Cum a fost la HR VIBES ORADEA?

Comunicat de presa 17 octombrie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro

„Angajatii isi doresc apartenenta la o comunitate de profesionisti, un loc de munca cu sens, iar reputatia angajatorului este si ea importanta.”

Iata cum a fost la prima editie Oradea HR Vibes

Pe 7 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes prima editie HR Vibes ce a avut loc la Oradea, eveniment dedicat specialistilor de resurse umane locali. Am avut alaturi de noi 17 profesionisti din companii nationale si internationale, alaturi de care am dezbatut principalele provocari cu care se confrunta departamentele de resurse umane si organizatiile si cum putem atrage si pastra angajatii in companie.

Am vorbit despre digitalizarea proceselor de HR, despre strategii pentru atragerea talentelor si retentia lor in companie, fundamentele unei culturi organizationale sanatoase, digitalizarea proceselor de HR ca facilitator in activitatea departamentului, despre tendintele actuale de pe piata  muncii din Romania.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a conferintei a fost deschisa de Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elvetia), care a vorbit despre managementul schimbarii si importanta sa.

Tot ce tine de schimbare si, in special, ce tine de partea umana a schimbarii este realizata de cei din resurse umane – exista aceasta bucata de munca, managementul schimbarii, care vine peste tot ceea ce se intampla in mod obisnuit. Cand oamenii aud de change management, se gandesc ca li se va intampla ceva extrem de tranzactional, ce implica folosirea unor metodologii, a unor instrumente. Ne concentram atentia mult prea mult pe partea de management si prea putin pe partea de schimbare. Ar trebui sa ne punem intrebari precum: «Ce gandim?», «Ce simtim?», «Care sunt perceptiile din organizatie pe care vrem sa le schimbam?» Sunt trei instrumente fundamentale, care niciodata nu dau gres: curiozitatea, curajul si compasiunea. Restul tine de logistica”, a explicat ea.

In continuare, Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia, a vorbit despre tendintele de pe piata de munca din Romania.

In ultimul an, au fost 155.000 de companii care au recrutat activ prin intermediul OLX – Locuri de munca. Daca ne uitam la candidati, am avut 400.000 de candidati unici din 1.2 milioane de utilizatori unici care viziteaza lunar platforma OLX – Locuri de munca.  Conform unui studiu pe care l-am facut anul trecut, aproximativ 75% din angajatii din Romania sunt blue si grey collar – acoperim cele doua segmente importante din piata de recrutare din Romania.

Sa vedem cum stam anul acesta cu ofertele de munca postate pe OLX: recrutarea a fost un punct sensibil si inainte de pandemie, iar post-pandemie cu atat mai mult. Anul acesta, in primele 9 luni, avem cu 5% mai multe oferte ca anul trecut. In topul domeniilor cu cele mai multe oferte, putem observa o revenire in top a personalului HoReCa, cu o crestere de la 6.400 pe luna pana la 8.000 de oferte lunar. Anul trecut se cautau bone, menajere, persoane care sa stea cu copiii – anul acesta vedem ca aproape de top regasim partea de lucratori comerciali, casieri.

Daca ne uitam la interesul candidatilor, putem observa un interes ridicat pe partea de servicii auto – soferi, personalul hotelier – aici s-a inregistrat o cerere si un numar de aplicanti mai mare ca anul trecut, casieri si lucratori comerciali, lucratori productie. Este interesant ca un candidat vizualizeaza in medie 11 anunturi pe platforma, iar timpul mediu de aplicare la un job este de 23 de ore de la publicare.

Un subiect interesant este legat de salarii, asa cum sunt ele comunicate de angajatori – in jur de 40% din locurile de munca au salariul inclus in anunt – acestea inregistreaza in medie cu 65% mai multe aplicari.

Si numarul locurilor de munca in strainatate disponibile pe platforma OLX a crescut undeva cu 30% comparativ cu anul trecut, an marcat de probleme pandemice si restrictii, pentru ca multi nu au mai putut pleca in afara. Sunt 125.000 de candidati care au aplicat la aceste locuri de munca in 2022.”

Flexibilitatea este un element cheie pentru angajati in 2022, a subliniat Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: In perioada prin care am trecut, tehnologia este un suport care ne-a ajutat – trebuie sa vedem cum o putem folosi in continuare pentru a ne eficientiza activitatile. Am ales cateva subiecte cu care ne confruntam cu totii in activitatea de zi cu zi, atat ca manageri, cat si ca oameni de resurse umane. Unul din cele mai discutate subiecte este cum sa atragem candidati cu potential. Competentele s-au schimbat sau au aparut altele.

Practic, in jurul nostru este o schimbare continua – trebuie sa fim foarte atenti la un aspect extrem de important: cu cat solicitam mai multe competente pe care ni le dorim sa le indeplineasca un coleg, ne limitam potentialul de candidati eligibili. Patru competente pe care le solicitam colegilor de la recrutare ne pot exclude pana la 98% din pool-ul de candidati. La randul lor, si candidatii isi doresc o companie unde sa invete lucruri noi si sa aiba potentialul de a se dezvolta. Foarte multi angajati isi doresc sa gaseasca un echilibru intre viata personala si profesionala. In afara de oportunitatile de dezvoltare in companie, foarte multi ne intreaba despre flexibilitate. Este important sa vedem cum masuram flexibilitatea in munca.”

La randul sau, Diana Nastase, HR Director, FLEX, a atras atentia asupra muncii flexibile ca diferentiator in atragerea candidatilor. „Cei care recruteaza sunt in asentimentul meu si pot spune ca nu pot discuta nicio oferta in momentul de fata cu candidatii, daca nu includ partea de munca flexibila in pachet. Vorbim de transformare – nu vorbim doar despre transformarea spatiului sau modelului de lucru, ci vorbim despre mari transformari.

Ce mai inseamna munca astazi? Cum ne raportam la munca? Care sunt tendintele pe piata? Ce facem noi, ca HR, pentru a ne adapta la noua lume, care presupune un alt model de munca? Traim intr-o lume in plina schimbare si, astfel, trebuie sa ne intrebam cum ne implicam si ne retinem oamenii. Cum functionam? Va invit sa reflectam la toate aceste aspecte, pentru ca adevarul este ca toate revolutiile industriale au adus schimbari si in modul de lucru.

Tehnologia ne-a ajutat sa facem lucrurile mai bine, mai eficient, mai ieftin, mai sistemic, mai organizat. Tehnologia are avantajele ei atat pentru business, cat si pentru angajati – joburi plictisitoare, rutiniere, mai periculoase pot fi inlocuite prin automatizare, prin masini, facand loc pentru oportunitati mai avansate pentru oameni si care sunt mai bine platite. Eu vad cu optimism aceste schimbari.

Astazi vorbim despre roboti, despre inteligenta artificiala, de realitate virtuala, de drone… Viitorul nu este clar si e greu sa planificam ce nu stim. Nu exista o solutie unica pentru fiecare. Orice schimbare, pentru a se intampla, trebuie sa fii constient de ea”, a explicat ea.

Invitata speciala a primei editii a Oradea HR Vibes a fost Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, care a vorbit despre necesitatea ca organizatiile sa fie cat mai autentice pentru a reusi sa atraga candidatii potriviti in echipele lor.

Candidatii cauta flexibilitate, cauta un mod in care munca si viata personala sunt complementare, dar isi doresc, totodata, o aliniere intre valorile personale si cele ale organizatiei din care fac parte.  Vedem multe schimbari, multe perspective – astfel ca, pentru companii, este foarte dificil sa navigheze aceste transformari si sa fie cu un pas inaintea competitiei.

Imi place mult un citat: «Sa scapam de competitie fiind autentici». Eu cred ca organizatiile ar trebui sa se uite mai mult spre echipe, spre cultura organizationala, spre misiune si valorile interne si sa invete sa fie autentice. Cu toate acestea, nu putem sa ne aliniem cu fiecare angajat din companie – unii oameni vor pleca, dar asta nu este neaparat un lucru rau. Sa nu uitam de strategia de Employer Branding: arata lumii cine esti ca organizatie, pentru ca asta va atrage oameni care sunt aliniati la valorile companiei si va asigura succesul companiei. Nu trebuie sa te temi daca nu ai toate raspunsurile; arata-le oamenilor tai ca esti vulnerabil. Fii onest cu privire la cum este compania ta – daca vei reprezenta brandul asa cum este el in realitate, vei atrage candidatii potriviti.”

Ce pot face organizatiile pentru a eficientiza activitatea departamentului de HR? Am aflat raspunsul de la Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, care a precizat ca pandemia a accelerat digitalizarea proceselor de resurse umane.

Doua treimi din companiile din Romania utilizeaza cel putin un soft dedicat proceselor de resurse umane, in timp ce 30% din companii au adoptat noi solutii de HR in ultimii doi ani, pentru a sustine munca hibrida si de la distanta. Totodata, 42% dintre companii planifica sa adopte noi solutii de HR in 2022.

In pandemie, departamentele de resurse umane au fost foarte pregatite pentru implementarea de solutii de HR – ei stiau punctual de ce au nevoie si care este rezultatul. Cel mai mult s-a cautat managementul online al documentelor, ce presupune zona de semnatura electronica. Urmatoarea solutie care a fost in topul cautarilor a fost partea de solutii de administrare de personal, care automatizeaza atat partea de recrutare, dar si partea de transmitere a Revisalului.

Cand vine vorba de analiza de date de HR – aceasta este pe un trend ascendent; imi pot colecta in timp real date, le consolidez si am acces in timp real la toate. Pentru ca tot am vorbit despre evaluarea personalului, exista un interes pentru acest aspect si inainte de pandemie, insa interesul a venit spre definirea de obiective, competente. Din experienta noastra, niciun proces de evaluare nu seamana de la o companie la alta. Ultima zona este cea de salarizare – generale de pachete de livrabile in mod automat, generare fisier de retinere”, a explicat el.

Anca Becherescu, People Operations Manager, Tremend Software Consulting, a incheiat prima sesiune a conferintei vorbind despre provocarile cu care se confrunta o organizatie atunci cand are parte de o crestere semnificativa a echipei – de la 30 de angajati la 1000.

Noi le-am oferit oamenilor autonomie, flexbilitate, le-am oferit feedback constant. Am creat o comunitate in care sa invete ceea ce le place, dar sa se si distreze. Ar mai fi un ingredient: o echipa de HR care a creat procese, alaturi cu leadershipul din organizatie, prin care sa acordam atentie la nevoile oamenilor. Am realizat ca nu poti face performanta facand de toate, astfel ca au aparut primele echipe dedicate, acordand totodata dezvoltarii profesionale din cadrul echipelor, prin 3 abordari: coaching (dezvoltarea abilitatilor tehnice si de comunicare), training (dezvoltare de noi abilitati) si mentorat (impartasirea experientei). Am ajuns de la 30 la 1000 prin dragul fata de oameni, atentia la nevoile lor, creativitate si perseverenta.

Cel mai greu a fost sa ne dam seama ca noi chiar nu putem sa le facem pe toate. Atunci cand le pui pe hartie, taskurile par foarte usor de facut. In realitate, sunt multe discutii cu oamenii, multe discutii cu managerii, feedback constant. Trebuie sa intelegem ca uneori ceea ce facem ar putea sa ne depaseasca – trebuie sa cerem ajutor, sa mergem la management si sa cerem oameni noi, pentru a ne face cat de bine putem treaba”, a punctat Anca.

Codrut Nicolau, Director General, Edenred Romania si Benefit Systems, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari a evenimentului, prezentand rezultatele studiului anual Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din Romania in semestrul 1, 2022.

Noi facem anual un studiu si incercam sa ne uitam cum se mai misca piata. Se vorbeste despre Great Resignation, despre Quiet Quitting, se vorbeste despre semnificatia muncii. Categoric, traim intr-un mediu inflationist absolut abominabil si ne confruntam cu o crestere de costuri care impacteaza enorm angajatii, dar si angajatorii. 

Cele mai mari beneficii flexibile sunt in zona de software, iar cele mai putine in zona de call center. Ce anume isi doresc angajatii cel mai mult? Partea de cadouri pentru ocazii speciale si beneficii in natura sunt in continuare cele mai cautate. Noi am crescut enorm pe carduri de vacanta in ultimele 12-14 luni. Totodata, angajatii isi mai doresc servicii de sanatate, pensii private, transport.

Studiul iti arata ca, mai ales in segmentul de varsta de peste 23 de ani pana la 45 de ani, angajatul nu mai vrea ca zona de HR sa hotarasca ce anume sa primeasca ca beneficii. Exista o nevoie majora de flexibilitate – angajatul isi doreste sa aleaga ceea ce este relevant pentru el. In contextul in care traim intr-un mediu inflationist, putem plati prin platforma Benefit, cu fiscalitate zero, facturile de utilitati. Cererea a venit din zona de IT, dar a fost adoptata si in zona de productie. Cresterea folosirii aplicatiei Pago, prin care iti poti plati utilitatile, este semnificativa, iar cei din generatiile Baby Boomers si X o folosesc tot mai mult.”

Departamentul de HR este intr-o continua adaptare, a punctat Liana Precup, Human Resources Manager, evozon, care a vorbit despre strategiile prin care reprezentantii organizatiei au reusit sa ramana conectati cu angajatii, in ciuda muncii remote.

In pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost si nu este o problema pentru echipe de software. Learning-ul a avut de castigat, iar evenimentele si activitatile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca inainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie sa vina la birou a venit, oricat de complicat a fost in unele perioade, pentru ei sau pentru noi.

Acum oamenii pot alege de unde sa lucreze, nu avem un numar de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile incep sa revina la normal, cu un numar mai mic de oameni deocamdata si mai greu previzibil. Am amenajat spatiile comune, avem multe activitati cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generatia Z.

Am revenit la numere mari de oameni la petreceri si la evenimente cu sens facute impreuna, cum ar fi competitii sportive, o actiune de impadurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite si ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit Internship-urile si Team-Building-urile. Este o alta normalitate decat era inainte de pandemie si incercam sa ne adaptam, chiar daca e greu pentru un HR sa nu ai oamenii aproape, sau macar cu camera pornita. Dar respect alegerile lor si cel mai mult conteaza ca angajatii sa fie multumiti unde lucreaza. Vorbele astea au doua sensuri: daca lucreaza acasa, la birou, in cafenea sau… la ce companie lucreaza”, a spus ea.

Companiile se implica tot mai mult in educarea angajatilor pe zona de preventie, a explicat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass.

Astazi voi incerca sa furnizez o pastila de tehnologie pentru sanatate, dar o sa fac un mix cu zona de educatie. Consider ca sanatatea si educatia sunt doi piloni importanti pe care trebuie sa stea o societate si cred ca Romania are nevoie de progres pe ambele directii. SanoPass e o platforma digitala care ne invata sa avem un stil de viata sanatos.

In platforma SanoPass sunt 10.000 de medici, ceea ce ne-a permis sa lansam un studiu prin care sa intelegem cum putem degreva sistemul medical. A rezultat ca in jur de 60% din consultatii se pot face online – nu trebuie sa mai mergem neaparat la medic, deci nu trebuie sa mai consumam timpul medicului generalist pentru un consult initial. Mergem la medic, dar in majoritatea cazurilor plecam cu doua recomandari: sa mancam mai sanatos si sa facem mai mult sport.

Noi observam o maturizare a zonei de beneficii medicale – vedem o implicare a companiilor in educarea angajatilor in zona de preventie. Noi credem cu tarie ca solutiile digitale vor influenta perioada urmatoare. Ne-am obisnuit ca lucrurile sa devina mai simple, iar tehnologia ne poate ajuta in acest sens in a oferi un acces mai facil la serviciile medicale”, a spus el.

Cea de-a doua parte a Oradea HR Vibes a fost dedicata unui panel de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Mugur Tolici (BNR), Alexandra Draghiciu (Celestica), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Grup), Daciana Trifa (SMA Metalltechnik RO), Loredana Suiugan (PGS Sofa & CO), Bogdan Babalau-Maghiar (Action Mind) si Claudia Vidican (iwis mobility systems).

In contextul actual, oamenii au nevoie de stabilitate si siguranta dar, in acelasi timp, vor sa simta ca sunt apreciati pentru munca pe care o depun, a explicat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup.

Pandemia a adus o schimbare foarte importanta in cultura organizationala TeraPlast. Noi am inceput sa ne dam seama ca suntem toti in aceeasi oala, am inteles ca putem lucra mai bine ca echipe. Nevoia de siguranta exista si inainte, dar nu se punea un accent pe ea – nu doar siguranta fizica, ci si a locului de munca, avand in vedere contextul in care ne aflam.

Noi am observat ca exista o nevoie de apartenenta in TeraPlast, dar si o nevoie de recunoastere care inainte nu exista inainte. Pentru mine, a fost o oarecare surpriza – chiar si pentru cei din productie a devenit important sa fie apreciati ca au vechime, ca au experienta, ca isi pot impartasi cunostintele. Ei simt nevoia sa se vada ca si ei pun umarul ca fabrica sa mearga inainte si sa se dezvolte.

Pe de alta parte, eu cred ca si ce s-a intamplat cu echipa de HR e interesant – avand in vedere ca nevoile s-au schimbat, si echipa de HR trebuie sa se adapteze. Niciodata un departament de HR nu va putea schimba organizatia in totalitate. Da, e nevoie de noi sa influentam, sa sustinem cauzele, insa nu putem fi doar noi agentul schimbarii. Cred, eu, ca aici am invatat noi, ca departament de HR, sa facem mai mult: sa aducem argumente rationale, sa facem prezentari mai bune. Suntem unul din departamentele care pot aduce bani in companie, prin faptul ca imbunatatim conditiile de lucru, specializam oameni, recrutam oameni buni. Cred si ca aducem binele in companie”, a punctat Daniel.

In acelasi timp, angajatii vor sa simta ca departamentul de HR le este un partener de dialog si un facilitator in rezolvarea problemelor pe care acestia le intampina la locul de munca, a completat Daciana Trifa, HR Manager, SMA Metalltechnik RO.

Marea nevoie a fortei de munca, a colegilor si a celor care vin in companiile noastre este de a comunica, de a exista deschidere. Oamenii din productie stiu deja beneficiile din alte firme si atunci ei vin, cer anumite beneficii, impun anumite reguli. Intre companiile de productie exista o competitie si angajatii fluctueaza.

Asteptarea angajatilor este sa simta o siguranta, iar asta se reflecta in masurile pe care le iei cand ai probleme, cum le comunici. Pe partea de personal direct productiv, fluctuatia este foarte mare. Ceea ce am incercat sa facem pentru a-l atrage si pastra in companie este un sistem de career path, desi nu ai unde sa te misti atat de mult intr-o organizatie de 200 de oameni, dar exista niveluri prin care putem oferi sansa de a evolua. Folosim si Facebook pentru a atrage oameni in recrutare, pentru personalul direct productiv.

Asteptarile sunt foarte mari in ceea ce priveste apropierea fata de oameni, comunicarea si consilierea. Oamenii vin, de multe ori, la HR pentru consiliere, pentru probleme ce nu tin neaparat de noi. Au nevoie sa gaseasca in tine un partener in solutionarea problemelor lui in companie. Se simte nevoia si este foarte apreciat acest lucru, asa cum s-a vazut dintr-un survey realizat recent. Oamenii simt ca HR-ul vorbeste cu ei, ii asculta.”

De aceeasi parere este si Loredana Suiugan, HR Director, PGS SOFA & CO: „Vorbim de asteptari si vorbim de siguranta si stabilitate. Daca, in pandemie, foarte multe companii au fost nevoite sa reduca personalul sau sa implementeze somajul tehnic, acum ne confruntam cu cresterea de costuri, cu inflatia – cred ca una dintre asteptari este cea de siguranta; vorbim despre teama de ce ne poate aduce ziua de maine.

O strategie buna, o echipa de management solida, care lucreaza impreuna, poate transmite angajatilor ca ziua de maine nu este un pericol pentru ei. Securitatea zilei de maine este, cred, una din principalele asteptari, mai ales in zona de productie.

Ne confruntam multi cu problema fluctuatiei de personal. La cei din zona de productie directa, nu stiu daca este o alternativa career path-ul – lucram foarte mult pe cultivarea sentimentului de siguranta si securitate la locul de munca. Noi ne-am permis sa adresam o zona a candidatilor care sunt mai putin alfabetizati – ce bine ar fi sa ne asumam ca oameni de HR sa facem asta asupra intregii comunitati! Daca nu transpunem cunostintele noastre in comunitate, atunci nu vom schimba lucrurile. Angajatii nostri isi doresc siguranta, curatenie, o hrana calda si o vorba buna”, a spus ea.

Nu doar asteptarile angajatilor s-au schimbat post-pandemie, ci si rolul oamenilor de HR, a punctat Bogdan Babalau-Maghiar, Fondator, Action Mind Group.

„In contextul pandemic si in contextul regional de acum, s-au accentuat nevoile si am inceput sa fim mai atenti la ele. Vorbim despre nevoia de siguranta – aceasta este mai accentuata si din cauza razboiului din regiune. Noi, ca si oameni de HR, trebuie sa fim pregatiti, sa deschidem ochii si sa fim foarte strategici. Sa vedem lucrurile care conteaza, sa le scoatem in fata si sa le folosim in avantajul nostru si al business-ului (…).

Rolul de HR e cel de catalizator si cred ca pozitia de HR e in topul complexitatii dintr-o organizatie, pentru ca nu tine doar de aspecte de resurse umane, ci si de zona financiara, apoi trebuie sa intelegi planul de business si as merge, chiar, si in zona de productie, pentru ca trebuie sa intelegi foarte mult din ce se intampla si cum poti ajuta.

Acest rol de HR este unul catalizator – el strange toate componentele din business si creeaza contextele potrivite, astfel incat organizatia sa se dezvolte. Inca nu este vazut asa, in marea majoritate a cazurilor, insa cred ca in viitor, componenta de HR va fi prezenta tot mai mult la masa board-ului si va avea un impact tot mai mare in business.”

La randul sau, Mugur Tolici, HR Director, Banca Nationala a Romaniei a adaugat ca grija pentru angajat trebuie sa primeze intr-o organizatie, intrucat oamenii simt nevoia de apartenenta.

Inainte discutam mult despre cultura organizationala, alinierea echipelor, valori, misiune, viziune. Toate aceste lucruri sunt extrem de importante – acolo unde ele au fost internalizate, unde lucrurile au fost facute asa cum trebuie, pandemia nu si-a pus amprenta asupra oamenilor si echipelor.

Pandemia ne-a mai aratat si ca flexibilitatea e cheie, la fel si agilitatea, adaptarea la nou, increderea. Toate aceste lucruri noi, cei de la HR, le cunoastem, dar le tinem pe un piedestal, pentru ca nu avem timp. Aceste lucruri s-au vazut foarte clar din primele luni de pandemie. Ce am invatat de aici? Investim si mai mult in modul in care dam feedback, conducem oamenii, dam provocari colegilor nostri.

Noi am iesit ca institutie mai solida, pentru ca am avut sprijinul colegilor nostri, punand pe primul loc grija pentru angajati. Ieri sau alaltaieri, Gartner a lansat raportul care prezinta prioritatile pentru lideri in 2022, iar in top este Employee Experience. Se asteapta mai mult de la noi, ca departament de HR. Employee Experience trebuie sa raspunda la intrebari precum: Eu ce fac aici? Ce ma tine aici? Voi ce faceti pentru a ma pastra in companie? Este o schimbare si se asteapta de la noi sa avem mai multa deschidere si previzibilitate. Schimbarea rolului nostru acum presupune ca noi sa ne facem  «influenceri» la nivel de board – sa fim capabili sa ridicam agenda si prioritatile noastre la masa la care se iau deciziile. (…)

Am facut un fel de survey pentru a intelege de ce vine lumea in banca. Am facut o analiza pe 140 de profile in cei doi ani de pandemie. In primul rand, isi doresc apartenenta la o comunitate de profesionisti – la un anumit tip de profesie, oamenii isi doresc ceva cu sens. Stabilitatea si reputatia angajatorului sunt si ele importante. Importanta brandului este un factor hotarator. Salariul este must have, dar dincolo de asta isi doresc sa aiba un loc de munca care sa aiba sens”, a explicat el.

Cel mai bun instrument de recrutare sunt recomandarile venite de la actualii si fostii angajati, este de parere Claudia Vidican, Human Resources Manager, iwis mobility system. Trebuie sa ne tratam angajatii asa cum ei vor sa fie tratati nu cum consideram noi ca si-ar dori ei. Ar trebui sa folosim toate instrumentele pentru a afla ce ii intereseaza si ce isi doresc. S-ar putea sa avem surprize. Se spune ca cel mai accurate Employer Branding ti-l poate face fostul tau angajat.

Ca tool de recrutare, la noi functioneaza foarte mult recomandarile – noi avem foarte multi angajati tineri, vorbitori de limba engleza, care isi doresc un career path. Primim recomandari – cei mai buni angajati si care raman in companie sunt cei care vin din partea altor colegi. Din pacate, a pune un anunt si a astepta candidatii este calea sigura spre esec. Recrutarea activa este esentiala, iar calitatea conteaza. De unde vine succesul recomandarilor? Din cultura organizationala, din ceea ce ai creat. De aceea, cred ca e important sa le dai angajatilor ce isi doresc, sa se simta utili, sa simta ca fac o diferenta, ca sunt apreciati, ca pot deveni mentori.

Cu toate acestea, poate fi o mare provocare sa convingi oamenii sa vina la interviu, a precizat Alexandra Draghiciu, HR Director, Celestica, care a vorbit si despre schimbarile prin care a trecut organizatia in 2020.

Pandemia ne-a prins in multe procese care se transformau. Am facut tranzitia de la organizatie la alta, cu o transformare de leadership, cu o traversare culturala. Incepusem programe de leadership pentru supervizori pe care a trebuit sa le oprim. Ne-am mutat acasa; a trebuit sa luam o serie de masuri, cum ar fi purtatul mastii. Pentru noi, tranzitiile au venit una dupa alta.

In februarie 2020, anuntam un proces de restructurare din alte motive, iar pentru noi a contat foarte mult feedback-ul primit chiar si de la angajatii restructurati. De-a lungul perioadei pandemice, ne-am crescut interactiunea cu comunitatea de resurse umane. E foarte adevarat ca ne doare pe toti sa facem un proces de restructurare, dar conteaza foarte mult cum il facem, atat pentru cei care pleaca, cat si pentru cei care raman.

Ne pasa foarte tare ce se intampla, dar trebuie sa le aratam si lor asta. Am invatat in urma cu 5 ani ca nu trebuie sa imi fie frica atunci cand un angajat decide sa plece. Trebuie sa ne bucuram de experienta impreuna si, candva, ne vom intalni sub o alta forma. A fost o experienta si un drum pe care l-am parcurs impreuna (…).

Pe langa programele de recomandare noi avem recrutari pe toate ariile, inclusiv zona de productie, birouri, ingineri. Pentru zona de productie, lucram cu agentii de forta de munca temporara. Noi avem angajati si de la 120 km – este o mare provocare chiar si sa ii aduci la interviu, insa noi suntem prezenti acolo unde ei isi desfasoara activitatea.

Proiectul HR Vibes a mai avut in 2022 editii la Cluj-Napoca, Timisoara, Iasi, Sibiu si Brasov.

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Munca, TotalSoft, ROMANIAN SOFTWARE, SanoPass, Benefit – o companie Edenred

Evenimentul a fost sustinut de: Camera de Comert Bilaterala Eleno-Romana, Asociatia Firmelor Bihorene, BEROCC

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Parteneri media ai evenimentului au fost: Spot Media, IQAds, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Social Media Romania, Revista de HR, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, BusinessVoice, Spatiul Construit, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor in Romania, Club Economic, Economistul, Banateanul, Express de Banat, Arad24.net, All About Jobs, Angajatorulmeu.ro, Romania Durabila

***

Despre BusinessMark:

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.

Autor: Marina Florina

Specialist in resurse umane, cu peste 17 ani experienta, indeplinesc nevoile si cerintele de personal. Ma recomanda o experienta dovedita prin buna administrare a dosarelor de personal, a calculului salariilor sau a recrutarii de personal. Sunt o persoana de echipa, empatica, posed o calitate ridicata a muncii si sunt extrem de auto-motivata.

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare /  Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare /  Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat: