Comunicat de presa 23 septembrie 2022
| Companie: | BusinessMark |
| Tel: | 021 313 98 19 |
| E-mail: | office@business-mark.ro |
„Cultura organizationala este un work in progress. O cultura sanatoasa presupune a simti ca esti in siguranta, ca esti apreciat, ca apartii unui grup, iar toate aceste lucruri te fac sa alegi o companie”. Iata cum a fost la HR Uncovered 2022
Pe 12-13 septembrie 2022, BusinessMark a organizat la Bucuresti cea de-a patra editie a HR Uncovered, eveniment dedicat specialistilor de resurse umane, in cadrul caruia a fost acordata o atentie deosebita culturii organizationale si importantei acesteia in recrutarea candidatilor si experienta angajatilor la locul de munca.
Pe parcursul celor doua zile, am avut alaturi de noi 25 de specialisti din companii locale si internationale, alaturi de care am vorbit despre viitorul recrutarii, digitalizare, un mediu agil, bazat pe comunicare, transparenta si recunoastere a nevoilor angajatilor, in care liderii sunt cei care cladesc comunitati in interiorul organizatiei, construind echipe unite si dedicate, prin puterea exemplului.
Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari, doua paneluri si un workshop. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.
HR Uncovered 2022 – ZIUA I: „Munca remote, hibrid, a accentuat intr-un fel criza de talente cu care se confrunta organizatiile”
Prima sesiune a fost deschisa de Iulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche Romania, care a vorbit despre transformarea organizationala pe care compania a decis sa o adopte cu mult inainte de debutul pandemiei de Covid-19.
„As vrea sa facem un pas in spate si sa intelegem de ce am avut nevoie de transformare, de schimbare. Va invit sa ne uitam la comparatia dintre doua studii globale cu privire la prioritatile angajatilor la locul de munca. Putem observa ca, din 2017, unele dimensiuni au ramas importante, dar au scazut in relevanta, unele au disparut de tot, iar altele si-au facut loc in top in functie de nevoile pe care piata muncii le are in acest moment.
Schimbarea a fost accelerata de pandemie, insa pentru noi semnalele erau acolo – noi am inceput sa le vedem cu mult timp inainte. In 2019, Roche a decis implementarea metodologiei de lucru Agile. Ce am facut diferit noi la Roche este ca am avut curajul sa facem aceasta schimbare fundamentala la nivel global, intr-o industrie cunoscuta ca fiind traditionala in abordari.
Totul a pornit de la ideea de new ways of working. In primul rand, ne-am detasat de ceea ce inseamna scara ierarhica – in acest moment, nu mai vorbim despre pozitii, ci despre roluri, nu mai exista pozitii de people management, ci roluri de leadership, care actioneaza cu viziune, pot fi catalizatori ai schimbarii si arhitecti ai strategiei si pot de asemenea sa joace rolul de coach pentru alti colegi”, a mentionat ea.
In continuare, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, a vorbit despre necesitatea ca liderii sa aiba abilitatea de a construi o comunitate in cadrul organizatiei.
„Liderii adevarati sunt cei capabili sa construiasca o comunitate. Traim intr-o epoca a comunitatilor, astfel ca un lider real trebuie sa aiba abilitatile de a cladi comunitati. Cum facem asta? Prin intermediul unei viziuni despre viitor pe care organizatia o are, are legatura cu cum ne dorim sa arate organizatia in viitor. Aceasta este provocarea cu care ne confruntam ca oameni de HR, pentru ca noi am realizat ca doar daca liderii inteleg acest lucru putem conduce organizatia spre viitor.
Un nou model de leadership trebuie promovat la nivelul intregilor programe. De aceea, in initiativele demarate, noi nu ne intrebam «De ce?», inainte sa ne intrebam «Ce?». Oamenii au sentimentul de apartenenta atunci cand simt ca ofera ceva comunitatii.
De exemplu, avem un program de internship de peste 21 de ani. Incurajam educatia, pentru ca acesti tineri au nevoie de suport pentru a reusi. Pentru noi este important si dual employment: vrem sa pregatim urmatoarele generatii de angajati si, de aceea, incepem din timpul liceului: alegem anumite clase si le incurajam sa exploreze si sa inteleaga rolurile care i-ar putea astepta in organizatia noastra. E o munca complementara, pe care o facem alaturi de directorii de scoli si parintii acestor liceeni. Avem nevoie sa crestem liderii de maine, astfel ca le oferim si sesiuni de coaching. Sute de oameni care inteleg aceste profesii insotesc tinerii in rafinarii, pentru a intelege ce presupun ele.
Important este si leadershipul individual, pentru ca este ceea ce va crea o lume mai buna, o lume pe care ne-o dorim. Era leadershipului individual presupune ca indiferent factori, ne asumam responsabilitatile de lideri si contribuim la dezvoltarea societatii.
Un alt factor important este cel de dezvoltare personala – prin initiativa RISE, fiecare membru al echipei de HR are un obiectiv pentru a se dezvolta. Fiecare membru al comunitatii are un obiectiv diferit, insa obiectivul este sa crestem, impreuna, la nivel de echipa de HR.”
La randul sau, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre redefinirea experientei angajatilor prin intermediul tehnologiei si noul rol al specialistului de resurse umane.
„Toti clientii nostri primesc update-uri legislative si functionalitati noi, transmise in mod automat. Fiecare client primeste extrasul de lege, vede cum a fost interpretat de departamentul nostru juridic – sunt situatii cand atasam si adrese. Organizam si webinarii gratuite lunare, in cadrul carora discutam despre tot ce presupune zona de modificari legislative si impactul lor asupra departamentului de resurse umane”, a precizat Aurelian, subliniind ca digitalizarea a inceput sa fie tot mai prezenta in departamentele de HR in ultimii doi ani, astfel ca doua treimi din companiile din Romania utilizeaza cel putin un soft dedicat proceselor de HR.
Mai mult de atat, 1 din 4 specialisti de HR isi doreste mai multe functionalitati in softurile pe care le foloseste, intrucat acestea sunt absolut necesare pentru a continua transformarea digitala a companiilor, un factor esential al digitalizarii fiind pandemia – 30% dintre companii au adoptat noi solutii de HR in ultimii doi ani, pentru a sustine munca hibrida si de la distanta, a mai punctat el.
Ceea ce conta in trecut pentru candidati s-a schimbat, considera si Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, invitat special al editiei HR Uncovered din aceasta toamna. „Dintr-o data, am inceput sa invitam oamenii si munca in casele noastre, astfel ca angajatii au inceput sa isi reevalueze prioritatile. Putem observa o transformare la nivelul prioritatilor: daca inainte isi doreau un salariu bun si oportunitati, acum aceste lucruri s-au schimbat, astfel ca ceea ce conteaza cel mai mult este foarte, foarte diferit. Mai intai, au nevoie de flexibilitate – isi doresc un model de lucru care sa le permita sa nu isi mai sacrifice viata personala pentru a avea cariera pe care si-o doresc. In plus, isi doresc ca munca lor sa aiba un impact, dar si ca valorile lor sa fie aliniate cu cele ale companiei in care lucreaza. Oamenii vor sa lucreze intr-un mod adaptat stilului lor de viata.
In aceste conditii, apare intrebarea: ce pot face organizatiile pentru a raspunde acestor trenduri si a fi in pas cu ele? Trebuie sa nu neglijam importanta pe care Employer Brandingul o are. Pentru a ramane autentice intr-un mediu in continua schimbare, organizatiile trebuie sa inteleaga ce conteaza cu adevarat pentru oameni. Employee Experience ar trebui sa fie o componenta a ceea ce facem la nivel de organizatie. Mai departe, trebuie sa fim realisti cu privire la ceea ce va functiona pentru noi si sa lucram cu echipele, pentru a gasi un echilibru. Cat timp suntem deschisi cu echipele si suntem vulnerabili, echipele vor intelege ca nu suntem perfecti si ca facem totul pentru a evolua. Comunicarea este foarte importanta, la fel si update-urile”, a punctat ea.
Prima sesiune a fost incheiata de Roxana Abrasu, Partener, Coordonator al practicii de Dreptul Muncii, NNDKP, care a vorbit despre schimbarile legislative cu impact in relatiile de munca.
„Apare un nou drept al salariatilor: salariatii cu o vechime mai mare de 6 luni in organizatie, la acelasi angajator, vor avea dreptul de a solicita trecerea pe un alt post vacant care asigura conditii de munca mai bune si mai previzibile. Acest drept nu este consacrat in Codul Muncii, dar va putea fi consacrat expres, iar angajatorul va trebui sa raspunda in scris in 30 de zile de la primirea solicitarii.
Propunerile legislative vin si cu o noua propunere de concediu – concediu de ingrijitor, cu o durata de maximum 5 zile lucratoare, care nu vor afecta zilele de concediu de odihna. Acest tip de concediu va trebui acordat de angajator cand salariatul isi doreste acest lucru, pentru ingrijirea unei rude (fiica, fiu, tata, mama, sot, sotie) sau pentru ingrijirea unei persoane care locuieste la acelasi domiciliu.
Ca element de noutate, s-ar putea introduce o interdictie noua la concediere: este vorba despre faptul ca angajatorii nu vor putea concedia un salariat pentru exercitarea unor drepturi precum cel de a solicita trecerea pe un alt post vacant in organizatie sau pentru ca a avut incheiate mai multe contracte de munca sau ca a fost in concediu paternal/de ingrijire copil. Consacrarea expresa va aduce focus pe aceasta interdictie si salariatii probabil ca vor face uz de ea in exercitarea drepturilor lor”, a explicat Roxana, subliniind ca noile reglementari de concedii nu vor afecta durata concediului de odihna.
Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, vorbind despre importanta leadershipului intr-un mediu de munca hibrid. „Leadershipul este un proces de influenta sociala, prin care maximizezi eforturile celorlalti, pentru a implementa cu succes strategiile organizatiei. Leadershipul este ca o amprenta – astfel ca este un element foarte individual; nu putem dezvolta principii de leadership daca nu incepem cu liderul organizatiei, asa cum este el ca individ. Implementarea strategiilor organizatiei nu se pot face fara o cultura organizationala si un stil de leadership adecvate”.
O lume hibrida trebuie sa aiba la baza adaptabilitatea, considera Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a incheiat sesiunile de prezentari din prima zi a conferintei.
„O sa va vorbesc despre cum arata Employee Experience intr-o lume hibrida, pentru care cea mai mare parte dintre noi nu am fost pregatiti, dar careia am fost nevoiti sa ne adaptam. Este foarte clar ca multa lume tinde catre hibrid, dar «hibrid» poate sa insemne mai multe lucruri, cu plusuri si minusuri.
Am descoperit, in ultimii doi ani si jumatate, foarte multe avantaje pe care le aduce tehnologia in viata organizationala: accesul este aproape instant la informatie; conectarea se poate face de oriunde, oricand, oricum; nu sunt necesare niste abilitati digitale foarte dezvoltate; productivitate.
Astazi, vorbim foarte mult despre acele metode de a gasi un echilibru intre viata personala si cea profesionala – se lucreaza foarte mult in organizatii pentru a se ajunge la o solutie pentru un stil de viata echilibrat.
In ceea ce priveste intimitatea, in online suntem cu mult mai expusi decat in offline. In organizatie, cand toate camerele intr-un Zoom sau intr-un Teams se deschid, inseamna ca esti vazut si, deci, simti o presiune a contextului pentru a contribui si a spune ceva care sa fie valoros.”
Prima zi a HR Uncovered 2022 a continuat cu panel de dezbatere – ”Employee Experience – Eyes on the Future”, moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Grigoriada Stroe (Funcom), Alina Iancu, Radu Panait (TotalSoft), Nadia Badea (Ceragon Networks), Andrei Vasile (SanoPass) si Cristina Butunoi (Golin).
Cei mai predispusi candidati in a pleca dintr-o companie sunt cei care lucreaza in format hibrid sau remote, a punctat Grigoriada Stroe, Chief HR Officer, Funcom, subliniind ca este foarte important suportul pe care compania ii asigura acestor angajati.
„Am observat in industria de gaming, unde s-a lucrat remote in timpul pandemiei, tendinta continuand si acum, ca cei care lucreaza in mod hibrid sau remote sunt cei mai vulnerabili la a pleca dintr-o companie. Am avut destul de mult de lucru pentru a gasi initiative, solutii, de a le arata cultura noastra, in a-i trata diferit. Trebuia sa facem o diferenta fata de celelalte companii: ce sprijin ii oferim – sunt beneficii pentru familie, pentru angajat? Este foarte important si modul in care te comporti cu angajatii. Am avut si turnover, dar am invatat din asta, am invatat cum sa ne comportam cu el. Aici este foarte important exemplul managerului – daca acesta lucreaza remote, la fel vor dori si echipele (…).
Noi si in trecut eram o organizatie agila – foloseam Slack, insa e foarte tentant sa stai mereu cu telefonul in mana si sa raspunzi la mesaje – lucru pe care inca il descurajam activ in afara orelor de program. Am incercat sa facem intalniri online, petreceri online care au mers sau nu, pentru ca avem 30 de culturi diferite. Am inceput sa recurgem la comunicarea directa, am combinat offline-ul cu online-ul astfel incat sa nu fie nicio presiune daca trebuie, de exemplu, sa duc copilul la gradinita. Am incercat sa implicam pe toata lumea in comunicare si sa ne adaptam nevoilor tuturor”, a spus ea.
In acest context, angajatii au nevoie de o mai mare flexibilitate la locul de munca, a completat Alina Iancu, People & Business Development Advocate: „Pandemia ne-a pus pe toti pe ganduri oarecum: am inceput sa ne gandim care este scopul nostru, unde, cum vrem sa lucram si cred ca am ajuns la un nou stadiu al autocunoasterii si al intelegerii valorilor personale. Multi au decis ca au nevoie de o schimbare substantiala in viata lor, la modul general, nu doar profesional. Aprilie 2021 cred ca a fost momentul T0 al Marii Demisionari.
In acest context, trebuie sa ne uitam la trendurile de atractie si retentie, pentru ca angajatii vor mai multa flexibilitate, vor sa ia parte la ceva mai mare si sa contribuie in mod substantial. Flexibilitatea presupune o deschidere din partea organizatiilor, care sa inteleaga ca nu mai functioneaza abordarea one-size-fits-all.”
De acceasi parere este si Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft, care considera ca, in acest context in care ne confruntam cu o criza de talente, departamentul de resurse umane trebuie sa depuna eforturi pentru ca experienta si parcursul angajatului intr-o companie sa fie cat mai placute: „S-a schimbat talent market-ul – si inainte aveam o criza de talente, dar acum s-a accentuat in toate industriile. Toata lumea se plange in momentul de fata de o criza de talente si probabil ca se va intampla din ce in ce mai mult. Munca remote, hibrid, a accentuat intr-un fel aceasta criza de talente. In curs de schimbare este partea angajatorilor, care se uita la aceasta lume in schimbare, sunt dispusi sa iasa in intampinarea lor, dar nu au gasit un raspuns complet in cum sa isi amestece obiectivele de business cu doleantele din partea angajatilor (…).
Vorbind despre Employee Experience si parcursul unui angajat intr-o companie, ajungi sa te intrebi daca oare toate aceste experiente sunt egale si daca au aceeasi insemnatate. Cand semnezi o oferta, ce se intampla dupa ce semnezi o oferta, prima zi, primul contact, primul salariu, prima promovare, plecarea din companie – cred ca este un mix intre departamentele de HR care sa descopere acele momente care conteaza in traseul unui angajat. Fiecare punct de contact cu fiecare manager, cu colegii, influenteaza Employee Experience.”
Intr-un astfel de mediu competitiv, in care organizatiile trebuie sa ramana relevante in ochii candidatilor, un element diferentiator este agilitatea, considera Nadia Badea, People & Talent Director Romania HQ and Global HRBP Delivery, Ceragon Networks.
„Agilitatea cu care o companie poate sa faca fata tuturor provocarilor din ultimii doi ani este foarte importanta, atunci cand vine vorba de tot ce presupune Employee Experience. Eu, personal, consider ca trebuie sa incercam sa ne reinventam in fiecare moment pentru a fi mai buni, mai agili, mai flexibili pentru a face fata pietei, candidatilor si provocarilor de business (…). Am constatat cu placere, cu curiozitate, fiind si o provocare majora, ca este foarte important pentru fiecare candidat jobul pe care il va avea. Detaliile fac toata diferenta – expunerea la proiecte interesante cantareste foarte mult.
Partea de retentie intervine prin tot ceea ce compania face pentru angajati. Din perspectiva Ceragon, un element foarte important este flexibilitatea – vorbim de un program hibrid, fiind extrem de apreciat de catre angajati. Partea de colaborare dintre team leaderi, manageri si echipe, modul informal si comunicarea, sunt si ele foarte apreciate si reprezinta un element important in retentia angajatilor si dorinta lor de a ramane in companie. Cu efort si cu munca sustinuta, lucrurile pot fi gestionate intr-o zona foarte buna”, a spus ea.
Dincolo de flexibilitate, liderii trebuie sa fie preocupati si in a-i ghida pe angajati sa gaseasca un echilibru intre viata personala si cea profesionala. Astfel, organizatiile ar trebui sa incurajeze crearea unui spatiu in care oamenii sa isi poata exprima nevoile, considera Cristina Butunoi, Deputy Managing Director, Golin.
„In aceasta perioada, angajatii simt nevoia tot mai mult sa fie conectati, dar nu inseamna sa fie disponibili 27/7, ci sa fie conectati cu scopul si misiunea companiei. Oamenii au nevoie de un spatiu in care sa se simta siguri sa se exprime, sa isi poata exprima nevoile si vulnerabilitatile (…) Sunt studii care arata ca un angajat fericit poate contribui la o crestere cu 10% a cifrei de afaceri a companiei. Sunt sase elemente esentiale: perspectiva financiara – omul trebuie sa se simta safe si multumit de ceea ce face. Noi, de exemplu, am marit pachetele financiare, oferind vouchere pentru transport si pentru decontarea cheltuielilor de acasa.
O alta dimensiune este legata de importanta a ceea ce face. Totodata, omul trebuie sa simta ca are sens la locul de munca. Importante sunt si sanatatea fizica si emotionala, cat si relatiile – echipa este unul dintre elementele cheie care face un om sa ramana sau sa plece. Oamenii trebuie sa simta ca sunt validati, ca sunt ascultati, ca sunt intelesi. Cred cu tarie ca liderul conteaza foarte mult in performanta unui angajat.”
In plus, angajatii sunt din ce in ce mai atenti la cum se raporteaza la starea de sanatate, a subliniat Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass: „Din perspectiva de antreprenor, anul acesta am pierdut un singur angajat si ne bucura foarte tare ca oamenii ne sunt alaturi si ca sunt foarte implicati in tot ce facem in fiecare zi. Observam ca oamenii care aplica la roluri in cadrul companiei au foarte multa experienta din zona de corporate – este un lucru bun ca oamenii incep sa isi schimbe mentalitatea in ceea ce privesc start-up-urile. Ca furnizori de abonamente de sanatate, observam schimbarile: dupa pandemie, consumul serviciilor de preventie au explodat de-a dreptul – nu mai exista acele curbe, ci o crestere continua a cererii, chiar si in zona de sport si nutritie. Lumea e mai atenta cu ceea ce face si cum se raporteaza la sanatate (…).
Noi am aplicat doua principii: transparenta si simplitate. Angajatii din compania noastra primesc un update la doua saptamani, prin care incercam sa ii facem sa gandeasca antreprenorial – totul este foarte transparent, toti cei care lucreaza remote si cei care lucreaza de la sediu primesc aceleasi update-uri. Am simplificat limbajul si am incercat sa transpunem asta in tot ceea ce facem. Am facut acelasi lucru si cu clientii nostri.”
Prima zi a HR Uncovered 2022 s-a incheiat cu un workshop sustinut de Andre De Wit, Decan la Leadership Academy Amsterdam, in cadrul caruia participantii au invatat cum sa identifice leadership-ul de care organizatia are nevoie, prin construirea unui asa-numit Totem de Leadership. Acesta se refera la toate principiile de leadership care sunt specifice unei organizatii dumneavoastra. Pe baza acestui Totem de Leadership, Andre si participantii la workshop au discutat despre modul in care pot fi puse fundamentele dezvoltarii leadership-ului in centrele de dezvoltare a leadershipului, coaching-ul individual pentru leadership, programele de dezvoltare a leadership-ului, conversatiile privind performanta seadership-ului, interviurile de evaluare a leadership-ului si interviurile de exit.
HR Uncovered 2022, ZIUA II: „In digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi si experienta digitala a candidatului”
Cea de-a doua zi a HR Uncovered 2022 a fost deschisa de Andreea Dragan, Managing Partner, BusinessMark, care a prezentat rezultatele studiului „Munca hibrida este noua provocare. Cum ne pregatim compania pentru schimbarile ce urmeaza?”.
„Inflatia si presiunea asupra costurilor au fost un factor mentionat in special de companiile din Romania si Bulgaria – tara noastra cu 81%, iar vecinii nostri – 69%. Avem de ce, pentru ca in august 2022, Romania avea o inflatie de 13%, iar Bulgaria de 14,9%. In schimb, in Germania, problema disponibilitatii si a abilitatilor fortei de munca a ocupat locul 1. Ce masuri sunt luate pentru pastrarea angajatilor intr-o organizatie? 65% spun ca au flexibilizat programul de munca, in timp ce 40% au oferit compensatii si beneficii”, a mentionat Andreea Dragan.
In continuare, Raluca Avramescu, People & Culture Director, Secom® a vorbit despre necesitatea ca organizatiile sa acorde atentie aspectelor ce tin de wellbeing-ul angajatilor.
„Pandemia a invatat si a educat oamenii sa fie mai atenti la nevoile lor si sa le puna pe masa cu mai mult curaj, in timp ce organizatiile trebuie sa se obisnuiasca sa lase lucrurile sa se intample. Sunt organizatii care abia in pandemie au invatat sa creeze contexte pentru autonomia fortei de munca.
De spirala bunastarii ar trebui sa beneficieze atat oamenii, cat si organizatiile. Spirala actioneaza atat la nivel individual – pentru ca daca oamenii sunt bine, vor fi preocupati si de bunastarea organizatiei, dar si la nivelul companiei, care ar trebui sa fie preocupata de wellbeing-ul angajatilor.
O companie care isi consolideaza aceasta cale de a acorda atentie zonei de wellbeing trebuie sa porneasca de la elementele de baza, ce tin de siguranta psihologica, dar trebuie sa aiba in vedere o abordare personalizata, adaptata la nevoile angajatilor din organizatie.
Pana sa dam drumul autonomiei in organizatie, este nevoie de incredere si de un mindset de crestere. Daca vrem sa ne ocupam de ce presupune o cultura sanatoasa, avem nevoie de patru piloni de baza: sa cream un mediu de incredere, sa avem grija de oameni, sa cream autonomie si sa stimulam invatarea. Totodata, trebuie sa incurajam initiativele prin care sa le dam colegilor posibilitatea de contributie, cu resurse si tot ce este necesar in spate.”
In continuare, l-am avut alaturi de noi pe Andrei Cretu, Co-fondator, Pluria Romania, care a vorbit despre noul rol al birourilor din perspectiva angajatilor.
„Citeam zilele trecute un studiu despre generatia care intra acum in campul muncii, care spune ca acestia nu isi mai doresc sa fie conditionati de spatiu si de timp, dar, in acelasi timp, biroul permite separarea vietii personale de cea de munca. Cei mai tineri sunt mai expusi la burnout – ei nu au avut ocazia sa isi stabileasca rutine, sa inteleaga cum functioneaza interactiunea cu alti colegi in cadrul organizatiei, simt nevoia de a se integra intr-o comunitate – iar toate aceste lucruri ii consuma. Este acea nevoie de a iesit din casa si de a sta intr-o cafenea, intr-un spatiu de coworking, unde sa aiba anumite pauze in care sa poata socializa.
Biroul se indreapta mult mai mult spre ideea de hospitality: ma duc acolo pentru ca ies din casa, ma alatur unei comunitati, am o cafea buna acolo, este un design care ma face sa fiu mai productiv, mai creativ. Ce s-a intamplat acum cu munca? Pana acum, eram obisnuiti sa ne urcam intr-un mijloc de transport si de a ajunge la un loc de munca in care sa ne facem activitatea si, dintr-o data, ne-am dat seama ca am putea incerca si alte tipuri de spatii. Ideea de birou se metamorfozeaza, iar noi cautam in aceste spatii o experienta mult mai complexa – de aceea, e din ce in ce mai greu ca noi, in calitate de angajatori, sa organizam astfel de spatii. Biroul nu mai e ceva critic pentru a ne desfasura munca, ci mai degraba un accesoriu”, a punctat el.
De la Cristina Strimbu, Employer Branding Manager, Evozon, am aflat cum se nasc si cum sunt valorificate povestile din spatele brandului de angajator.
„Povestile ajung la oameni prin cai traditionale si digitale, dar astazi o sa vorbesc despre social media. Suntem pe mai multe platforme, pentru ca vrem sa le spunem povesti candidatilor – macar sa le atragem atentia si, daca le spunem povesti, poate le si retin si poate le dau si mai departe. Iar daca le plac, poate intra si pe site si poate, chiar, aplica si la un job.
Noi facem asta pentru ca vrem sa le aratam oamenilor cum este in bula noastra, sa le aratam cum sunt oamenii din Evozon. Cum le colectam dintr-o companie de 500 de oameni, unii dintre noi lucrand in format hibrid? Era o provocare si inainte, insa lucrurile acestea se intampla pentru ca avem o echipa mare de HR, care sa se ocupe de bunastarea oamenilor, sa formeze conexiuni cu colegii din organizatie si sa afle de la ei povestile”, a spus ea.
In continuare, Stefan Toderita, Strategy & Development Director, Edenred Romania, a prezentat rezultatele studiului Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din Romania in semestrul 1 al anului 2022.
„Am vorbit si acum cateva luni despre «Great Resignation», care s-a transformat intr-un fel de «Great Expectations». Acum vorbim si despre «Quiet Quitting» – foarte multi angajati din lume, din aceasta nevoie de a se ocupa si de viata personala, au inceput sa faca la job doar minimul necesar si nu mai depun niciun efort in extra, fac doar ce este necesar, cat sa nu poata fi dati afara. Rolul nostru, ca angajatori, este sa reusim sa ii tinem motivati. Daca vorbim despre munca hibrid, solutia este flexibilitatea, insa nu exista un one-size-fits-all. Noi fiind in mijlocul unui ecosistem cu peste 1.5 milioane de angajati, 33.000 de companii si 85.000 de parteneri, am incercat sa identificam o serie de nevoi ale pietei de HR si posibile solutii.”
Potrivit studiului, platformele de beneficii devin „must have” pentru generatiile X si Y, iar pentru angajatii cu varsta de pana la 39 de ani, flexibilizarea beneficiilor devine un vector important de crestere a satisfactiei, a mai subliniat el.
Sesiunea a fost incheiata de Geanina Cioara, HR Manager Continental Automotive Romania, care a atras atentia asupra unui alt element extrem de important in cadrul unei organizatii: digitalizarea.
„Flexibilitatea, munca hibrida, merg mana in mana cu digitalizarea – un element important pe care noi l-am inceput cu mult inainte de pandemie. Lumea in care traim e tot mai digitala, lucrurile se schimba tot mai rapid, astfel incat, la nivel de resurse umane, trebuie sa fim mereu pregatiti. In compania noastra, digitalizarea ne-a permis sa intram pe piete noi, dar ne ajuta si in informarea angajatilor nostri.
Astfel, departamentul de HR contribuie activ la dezvoltarea strategiei digitale, ceea ce inseamna ca trebuie sa actionam intr-un mod agil, inovativ, mai conectat. Facem asta prin patru elemente importante: managementul diversitatii, conditii de munca flexibila, cultura de leadership de tip inspirational si invatarea continua.”
Astfel, organizatiile ar trebui sa acorde o mai mare atentie atat platformelor online de joburi, cat si experientei digitale a candidatilor, considera, la randul sau, Tudor Petecila, HR Director, Teleperformance Romania. „Daca vorbim de contextul general pentru digital recruitment, sunt trei elemente cheie: tehnologia, platformele online de joburi si experienta digitala a candidatului. Cand vorbim despre platformele de recrutare, campaniile din zona de recrutare incep sa fie din ce in ce mai sofisticate – fie ca e vorba de utilizarea pe Google Ads, Facebook sau TikTok. Toate aceste campanii din mediul digital si online sunt extrem de valoroase. Modul in care reusim, in calitate de companii, sa le implementam, poate aduce un real beneficiu.
Cand vorbim de calatoria candidatului, aceasta s-a conturat recrutarea in sfera online – este mult mai eficient pentru ambele parti ca intreaga calatorie sa se desfasoare in mediul online. Cand vine vorba despre recrutarea digitala, in mod ideal, ar trebui sa avem un impact pozitiv cand vine vorba de costuri si de viteza de recrutare.
Candidatii aplica la mai multe joburi in acelasi timp, astfel ca viteza de recrutare poate reprezenta un avantaj urias. Pentru noi este importanta zona de forecasting – atat cand vine vorba de echipele de recrutare, cat si de zona de campanii si bugetele necesare. Pentru noi e foarte important modul in care comunicam.”
Sesiunea de prezentari din cea de-a doua zi a HR Uncovered a fost incheiata de Ionut Gherle, CEO, UCMS by AROBS, care a vorbit despre impactul digitalizarii asupra experientei angajatilor, unde sunt importante trei componente: spatiul fizic al companiei, experienta digitala si cultura organizationala.
„Conteaza si sistemele de learning, dar si cele de workflow si project management, pentru ca lucram foarte mult de acasa. Conteaza si tool-urile care ne permit sa avem acces la evaluari de performance management, cat si cele de beneficii. Tool-urile de digitalizare cresc cu 25% productivitatea – noua ne-a crescut foarte mult productivitatea lucrand de acasa, chiar daca de multe ori lucram mai mult. Un alt element pe care l-am sesizat este ca a crescut profitul organizatiilor cu 21%. In plus, retentia a crescut cu 87%, iar taskurile au fost eficientizate (20%)”, a spus el.
Evenimentul s-a incheiat cu un panel de dezbatere ”Future Proof Company Culture” – moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Gina Cruceru (Rompetrol – KMG International), Mihaela Ionita (Lidl Romania), Simona Giurgila (MSD), Hermina Mihaela Radu (Primark) si Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Group).
Modul in care organizatiile comunica cu angajatii joaca un rol foarte important in cultivarea unei culturi organizationale sanatoase, a explicat Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, in cadrul panelului de dezbatere.
„Cand vorbim de scop, strategie, cultura si valori, este foarte usor sa fim sedusi de rutina de zi cu zi si sa omitem unde vrem sa ajungem. Este critic ca echipa de leadership sa isi aminteasca intotdeauna obiectivul – unde vrem sa ajungem, care e calea -, dar si sa arate care este aceasta. Vorbim si despre leadership individual – in momentul in care angajatii sunt implicati in proiecte care sa le permita sa creasca, este importanta puterea exemplului.
Atunci cand vorbim de principii, de valori, este foarte, foarte important modul in care comunicam. La sfarsitul zilei, noi avem o misiune si un scop, care sunt foarte importante. De exemplu, noi ne dorim sa facem tranzitia de la oil industry spre energy, spre o zona sustenabila, si, de aceea, mergem si in zona de HR pe sustenabilitate, pentru ca lucram in oglinda cu business-ul nostru, nu in antiteza.
Daca ne gandim la organizatie ca la o comunitate, cultura organizationala este personalitatea comunitatii. Noi nu eram agili, dar pandemia ne-a transformat – cu toate provocarile asociate, tehnologia nu poate decat sa iti creasca personalitatea, cultura”, a spus ea.
De aceeasi parere este si Mihaela Ionita, Director National de Resurse Umane, Lidl Romania, care subliniat ca o cultura organizationala sustenabila este bazata pe colaborare si respect.
„Suntem niste organizatii cu oameni si despre oameni, iar subiectul de cultura organizationala mi-este foarte drag, pentru ca atunci cand aduci un om in organizatie, el interactioneaza cu alti oameni. De aceea, este importanta o cultura bazata pe colaborare, respect, o cultura sustenabila.
Noi suntem o echipa de peste 10.000 de oameni, astfel ca a te astepta ca toata lumea sa inteleaga din prima mesajele reprezinta o asteptare nerealista – reteta este comunicarea de sus in jos, pentru ca toata partea de valori, principii, poate ramane intr-o zona abstracta, iar pentru a iesi din capcana tine de cum articulam asteptarile. Ce asteptam de la fiecare membru al echipei noastre, cum putem duce mesajul spre oameni intr-un limbaj simplu. Noi, ca oameni de HR, avem responsabilitatea sa integram principiile si valorile in toate procesele de HR: cum facem promovari, cum facem talent management. Cred ca doar asa vom reusi sa miscam lucrurile. Cultura organizationala este work in progress si asa va fi mereu.”
Adaptabilitatea este un alt element extrem de important, a completat Simona Giurgila, Country HR Lead Romania & Moldova, MSD: „Venind dintr-o industrie in care sanatatea este foarte importanta, as spune ca in cazul nostru, cultura organizationala este influentata de misiunea si viziunea companiei, si anume: vrem sa asiguram mai intai sanatatea si siguranta angajatilor nostri. Dincolo de purpose si viziune, cat si de dialogul deschis, suntem o organizatie foarte dinamica, ceea ce ne-a facut sa avem un mod de lucru mult mai agil, sa ne adaptam (…). De multe ori, poate ce ne dorim nu se intampla in realitate.
Cand am venit in companie, acum 4 ani, mediul de lucru era complet diferit, astfel ca am vrut sa intelegem cum vedem noi vs. cum vad angajatii cultura organizationala. Un lucru care ne-a surprins a fost modul in care noi, ca echipa de leadership team, reuseam sa transmitem viziunea si de a vedea care este, de fapt, scopul nostru si cum vrem noi sa transmitem valorile si modul de lucru. E un proces continuu, pe care il evaluam atat prin feedbackuri regulate, dar si prin sesiuni de dialog deschis – am reusit sa construim un canal prin care sa luam pulsul organizatiei. In perioada de pandemie, cred ca toti oamenii de HR au realizat ca este un element critic comunicarea si ca ne ajuta sa raspundem noilor asteptari si cerinte.”
„Foarte importanta este o atitudine incluziva, pe care o poti simti in Primark indiferent de tara. Conteaza si impactul pe care fiecare om simte ca il are in business, pentru ca e creata o cultura in care fiecare om simte ca are un cuvant de spus, indiferent de pozitia pe care o are (…). Suntem inainte de a ajunge pe piata, dar provocarile sunt aceleasi. Mi-am dorit tare mult sa facem razboi cu formularele si sa mergem in zona de digitalizare, insa prevad provocari puternice in a-i motiva pe oamenii din echipe sa foloseasca platformele de self-service. Vom avea instrumentele, dar prevedem ca provocarea va fi sa ii obisnuim pe oameni sa foloseasca platformele interne pentru a obtine informatii pentru a eficientiza timpii si procesele”, a explicat, la randul sau, Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark.
Cultura organizationala este un „work in progress”, a concluzionat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast, in incheierea panelului de dezbatere.
„Cultura organizationala din TeraPlast se bazeaza pe niste piloni care arata cat de mult este bazata pe oameni. Primul pilon este ca, in cultura TeraPlast, nu se sanctioneaza greselile, daca alegi actiunea in detrimentul inactiunii – prin greseli, reusim sa inovam. Un alt pilon de baza este traditia – am demonstrat ca supravietuim si ca performam in continuare. Totodata, noi apreciez foarte mult loialitatea angajatilor si incercam sa le aratam afectiunea pe care o avem fata de ei (…).
Cultura organizationala este un work in progress si se transforma tot timpul din diverse motive (…). O cultura sanatoasa presupune a simti ca esti in siguranta, ca esti apreciat, ca apartii unui grup – iar toate aceste lucruri te fac sa alegi o companie, sa ramai o companie, iar faptul ca oamenii nostri isi recomanda prietenii, familia, pentru un loc de munca la noi, arata ca suntem pe drumul cel bun.”
***
Eveniment organizat de BusinessMark, ce a a avut ca partener oficial Rompetrol – KMG International.
Partenerii conferintei au fost: TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Toff Dominium, UCMS by AROBS, Exploratist, Pluria, Benefit – an Edenred Company, NNDKP
Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii
Parteneri media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, iqAds, SMARK, Revista Cariere, Debizz, Ziarul Bursa, Angajatorul Meu, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, Club Economic, Administratie.ro, Global Manager, Events Online, Ziarul 21, Transilvania Business, TopBusiness, Economistul, Revista de HR, Business Voice, BEROCC, Digital Business, Social Media Romania, MATEK, Revista Piata, Antreprenor in Romania, Spatiul Construit
***
Despre BusinessMark:
Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.
Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.
Legislatie si practici de resurse umane 