile solutii apar. „Semnificatia muncii s-a schimbat si nu mai reprezinta ceea ce reprezenta inainte. Acum angajatul isi doreste sa se simta valoros la locul de munca. One size doesn’t fits all. Daca sala este oferita tuturor ca beneficiu, dar doar jumatate dintre ei folosesc aceasta functionalitate, directorul financiar al organizatiei ar putea considera ca este o risipa.

O platforma de beneficii flexibile le permite angajatilor sa aleaga acele beneficii de care au nevoie. Cand a fost vorba despre ei, iar angajatorul i-a lasat pe oameni sa isi aleaga beneficiile, acestia au ales cadourile si vacanta. A revenit apetitul angajatilor sa calatoreasca. In top sunt si abonamentele medicale, pensiile private, transport, activitati culturale. Data fiind nevoia angajatului de a lucra de acasa, am primit cereri sa isi plateasca angajatii facturile, printr-un parteneriat cu Pago. Daca ne uitam la generatia Z, ei sunt atrasi de cadouri si mai putin de pensii private. Pe de alta parte, seniorii considera ca pensiile private ajuta la asigurarea unei bunastari.”

„Incredere”, „autenticitate”, „transparenta” sunt doar cateva dintre elementele ce ar trebui sa stea la baza unei strategii de Employer Branding de succes, au fost de acord participantii la panelul de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au fost invitati: Daniela Serban (HEITS), Daniel Adumitrachioaie (TeraPlast Grup), Sergiu Ursan (camLine) si Beatrice Alexandrescu (Fundatia LEADERS).

Este important sa nu le promiti oamenilor ceea ce nu poti livra, daca iti doresti ca acestia sa ramana cat mai mult in organizatia ta, a explicat Daniela Serban, Site Manager, HEITS.

Pandemia ne-a invatat ca echipele de marketing si HR trebuie sa lucreze cat pot de mult impreuna, pentru a transmite o imagine cat mai corecta in piata. Este important sa nu promiti ce nu poti livra. Oamenii au nevoie de o setare de asteptari corecta. Oamenii au nevoie de oameni – inainte de beneficii, inainte de absolut orice, ei au nevoie sa se simta intelesi, sa simta ca au suportul echipei si ca nu simt ca vorbesc in gol. Am nevoie de acel om la care stiu ca pot merge cu incredere. Trebuie sa gasim o modalitate sa gasim o conexiune cu oamenii nostri chiar si online.

Este o greseala sa nu iti asculti oamenii. Este extrem de important ca tu, in calitate de organizatie, sa te uiti la oamenii tai, la ce isi doresc ei, la scopul lor, pentru ca, in caz contrar, exista riscul de a nu putea sa mai lucram impreuna mai departe. Uneori, realitatea din teren difera foarte mult de cea pe care tu o ai. Este foarte important sa ne constientizam problemele. Este o munca de foarte lunga durata – nu putem schimba perceptiile si cultura foarte repede, de aceea trebuie sa depunem un efort sustinut. Oamenii au inceput sa se puna pe ei pe primul loc. Cum putem acomoda aceste nevoi in firma noastra?”

La fel de important este sa fim si transparenti cu angajatii nostri, a intervenit Sergiu Ursan, Country HR, camLine. Aproape ca am ajuns in situatia in care angajatorii ofera cam aceleasi beneficii si pachete salariale, astfel ca aici intervine provocarea legata de cum convingem talentele sa se alature misiunii noastre. Cred ca Employer Brandingul este abia la inceput, insa este o oportunitate pentru noi de a aduce si in Romania partea aceasta prin care construim o relatie sanatoasa cu angajatii.

Cel mai important lucru, inca de la stadiul interviului, ar trebui sa fie transparenta legata de ce putem oferi din punct de vedere al resurselor, ce variante de dezvoltare au, cu mentiunea ca este foarte important sa fim realisti si sa fim asumati, sinceri. Poate castigam un angajat daca il pacalim, insa cu timpul acest lucru se va reflecta in piata. Omului trebuie sa ii creezi spatiul, locul, pentru a se deschide in fata noastra si pentru a-si putea exprima emotiile, frustrarile, bucuriile pe care le are”, a spus el.

La randul sau, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, a atras atentia ca brandul de angajator este ceva ce se construieste pe termen lung, astfel ca este important ca fiecare companie sa stie ce fel de candidati isi doreste sa atraga.

Observ ca in prezent au impact companiile care investesc in tineri inca de pe bancile scolii. Impreuna cu angajatii, sunt companii care dezvolta proiecte de CSR, iar elevii, studentii au oportunitatea de a lucra cu angajatii. In viitor, este posibil ca organizatia sa vina si cu oportunitati de joburi pentru acesti tineri. Candidatii se uita la ce ofera companiile si ce impact pot avea in societate.

Cand vorbim de Employer Branding, ne gandim la ceva ce ne dorim sa construim. Brandul de angajator este o investitie pe termen lung, precum este si cea in educatie. In functie de companii, de angajatii pe care ii cautam, lucrurile arata diferit. Unii oameni aleg organizatii din care sa iasa la pensie pentru ca acolo au lucrat si bunicul, mama, si mi-as dori sa am sansa sa imi incep o cariera in comunitatea mea. Exista si aceasta tipologie de angajat.

Cred ca e important ca fiecare companie sa isi cunoasca foarte bine mediul in care isi desfasoara activitatea. Lucrurile arata diferit in functie de publicul caruia ne adresam. E important sa ne dam seama ce este important pentru oamenii de la noi din echipe”, a spus ea.

Nu trebuie sa ne temem ca oamenii vor parasi compania, ci sa investim in dezvoltarea acestora, a explicat  Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast.

Employer Brandingul este cu atat mai important cu cat scade numarul de talente disponibile. Cred ca unul din factorii cei mai importanti este reputatia companiei, iar decizia candidatilor de a opta pentru un post depinde foarte mult de aceasta pozitionare in piata. Oamenii din HR se focuseaza din ce in ce mai mult pe Employer Branding, insa cred si ca cei mai buni ambasadori ai companiei sunt oamenii care lucreaza pentru noi.

Noi incercam sa le aratam si generatiilor noi ca ne transformam si ca devenim tot mai buni in ceea ce le oferim angajatilor nostri. Din punctul meu de vedere, pentru partea de blue collar, partea de compensatii si beneficii este tot mai importanta. Incercam sa introducem noi metode de compensare a angajatilor nostri, sa ii ajutam sa treaca peste aceste perioade grele si, in acelasi timp, motivam tot mai mult performanta.

Recompensam oamenii care muncesc mult, recompensam loialitatea. Nu in ultimul rand, investim in partea de training si pregatire – luam muncitori necalificati si ii pregatim pentru o meserie care sa le aduca un nivel de trai mai bun. Sa nu ne fie frica sa investim in oameni, sa fie tot mai buni, chiar daca ne asumam riscul ca ei ar putea pleca din companie la un moment dat.”

In ultima parte a conferintei, am avut-o alaturi pe Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders..

Strategia de Employer Branding trebuie sa reflecte promisiunile facute de companie, astfel incat sa mentina integritatea brandului. Brandurile trebuie sa fie foarte clari in ceea ce priveste scopul si valorile lor – este imperativ sa faca asta. In contextul schimbarii generationale si avand in vedere ca generatiile millennial si Z vor reprezenta in curand 50% din forta de munca, trebuie sa ne asiguram ca ei se identifica cu valorile companiei. Astfel, angajatorii trebuie sa se intrebe ce directie vor sa aiba, cum se pozitioneaza in piata?

Multe organizatii gresesc, pentru ca descriu valorile si directia companiei, in loc sa vorbeasca din perspectiva de angajator. Primul pas pentru a depasi asteptarile talentelor pe care ne dorim sa le recrutam este sa stim ce asteptari au acestea. Trebuie sa fim relevanti si sa ne diferentiem brandul cu acele elemente care chiar conteaza pentru ei.

Nu toti angajatii apreciaza aceleasi valori si tocmai de aceea este important sa intelegem ce isi doreste audienta noastra. Experienta pe care angajatii o au in companie este ceea ce ne face unici.

Daca vrem sa construim o strategie de Employer Branding solida, trebuie sa prioritizam experienta umana. In primul rand, mesajul companiei trebuie sa fie autentic. Mai mult, ceea ce spui si cum o spui pate influenta impactul pe care il ai asupra oamenilor. Acorda atentie la ce strategie de Employer Branding au competitorii tai, dar in acelasi timp nu uita ca trebuie sa fii prezent ca brand”, a explicat ea.

Prima editie Magnetico Iasi a fost incheiata de Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro, care a insistat asupra necesitatii ca organizatia sa puna angajatul pe primul loc. „Cand vorbim despre mediu, despre investitii in educatie, despre wellbeing in companie, omul este beneficiarul direct sau indirect al acestor activitati.

Fenomenul de Moonlighting este fenomenul prin care o persoana lucreaza pentru mai multi angajatori in acelasi timp, insa atunci cand are trei contracte de cate opt ore nu mai este in regula. A inceput sa apara fenomenul atunci cand lumea s-a mutat acasa si angajatii au inceput sa nu isi mai doreasca sa se intoarca la birou. Noi am descoperit in India cateva sute de astfel de cazuri. Legat de acest lucru, este foarte importanta etica pe care o insuflam angajatilor, dar si cat de etici suntem noi, ca lideri.

Un studiu PwC indica faptul ca peste 50% dintre angajati se tem de automatizare. Se vorbeste, totodata, despre existenta unei cantitati impresionante de date. Nu mai este o problema legata de cine o interpreteaza, insa poti folosi angajatii pentru a automatiza procesele cu ajutorul lor, dupa care sa ii recalifici. Trebuie sa investim in oameni, sa ii tratam cu respect, pentru ca in viitor vom avea nevoie de ei”, a conchis Irina.

***

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Exploratist, Benefit – o companie Edenred, 7card

Evenimentul a fost sustinut de: BEROCC, Fundatia Leaders

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost: Spotmedia.ro, SMARK, IQads, PortalHR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, TopBusiness News, Business Voice, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Romania Durabila, AngajatorulMeu.ro

***

Despre BusinessMark:

Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

%d blogeri au apreciat: