Atunci cand ne dorim sa retinem talentele, trebuie sa le oferim angajatilor flexibilitate si autonomie

Comunicat de presa 17 iunie 2022

  
Companie:BusinessMark
Tel:021 313 98 19
E-mail:office@business-mark.ro  

„Atunci cand ne dorim sa retinem talentele, trebuie sa le oferim angajatilor flexibilitate si autonomie”.  Iata cum a fost la „Timisoara HR Vibes” 2022

Pe 9 iunie 2022, s-a incheiat cu succes o noua editie a „Timisoara HR Vibes”, prima care a avut loc si in format fizic de la debutul pandemiei. Peste 150 de participanti si speakeri au fost prezenti atat la Iulius Congress Hall, cat si virtual, pe platforma MyConnector, pentru a dezbate toate noutatile din domeniu.

Am avut alaturi de noi 20 de specialisti din companii de top, alaturi de care am incercat sa aflam cu ce provocari s-au confruntat organizatiile in acesti doi ani si jumatate de pandemie si de ce abilitati are nevoie un lider remote pentru a raspunde eficient noilor nevoi ale echipei.

Am discutat si despre The Great Resignation, atragerea si pastrarea talentelor, diferentele dintre generatii cand vine vorba despre asteptarile pe care le au de la un loc de munca, dar si despre diversitate si incluziune.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus doua sesiuni de prezentari si un panel despre viitorul departamentului de resurse umane. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Prima sesiune a fost deschisa de Olivera Romanciuc, Regional HR Manager, Auchan Romania, care a vorbit despre cum a reactionat departamentul de HR in fata provocarilor aduse de pandemie.

Inca de la inceput, am inteles ca rolul nostru primordial este acela de asigurare a linistii, a calmului din jurul magazinelor noastre. Toti angajatii au rezonat cu acest rol si ne-au fost alaturi pe toata perioada pandemiei. Uitandu-ma in urma, cred ca faptul ca am fost in permanenta unii cu altii, ca am lucrat cu colegii, cu clientii, ne-a ajutat sa ne echilibram psihologic. Inca de la inceput, lucrurile au fost dificile; nu a fost deloc usor – nivelul de rezilienta a fost destul de diferit de la un om la altul.

Am facut chestionare pentru a intelege ce nevoi au angajatii pentru a putea sa isi gestioneze emotiile, starile stresante. Am creat pastile de bunastare – oportunitati de learning – prin care angajatii au avut acces la filmulete, webinarii care sa ii ajute sa inteleaga ce simt si cum pot reactiona cand au acele stari. Am incercat sa transferam cat mai mult din probelemele strategice catre colegii care lucrau in format hibrid, iar noi, cei din teren, ne-am concentrat pe dezvoltarea business-ului. In aprilie 2020, am decis crearea a doua noi functii in departamentul de e-commerce, pentru ca acestea erau nevoile clientilor. In timp ce altii faceau disponibilizari, noi am continuat sa angajam – iata ca domeniul alimentar a demonstrat, in ultimii doi ani, a fi unul dintre cele mai sigure locuri de munca.

In continuare, Ovidiu Birsa, Director Comercial, Edenred, a vorbit despre beneficiile care au inceput sa ii atraga pe angajatii romani odata cu relaxarea restrictiilor.

Este un debate constant intre cum sa aducem talente noi si cum sa pastram angajatii pe care ii avem in companie. Pe noi ne-a interesat foarte tare sa intelegem cum au evoluat beneficiile de la an la an. Practic, angajatul isi directioneaza beneficiile catre zonele care sunt importante pentru ei.

In servicii IT si software sunt cele mai mari bugete alocate pentru beneficii, iar pe ultimele locuri sunt departamentele de productie si call center. Beneficiul cadou (in natura) s-a pastrat pe primul loc, insa turismul a redevenit interesant pentru angajati, care au directionat din bugete pentru vacante interne. Interesul pentru activitatile culturale s-a dublat, pentru ca si sumele au crescut.

In 2021, am creat o sectiune dedicata telemuncii, unde fiscalitatea este zero – exista o suma de 400 de lei pe care angajatii ii pot folosi pentru facturi si utilitati. In 2022, ne dorim sa aducem in platforma avansul salarial, pentru ca, pe parcursul lunii, salariatul simte nevoia sa foloseasca o parte din salariu in avans.

Liderii trebuie sa acorde atentie nivelului de implicare a angajatilor, a atras atentia Ristena Sirboiu, HR Manager, Litens Automotive Eastern Europe.

Vorbim de atatea ori despre engagement – despre ideea de a avea oameni implicati, care sa aprecieze valorile organizatiei, care sa fie motivati. Auzim zilnic aceste lucruri, sunt greu de pus in practica. La nivel global, s-a masurat deja care este impactul nivelului de engagement asupra organizatiei: 15% sunt implicati, adica dau tot ce pot la locul de munca. 67% nu sunt implicati – ei sunt fericiti cu jobul lor, dar fac doar ce li se spune, iar 18% dintre ei sunt nefericiti.

In general, echipa noastra pare a fi o echipa fericita, orientata spre performanta, loiala. Avem un proces mic de turnover. Astfel, m-am gandit ca oamenii nostri sunt engaged, insa am inceput sa am primele semne de intrebare asupra a ceea ce este, de fapt, engagementul. Ce este engagementul? Cum se masoara? Cum se monetizeaza engagementul? Care sunt semnalmentele unui angajat engaged? Care sunt simptomele unui angajat disengaged? Exista un singur model de engagement?

Cu toate aceste ganduri, am realizat pentru prima data ca noi folosim engagementul cu o conotatie exclusiv pozitiva: oameni suficient de fericiti incat sa ramana. Eu cred ca un engagement «autentic» este acela care creeaza legaturi cu angajatii, de orice tip ar fi acestea, cu conotatii pozitive sau negative, cu identificarea resorturilor care determina individul sa actioneze intr-un fel sau altul.”

De la Cezar Carligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria si Portugalia, am aflat ce trenduri au dominat piata fortei de munca in ultimii doi ani.

In 2021, au existat 740.000 de oferte de angajare pe platforma OLX – Locuri de Munca. 155.000 de angajatori au recrutat pe OLX. Avem 1,2 milioane de vizitatori unici pe luna, in categoria locuri de munca, si 400.000 de candidati unici care au aplicat la joburi platforma. Aproximativ 75% din ofertele de munca au fost in zona de Blue Collar si Grey Collar.

In medie, pe platforma au fost 60.000 de locuri de munca in fiecare luna, lunile de vara fiind cele mai intense in recrutare. Interesanta a fost si luna decembrie, care de obicei este mai scazuta in ceea ce priveste numarul de oferte de angajare, insa anul acesta am avut un numar dublu de oferte.

Cele mai multe domenii de angajare in 2021 au fost: partea de productie (peste 150.000 oferte), constructii (120.000 oferte), soferi si curieri (aproape 116.000 oferte), bone si menajere (45.000), HoReCa (76.000).

Dupa 2021, ramanem cu cateva lucruri. In primul rand, transparenta angajatorilor – 37% dintre angajatori au inceput sa mentioneze salariul in anuntul de angajare, ceea ce a atras cu 65% mai multe aplicari. Un alt aspect interesant este legat de comunicarea directa dintre candidat si angajator – acestia au preferat sa sune, sa foloseasca chatul, sa contacteze direct angajatorul.

2022 a inceput in forta, cu cresteri de peste 44% – angajatorii au postat in medie 67.000 de anunturi de angajare, dar si candidatii au fost mai activi: 1,38 milioane de utilizatori pe luna.

Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a prezentat o solutie ce poate transforma procesele de HR printr-o noua experienta de tehnologie.


Sunt foarte multe aspecte pentru care oamenii sau companiile schimba solutiile. Din experienta noastra, cea mai mare provocare a fost legata de modificarile legislative. Pentru noi, zona de suport este foarte importanta si ne mandrim cu ea. Cand vine vorba despre experienta angajatului si a candidatului care se transforma in angajat, pentru noi este important ca solutia colorful.hr sa fie usor de folosit. Foarte importanta este si zona de securitate. In ultima perioada, partea de schimbare de furnizor a adus un stres suplimentar departamentului de HR, din cauza transferului de informatii. Degeaba am o aplicatie care genereaza o adeverinta de vechime, daca nu am istoricul acestui angajat. Daca vorbim de un flux complet, de la recrutare la exit interview, media pentru implementarea solutiei este de aproximativ sase luni.”

La finalul anului 2018, inaintea pandemiei, la ITM erau inregistrate 3 contracte cu clauza de telemunca. Finalul anului 2021 a aratat un numar record de salariati in telemunca sau munca in sistem hibrid, respectiv 434.246, din care aproximativ 90% in mediul privat”, a spus Oana Ciobanu, Director & Partener, ELEVATHOR, la „Timisoara HR Vibes”.

„Cu toate acestea, raportat la cei 5.680.814 de salariati activi din Romania, cifra comunicata de Ministerul Muncii la finalul lunii aprilie 2022, procentul angajatilor cu clauza  de telemunca este in jur de 8%”, a mai adaugat Oana.

Un procent destul de mic si o realitate care inlatura mitul conform caruia „cei mai multi angajati din Romània vor lucra in sistem hibrid” sau ca „mare parte dintre angajatii din Romania beneficiaza de work from home”. Oana a aratat si in ce masura afirmatii precum „De la birou se lucreaza mai bine sau mai eficient decat de acasa” sau „Munca de acasa este greu de controlat” sau „Angajatii care lucreaza de acasa sunt mai fericiti sau mai motivati” sau „Angajatii care lucreaza de la birou sunt mai dedicati, mai implicati, mai fideli organizatiei” au o valoare de adevar relativa, depinzand de contextul si cultura organizatiei, de politici interne si resurse, dar si de perceptii si interferente in perceptie si stereotipuri.

„Pentru un management eficient al echipelor in sistem de munca hibrid sunt o serie de aspecte pe care organizatiile si departamentele de HR e bine sa aiba focus, cum ar fi: asigurarea oportunitatilor de intercunoastere si de contagiune pozitiva de grup; un onboarding riguros, de calitate; stimularea creativitatii de grup; normarea muncii si setarea transparenta si echitabila de indicatori de performanta, sanatatea angajatilor, acompanierea si «echiparea» managerilor pentru gestiunea echipelor in sistem hibrid etc”, a concluzionat Oana Ciobanu.

In continuare, Anca Puca, Sales Manager, Smartree, a prezentat o serie de trenduri din HR pe care pandemia le-a accelerat.

Mai mult ca niciodata, am vazut in pandemie ca recrutarea, trainingul, onboardingul se pot realiza si online, insa este important ca managerii de resurse umane sa isi gaseasca propriul ecosistem pentru ca operatiunile de HR sa functioneze cat mai bine. Chiar daca pandemia ne-a invatat sa fim flexibili, departamentele de HR stiau sa faca asta de foarte mult timp. Atunci cand ne dorim sa retinem talentele, trebuie sa le oferim angajatilor flexibilitate si autonomie. Cumva, si munca in regim hibrid face parte din aceasta zona, insa nu se refera doar la acest aspect. Trebuie sa fim si mai mult la dispozitia colegilor, astfel incat sa nu simta lipsa interactiunii directe pe care o avem la birou.

Conform unui studiu realizat de Gartner, una din trei companii au investit in pandemie in implementare de softuri HCM. Pana la finalul lui 2021, mai mult de 50% din companii investeau in crearea de roboti sau chatboti. Pandemia nu a facut decat sa ne faca constienti de ceea ce putem imbunatati in companiile noastre si cred ca aceasta zona de implementare de solutii pentru departamentele de HR si pentru angajati este in crestere.

Prima sesiune a evenimentului a fost incheiata de Daniela Pipas, Head of HR, BRINEL ; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umana si organizationala in Romania.

Cand suntem aliniati in interiorul nostru in ceea ce facem, cu ceea ce ne dorim sa facem, ne putem intoarce la procesele de lucru alaturi de colegii si managerii nostri, iar colaborarea devine naturala, devine o cale de invatare, care ne transforma si care imbunatateste dinamica echipei.

Plecam de la o cultura care cauta vinovati si ajungem intr-o echipa care pune accent pe creativitate. La baza incluziunii si diversitatii stau cunoasterea de sine si responsabilitatea de a crea relatii cu ceilalti, alinierea in ceea ce gandesc, ce fac si ce simt, dar si curiozitatea fata de perspectivele diverse, care vin spre mine prin colegi, cat si crearea unei culturi de invatare.

Competentele se contureaza prin invatare si repetare – noi trebuie sa ne dorim sa devenim altcineva. Nu este atat de simplu sa te transformi, sa iei in propria ta responsabilitate limitarile tale si ale celorlalti, sa lucrezi cu ele.

Cea de-a doua sesiune a Timisoara HR Vibes a inceput cu un invitat special – Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, care ne-a vorbit despre calitatile pe care ar trebui sa le aiba un lider care coordoneaza echipe remote.

Lumea se schimba, iar pentru tinerele generatii munca de acasa nu mai inseamna doar ca lucreaza din propria locuinta, ci de oriunde. Munca remote are nevoie de modele de leadership remote. Liderii trebuie sa inteleaga ca munca de acasa nu este la fel de eficienta in cazul tuturor angajatilor – pot fi situatii in care angajatii au un nivel de performanta foarte ridicat la birou, dar care sunt afectati de lucrul de acasa.

Una din provocarile cu care ne confruntam este ca lucram in intervale orare diferite. Ar trebui sa ne adaptam de la un proiect la altul si de la o situatie la alta. Sunt persoane care pledeaza pentru intoarcerea la birou, insa exista riscul ca unii angajati, care prefera acest model de munca, sa paraseasca compania. Sa nu uitam: «Ne angajam pentru ca ne dorim un loc de munca, insa il parasim din cauza sefilor.» Am un sfat pentru lideri: sa nu recurga la micromanagement, ci sa le ofere incredere deplina echipelor lor.

A urmat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, care a vorbit despre atentia pe care romanii au inceput sa o acorde medicinei de preventie.

SanoPass are la baza trei piloni: preventie medicala, fitness si nutritie. SanoPass isi propune sa devina aplicatia de sanatate de pe telefoanele noastre. Alaturi de telemedicina, un alt instrument foarte util este MedicU, algoritmul de inteligenta artificiala din aplicatie.

Cu totii stim ca, atunci cand a venit pandemia, am stat in casa, am purtat masca, iar acest lucru a fost necesar pentru a nu suprasolicita sistemul medical.

SanoPass contribuie la degrevarea sistemului medical prin intermediul tehnologiei si al triajului automat bazat pe telemedicina si inteligenta artificiala. Din datele colectate – avem undeva la 10.000 de medici in reteaua SanopPass – am aflat ca 60% din situatiile medicale se pot rezolva prin telemedicina sau printr-un algoritm de triaj digital. Doar 5% dintre problemele medicale sunt cu adevarat urgente. Ca utilizator SanoPass, poti afla daca ai o urgenta sau nu, iar preventia este la un click distanta, direct de pe telefonul mobil. Cu cat vom fi mai atenti la preventie, cu atat vom ajunge mai rar sa avem urgente medicale.

In continuare, Mirela Cretu, HR Manager, Kimball Electronics Romania, ne-a vorbit despre ceea ce ii motiveaza pe angajati si ce pot face organizatiile in acest sens. „Angajatii isi doresc sa fie mai bine recunoscuti de catre alti colegi si doresc sa fie recunoscuti pentru aportul pe care il au ei – atat in ceea ce priveste rezultatele, cat si in viata organizatiei. Leadershipul ar trebui sa aiba o abordare bazata pe factorul uman – un lucru foarte greu de facut, pentru ca in multe companii, managerii sunt oameni ai cifrelor, care indeplinesc la timp taskurile si proiectele. In abordarea noastra, ca organizatii, trebuie sa intelegem persoana in integralitatea ei. Noi, ca oameni de HR, avem obligatia sa aducem la masa vocea angajatului de cate ori este posibil, ceea ce implica o munca de lunga durata. Trebuie sa incurajam partea de vulnerabilitate a angajatului si a managerilor. Trebuie sa punem pe primul loc oamenii – angajatii nostri sunt cei care obtin rezultatele, insa trebuie totodata sa fim consecventi.

Singurul lucru pe care il stim despre viitor este ca va fi diferit: sistemele, cultura si structura vor fi diferite. Ne asteptam ca rolul managerial sa se schimbe in urmatorii 10 ani – am putea avea o solutie software care sa prioritizeze taskurile. In viitor, va fi un focus mult mai mare pe partea contractuala, pe rezultate, intrucat ne asteptam ca tot ce inseamna munca project-based sa fie tot mai raspandita. Cultura, insa, va ramane orientata spre factorul uman, insa astfel incat sa lasam angajatului flexibilitatea de a alege.”

De la Alina Stefan, Chief Executive Officer, Salarium, am aflat ca stresul financiar este motivul principal pentru care angajatii romani isi schimba locul de munca.

54% dintre angajati spun ca traiesc un nivel ridicat de stres, ceea ce le afecteaza nu doar starea, ci si felul in care se raporteaza la locul de munca, felul in care interactioneaza cu colegii si managerii, dar si productivitatea.

O realitate este ca stresul financiar este motivul numarul 1 pentru care angajatii demisioneaza. Angajatii pot pleca din multe motive, insa stresul financiar are un aport negativ major. Aceasta zona este «muta», din cauza faptului ca este o stigmatizare in acest sens: daca intalnim pe cineva care spune ca nu mai are bani, incepem sa il judecam pe motiv ca nu ia decizii suficient de bune. Insa de multe ori, aceasta judecata este eronata.

Potrivit datelor pe care le avem, problema nu e legata de faptul ca nu avem bani, ci de faptul ca primim salariul o singura data pe luna – ceea ce inseamna ca angajatul are tendinta sa cheltuiasca foarte mult in primele saptamani, in timp ce spre sfarsit de luna incepe sa aiba dificultati. Primind salariul o singura data pe luna, avem iluzia unei sume mai mari.

In continuare, i-am avut alaturi la Timisoara pe Ionut Gherle, CEO, UCMS by AROBS, si Liliana Mineata, Coordonator Compensatii si Beneficii, Smithfield Romania. Cei doi au discutat despre beneficiile implementarii unor solutii ce eficientizeaza munca departamentului de HR.

In aceasta perioada, departamentul de HR a devenit un pion important la masa board-ului. Noi am incercat sa fim cu un pas in fata tuturor nevoilor partenerilor nostri. Lucram cu Smithfield de 17 ani si, alaturi de Liliana, am discutat despre cum putem automatiza un departament de HR, iar intr-un parteneriat foarte strans, poti lucra si evolua tot timpul (…) Noi vom incerca mereu sa dezvoltam functionalitati noi, adaptate nevoilor existente si viitoare ale departamentelor de resurse umane. Au fost cateva modificari care ne-au impins in zona de adaptare, cum ar fi semnatura electronica. Este importanta orice modernizare pe care o facem in organizatie, pentru ca ajuta atat oamenii, cat si departamentele de HR. Noi avem multe colaborari cu companii de productie, companii in zona automotive, unde este dificil de lucrat de acasa. De aceea, am venit cu o solutie ce a constat in instalarea de chioscuri in zonele de productie, prin intermediul carora angajatii sa obtina adeverintele de care au nevoie”, a explicat Ionut Gherle.

La randul sau, Liliana Mineata a punctat ca: „In Smithfield, ne dorim sa excludem cat mai mult hartiile. In aceasta perioada, am implementat fluturasul electronic, iar timpii de distribuire s-au diminuat foarte mult. Pontajul electronic este implementat mai demult, insa ne ajuta foarte mult. Am automatizat mai multe aspecte, iar asta ne ajuta sa functionam mult mai bine si mai repede. Inca din 2005, am implementat payroll-ul si, de atunci, am ramas aproape de UCMS, iar orice proiect nou scos de ei pe piata ne-a facut sa ne intrebam daca il putem implementa si noi.

Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a incheiat a doua sesiune de prezentari din cadrul „Timisoara HR Vibes”, vorbind despre transformarea culturii organizationale.

Ce inseamna sa gandim altfel? Pandemia ne-a invatat ca, prin aceleasi tipuri de resurse putem face lucruri diferite. Putem avea informatii, proceduri, procese, insa ceea ce putem face cu ele este nelimitat – tine de a avea stiinta, cunostinta, experienta, expertiza, dar si creativitate, curaj si curiozitate. Spun foarte des ca toti ne nastem, in mod natural si firesc, curiosi. Insa ce ni se intampla in societate, in invatamant, in onboardingul organizational, limiteaza creativitatea, o pune in niste cutii. Trebuie sa gandim ca si cum nu ar exista nicio cutie.

Ma intreaba colegii mei de multe ori ce metode si instrumente de change management recomand. Raspunsul meu standard este ca exista foarte multe metodologii si metode extraordinare, insa trei sunt absolut extraordinare si functioneaza de fiecare data. Primul este curiozitatea, al doilea este curajul, iar al treilea compasiunea. Daca ne uitam la munca de resurse umane, cu totii putem veni cu cateva idei despre ce inseamna aceste trei elemente si cum putem avea compasiune fata de noi si de cei din jur. Cred cu tarie si in intrebari.”

Ultima parte a evenimentului a fost dedicata unui panel de dezbatere despre viitorul departamentului de resurse umane, moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Diana Nastase, Roxana Brahasteanu, Alina Kerekes si Dana Berar.

In cei doi ani care tocmai au trecut peste noi, cel mai dificil a fost haosul de la inceputul pandemiei, suprapus cu extinderea capacitatii de productie, recrutare, etc. Apoi, lucrurile au inceput sa se aseze – am inceput partea de digitalizare a proceselor din HR a inceput chiar inainte de pandemie.

In zona in care ne aflam noi, la 40-45 km de Arad, reusim destul de greu sa aducem oameni cateodata. Oamenii nu mai sunt la fel de mobili si flexibili in ultima perioada. Dupa ce a aparut ideea de munca remote sau in format hibrid, a devenit destul de dificil cand vine vorba de staff – candidatii isi doresc si o alternativa intre munca de birou si de acasa. Cand avem o discutie cu candidatii din zona administrativa, prima intrebare e legata de programul de lucru. «Cate ore trebuie sa lucreze? Daca se poate lucra de acasa? Dar din alte parte?» Asta poate fi o provocare pentru anumite companii.

Daca ma raportez la partea operationala, oamenii doresc din ce in ce mai mult sa petreaca timpul cu familia. Oamenii nu isi mai doresc neaparat sa lucreze in schimburi, ci sa fie aproape de familie. Acum doi ani si jumatate, aceasta nu era deloc o problema. Nu pandemia, ci post-pandemia aduce aceste provocari la masa, iar organizatiile trebuie sa se gandeasca la ele si sa gaseasca solutii”, a explicat Dana Berar, HR Manager, HAI Extrusion.

La randul sau.  Diana Nastase, HR Director, FLEX, a vorbit in cadrul panelului de dezbatere care sunt prioritatile candidatilor post-pandemie: „La nivel fundamental, motivatiile angajatilor nu s-au schimbat. Oamenii isi doresc in continuare sa isi arate competenta, sa fie acceptati, sa fie implicati in schimbare si, mai mult decat atat, isi doresc o viata dupa job. Prin urmare, as spune ca nu s-au schimbat dramatic nevoile psihologice ale oamenilor. Cred ca ar trebui sa spunem lucrurilor pe nume cand discutam cu candidatii. Daca vorbim de lucruri palpabile in momentul angajarii, pachetul de compensatii si beneficii este foarte important. Vorbim mult despre munca remote, despre flexibilitate. Nu putem discuta de oferte de munca pentru candidati fara sa oferim la pachet modelul hibrid. Cred ca acum se vorbeste foarte mult de starea de bine: cum ma simt in acea companie, ce abonamente de sanatate imi ofera.”

Desi a fost o perioada dificila, pandemia a adus si multe oportunitati, a subliniat Roxana Brahasteanu, Director, Talent Acquisition, EMEA, Morningstar.„Din perspectiva mea, ca om concentrat de recrutare in servicii financiare si de oameni highly skilled, pentru noi, perioada post-pandemie si aceste ultime luni ne-au adus foarte multe oportunitati. Ni s-au deschis mai multe piete – pentru noi e mai usor sa ne raportam la talentul pe care il targhetam pentru angajare, insa oricat de agili si flexibili am dori sa fim, apar anumite constrangeri legate de legislatie, de relocarea internationala, etc. Incercam sa gasim solutii, insa este o perioada complexa.

Pentru echipele de resurse umane din orice industrie si din orice regiune, ceea ce s-a dobandit pe termen lung este rezilienta. Suntem departamentul care simtim in prima linie cum evolueaza piata de talente, de beneficii, de compensatii. Noi luam pulsul primii si am invatat sa fim mai adaptabili. S-a schimbat mult cultura organizationala. Pentru cei din servicii, a fost destul de usor sa trecem la munca remote, insa schimbarea profunda e la nivel de cultura organizationala, de motivarea angajatilor, de construirea unui nou mediu de lucru, de regandire a relatiilor de munca. Este un work in progress.

De aceeasi parere este si Alina Kerekes, Human Resources Manager, AKWEL, care a precizat ca se simte un nivel mai mare de implicare la nivelul organizatiei: „Cea mai importanta lectie pe care am invatat-o ca profesionist de HR a fost de la colegii din zona de productie. Provocarea a fost sa ne gandim la siguranta acestora – imi amintesc cand am avut primul caz de COVID si a trebui sa decidem cum sa reactionam, astfel incat sa nu punem in pericol nici oamenii, dar nici operatiunile (…) Daca in alti ani, eram in situatia de a fi un promotor a ceea ce inseamna engagement in randul colegilor mei din top management, am observat ca acum nevoia aceasta vine dinspre ei. Ca niciodata, am simtit ca nu suntem singuri. Managerii simt nevoia sa faca o schimbare de la focusul pe operational la a deveni mentori, isi doresc sa se apropie de echipele lor, ceea ce ma bucura.”

Timisoara HR VIBES 2022 este un eveniment organizat de BusinessMark

Editia din iunie 2022 s-a bucurat de sustinerea partenerilor: Romanian Software, OLX – Locuri de Munca, SanoPass, Salarium, UCMS by AROBS, Benefit – o companie Edenred, Smartree, Creasoft

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Partenerul de mobilitate al evenimentului a fost AVIS Romania

Parteneri media: spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Arad24.net, Express de Banat, Debizz, Transilvania Business, All About Jobs, Administratie.ro. Global Manager, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Top Business, MATEK, SMARK, Iqads, Portal HR, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Revista de HR, Social Media Romania, Revista Piata, Events Online, Business Voice

Comunicat preluat – marca BusinessMark

%d blogeri au apreciat: