Comunicat de presa 16 iunie 2022
| Companie: | BusinessMark |
| Tel: | 021 313 98 19 |
| E-mail: | office@business-mark.ro |
Iata care au fost cele mai importante subiecte dezbatute in cadrul „Magnetico 2022”
Pe 31 mai 2022, s-a incheiat cu succes o noua editie a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment ce a reunit peste 200 de participanti si speakeri, prezenti atat la Radisson Blu Hotel Bucuresti, cat si virtual, pe platforma MyConnector.
Am avut alaturi de noi 18 specialisti din companii de top romanesti si internationale, alaturi de care am incercat sa aflam care este secretul din spatele unui brand de succes, atunci cand vine vorba despre atragerea si pastrarea talentelor, cuvintele cheie ale evenimentului fiind: „autenticitate”, „onestitate”, „incredere”, „grija”, „incluziune” si „adaptare”.
Am vorbit si despre importanta cultivarii unui sentiment de apartenenta la locul de munca, despre cum munca remote a schimbat asteptarile si prioritatile angajatilor si despre ce nevoi au noile generatii de angajati si ce conteaza cel mai mult pentru candidati atunci cand opteaza pentru un nou loc de munca.
Ana Afteni, HR Director South Europe, Reckitt, a deschis prima sesiune a evenimentului, vorbind despre importanta ca oamenii sa aiba sentimentul de apartenenta la locul de munca.
„Cred ca cel mai important este sa ne gandim la ce duc incluziunea si diversitatea: este vorba despre acel sentiment de a apartine. Studiile arata ca mai mult de 40% dintre angajati au avut momente cand s-au simtit exclusi. Nu ne punem la contributie tot potentialul tocmai pentru ca nu avem acest sentiment al aparenentei.
In ultimul an, se vorbeste despre fenomenul numit «The Big Resignation». A fost realizat un studiu pentru a vedea ce factori determina un angajat sa paraseasca o companie. Cel mai important factor determinant este cultura toxica – faptul ca unii angajati se simt exclusi reprezinta un element definitoriu al acestei culturi toxice.
Sentimentul apartenentei creste productivitatea cu 56%, iar rata retentiei creste cu 50%. Totodata, scade numarul zilelor de concediu medical cu 75%, tocmai pentru ca oamenii vor sa vina la munca si se simt bine acolo. Sunt si beneficii individuale legate de bunastarea lor – 78% dintre ei se simt bine si se simt motivati, dornici sa ofere ce pot ei, atunci cand simt ca apartin.”
In continuare, Andrei Cretu, Co-fondator, Pluria, a vorbit despre avantajele aduse de munca in format hibrid.
„Ca parte a politicii de «hybrid work», biroul este o componenta foarte buna, daca il folosim asa cum trebuie. De-a lungul istoriei, tehnologia a evoluat si ne-a dat posibilitatea sa lucram de oriunde. Este o tendinta naturala in ceea ce priveste flexibilizarea si mobilitatea atunci cand muncim, iar orice incercare de a pastra, intr-un mod rigid, elemente din vechiul mod de a munci, nu este naturala si nici sustenabilia.
Potrivit unui studiu realizat de «Harvard Business Review», 77% din angajati doresc sa lucreze pentru o companie ce ofera flexbilitate din punct de vedere al timpului si spatiului. Asta pentru ca ne-am dat seama cat timp economisim daca nu mai stam in trafic. Anual, petrecem in trafic echivalentul a doua luni de munca. Timpul acesta l-am dedicat familiei, hobby-urilor si este normal sa nu mai dorim sa il oferim angajatorilor.
Din fericire, nu mai este acea reticenta de anul trecut. Un studiu realizat de «Buffer» arata ca, in 2021, doar 46% din companii se gandeau sa le ofere angajatilor posibilitatea de a munci de oriunde, in timp ce, la inceputul lui 2022, procentul a crescut la 72%. Sunt multe avantaje pentru companie – totul a plecat ca o reactie la dorinta angajatilor, insa daca companiile imbratiseaza schimbarea, ele isi pot extinde aria de talente.”
Anna Bertoldini, Global Head of Employer Branding, NielsenIQ, ne-a vorbit in cadrul conferintei despre cum putem folosi povestile pentru a umaniza brandul pe care il reprezentam.
„De ce sa folosim povestile in employer branding? O poveste bine spusa poate avea un impact puternic asupra mintii umane. Cand candidatii se uita la o reclama cu care empatizeaza, cand au o prima discutie cu un recruiter ce le lasa o impresie pozitiva, cand ajung sa cunoasca un manager pentru care si-ar dori sa lucreze – ei experimenteaza ceea ce se numeste «conexiunea umana».
Oamenii au incredere in oameni. Daca stam sa ne gandim, Elon Musk are mai multi urmaritori online ca Tesla, la fel si Bill Gates. Este important ca potentialii candidati sa se poata identifica cu povestea pe care o spune compania. Cand un angajat se simte inclus in misiunea organizatiei, el devine un ambasador al brandului.
Reprezentarea este elementara: atunci cand ne simtim inclusi, cand simtim ca apartinem, ne dorim sa simtim ca facem parte din povestea companiei pentru care lucram. 79 % dintre candidati – in special cei din generatiile millennials si Z – folosesc social media atunci cand sunt in cautarea unui nou loc de munca. Uneori uitam ca angajatii au o retea proprie de urmaritori pe social media, iar daca ei posteaza online despre experienta pe care o au in cadrul companiei, respectivele postari ajuta compania sa devina mai umana in ochii viitorilor candidati.”
De la Delia Iliasa, Managing Partner, SanoPass, am aflat ce beneficii aduce solutia ce poate ajuta pacientii sa primeasca ingrijirea medicala potrivita, in doar cateva minute.
„60% dintre chestionarele facute prin «symptom checker» incep de la o durere de cap. Trecand prin doua minute de intrebari ghidate de inteligenta artificiala, angajatul poate sa primeasca ghidaj catre departamentul medical potrivit, cu o acuratete de peste 90%.
In contextul pandemic, medicina de preventie a inregistrat o crestere, care se va pastra in continuare. Tot ce s-a intamplat in ultimii doi ani ne-a amintit ca nu suntem indestructibili.
Exista o tendinta spre descentralizare. Inainte de 2020, companiile actionau localizat, cautand cei mai buni provideri din orasul in care aveau sediul. Acum, unii angajati au plecat din orasele mai mari pentru ca lucreaza remote. Noi le oferim o solutie prin care au acces la servicii medicale oriunde, la nivel national. Astfel, un manager de HR le poate oferi tuturor angajatilor acces la servicii medicale de sanatate de calitate, indiferent de locul in care se afla.”
Eva Baluchova, Talent Attraction Strategist, Peoplefinders, ne-a prezentat ce pot face companiile pentru a atrage si pastra talentele.
„Retentia este cheia succesului. In pandemie, am observat ca oamenii au inceput sa isi reconsidere relatia cu munca si ce semnifica aceasta pentru ei. Putem vedea ca se produc multe schimbari, iar companiilor le este dificil sa tina pasul cu acestea.
Cea mai mare forta de munca este reprezentata de millennials, iar urmatorii vor fi generatia z. Companiile care nu se adapteaza la nevoile acestor generatii pierd lupta privind atragerea talentelor. Observam ca aceste generatii vor sa se simta ascultate, recunoscute. Asadar, trebuie sa ne adaptam strategia si sa nu mai cheltuim bani pe beneficii de care ei nu au nevoie.
Companiile trebuie sa incurajeze loialitatea angajatilor, pentru ca angajatii nu vor petrece foarte mult timp la un loc de munca ce nu le ofera un scop si un sentiment de apartenenta. Este important pentru companie sa le ofere talentelor optiuni pentru munca flexibila sau autonomie cand vine vorba de programul lor. Daca vrem ca acesti angajati sa ramana mai mult in companie, trebuie definita foarte clar directia de cariera, astfel incat acestia sa poata creste si evolua la locul de munca. Companiile care ofera experiente standrardizate nu se descurca foarte bine cu retentia angajatilor.”
In continuare, Stefan Toderita, Strategy & Development Director, Edenred, ne-a prezentat rezultatele unui studiu privind beneficiile extrasalariale din Romania in 2021 si trendurile pentru anul 2022.
„Flexibilitatea nu se refera doar la beneficii, ci si flexbilitatea legata de mersul la birou, a programului, a numarului de zile de concediu. Un alt subiect foarte greu de cuantificat in cifre este semnificatia muncii. Daca acum 10-15 ani totul se invartea in jurul componentei financiare, acum vedem tot mai multi candidati care vor sa cunoasca managerul, vor sa petreaca o zi cu echipa la birou. Ii intereseaza ce oportunitati de crestere au, daca pot face traininguri sau participa la teambuilding-uri.
Trebuie sa gasim solutii care sa multumeasca toate generatiile. Pentru generatiile X, Y, Z, nevoia de flexibilizare este din ce in ce mai mare. Cu cat flexibilitatea e mai mare, cu atat satisfactia si gradul de retentie sunt in crestere. Pentru a retine talente, solutia nu e doar aceea de a oferi beficii flexibile. Acestea sunt un must have, insa trebuie sa ii ascultam in primul rand pe angajati, sa vedem ce nevoi au. Trebuie sa le oferim acel sentiment de apartenenta, pentru ca ei au nevoie sa aiba un scop care sa ii faca sa vina zi de zi la birou.”
Iulia Costea, Employer Branding Manager, Marley Spoon, a incheiat prima sesiune a conferintei cu o prezentare despre necesitatea ca o companie sa fie autentica, pentru a atrage talentele potrivite.
„Continutul distribuit de angajati pe propriile retele de socializare primeste de opt opri mai multe reactii comparativ cu cel distribuit direct de companie, pentru ca oamenii au incredere in oameni. Angajatii trebuie sa fie ambasadori, sa fie suporteri, insa cum putem ajunge in acel punct? In primul rand, cultura organizatiei trebuie sa fie sanatoasa, pentru ca angajatii sa fie fericiti cu viata lor in interiorul companiei. Aici este vorba despre autenticitate: angajatii trebuie sa simta ca ceea ce se intampla in companie ii face fericiti. Este important ce anume oferim, inainte sa cerem. Vrem ca angajatii sa ne reprezinte si sa faca asta pe langa joburile lor de zi cu zi. De aceea, noi le oferim traininguri de social media, ii invatam cum sa lucreze si sa isi construiasca brandul personal. Traim intr-o lume in care, daca nu ai o identitate online, este foarte dificil. Le explicam si care sunt beneficiile in a fi un ambasador al brandului.
Sunt beneficii pentru companie, insa sunt si beneficii personale. Bineinteles, nu toti angajatii companiei pot sa fie ambasadori: unii nu sunt facuti pentru asta, altii nu isi doresc. Noi am pornit cu un grup care isi dorea sa fie «in centrul actiunii», iar pe masura ce angajatii au aflat de aceasta initiativa, am adaugat alte persoane in acest grup. Am observat ca oamenii vor sa distribuie continut pe LinkedIn, asa ca noi le oferim continut, le oferim idei. Continutul trebuie sa puna accent si pe testimoniale, pe ce este important pentru angajati.
O alta idee este legata de obiectivele de sustenabilitate ale companiei. Totodata, organizam un concurs cu premii, ceea ce a creat o competitie interna. Pe parcursul a tot ceea ce faci este important sa fii autentic. Noi am reusit sa crestem engagementul si in interior. Desi noi am incercat sa atragem noi oameni spre Marley Spoon, am reusit sa ajutam angajatii actuali sa redescopere compania pentru care lucreaza. Cel mai important e ca reusim sa retinem angajatii pe care ii avem momentan. Talentele atrag talente. Noi stim ca recomandarile functioneaza cel mai bine deoarece compania noastra e formata din oamenii pe care ii avem si e si responsabilitatea lor sa aduca oameni buni. Trebuie sa ii descoperim pe cei care chiar sunt pasionati de content, de social media, pentru ca asta va genera lucruri foarte frumoase.”
Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, a deschis cea de-a doua sesiune a „Magnetico 2022”, cu o prezentare despre metodologia de recrutare Inbound, prin care organizatia poate face candidatii sa se „indragosteasca” de cultura companiei.
„Acum candidatii nu mai sunt interesati doar de un salariu bun sau de o functie; ei vor sa se simta importanti, relevanti, in cadrul companiei. Doi din trei candidati vor sa afle mai multe despre cultura organizationala si valorile companiei inainte sa aplice la un job. Nu vor sa discute cu un recruiter, ci sa stie cum ar fi experienta lor, daca ar lucra in respectivul loc. 80% dintre candidati isi doresc sa lucreze intr-o companie ce le ofera un job interesant, care le aduce implinirea profesionala.
Trebuie sa ii convingem ca sunt potriviti pentru compania noastra si sa ii facem sa isi doreasca sa ni se alature. Atunci cand vrem sa atragem noi talente, prima intrebare ar trebui sa fie: «Isi doresc candidatii sa faca parte din compania mea?»
In acelasi timp, trebuie sa acordam mai multa atentie anunturilor de angajare, sa le schimbam astfel incat sa nu le mai enuntam doar fisa postului, ci sa le aratam ca le putem oferi ceea ce este important pentru ei.
Social media este un alt element esential in recrutare, pentru ca acesta este canalul pe care ne descopera potentialii candidati. Atunci cand cineva aplica la un job, trebuie sa ne asiguram ca ii facem pe candidati sa se indragosteasca de companie inca din timpul procesului de recrutare. Departamentul de HR ar trebui sa invete sa aplice strategii de marketing, pentru ca procesul de atractie a talentelor este similar cu cel de vanzare: trebuie sa stim ce isi doresc clientii nostri si cum ii putem atrage.”
In continuare, Alina Stefan, Chief Executive Officer, Salarium, ne-a prezentat solutia ce vine in sprijinul angajatilor care se confrunta cu dificultati financiare la finalul lunii.
„85% dintre companii platesc salariu o singura data pe luna si, din pacate, aceasta este o realitate muta. Pandemia a fost o perioada extrem de stresanta pentru noi toti – atat pentru organizatii, cat si pentru angajati.
A fost o perioada plina de anxietate, iar angajatii nostri au avut nevoie sa se ancoreze in ceva. Poate ca unii dintre ei au fost mai stresati din cauza jobului sau din cauza conditiilor de acasa, care nu i-au lasat sa isi desfasoare activitatea asa cum si-ar fi dorit, insa foarte multi au simtit nevoia sa aiba mai mult control asupra finantelor lor.
Vorbim aici despre «salary on demand» – nevoia de a ne controla bunastarea financiara. In perioada pandemica, acest lucru a fost accentuat, pentru ca am constientizat mai mult nevoile noastre, am fost mai atenti la ceea ce se intampla in jurul nostru, iar asta a facut ca ideea de «salary on demand» sa prinda mai mult contur.
70% din angajatii romani raman fara bani de la un salariu la altul, iar 54% dintre angajati raporteaza un nivel de stres financiar crescut, arata studiile. Este o realitate muta faptul ca multi angajati raman fara bani; ajungem sa fim judecati, sa ne fie puse in dubiu deciziile de viata sau comportamentele. Nu ramanem fara bani din cauza ca am luat decizii financiare gresite, insa studiile arata ca avem tendinta sa cheltuim mai mult in primele doua saptamani ale lunii. De multe ori, credem ca daca salariile ar fi mai mari, nu am avea aceasta situatie, insa problema este in cum este distribuit venitul pe parcursul lunii.”
Ays Schmidt, Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications, ne-a vorbit la „Magnetico 2022” despre necesitatea de a cultiva un mediu in care angajatii sa aiba incredere deplina in organizatia din care fac parte.
„Este important sa cultivam increderea angajatilor nostri, astfel incat acestia sa fie mandri si dornici sa se asocieze cu compania la care lucreaza. Primul pas este sa ne tinem promisiunile pe care le facem echipei, sa fim transparenti cu angajatii nostri si sa fim vizibili in ochii posibililor candidati. Daca nu ai valori clare si o misiune usor de explicat, este foarte dificil ca oamenii sa inteleaga care este directia organizatiei.
Este important ca angajatii sa se simta in siguranta, sa se simta respectati – mai ales daca fac parte dintr-o minoritate. O echipa nu e formata dintr-un grup de oameni care lucreaza impreuna, ci in care oamenii au incredere unii in altii. Oamenii trebuie sa se simta valorosi la locul de munca. O cultura bazata pe incredere presupune ca managerii renunta la micromanagement si au incredere in echipele lor.”
Cea de-a doua sesiune de prezentari a fost incheiata de Gabriela Batir, Manager, People & Organisation, PwC Romania. Ea a prezentat rezultatele sondajului global „Workforce Hopes and Fears”, realizat in randul a 52.000 de angajati din 44 de tari.
„Observam ca, in Romania, 54% dintre angajati sunt multumiti si foarte multumiti de actualul loc de munca, iar 30% se simt in largul lor la locul de munca. Vorbind despre generatii, cei mai multumiti fata de locul lor de munca sunt baby boomers si generatia Z. Cand vorbim despre necesitatea cresterii salariale, vor exista in continuare presiuni – cei din generatia millennials pun cea mai mare presiune pe pachetele salariale.
Cand vine vorba despre posibilitatea de a schimba angajatorul, generatiile Z si millennials sunt cei mai dispusi sa isi caute un nou loc de munca.
In perioada de pandemie, au fost introduse noi tehnologii si s-a pus mult accent pe tehnologie si, de aceea, am vrut sa stim care au fost ingrijorarile angatatilor. 39,5% sunt ingrijorati ca angajatorul nu investeste suficient in tehnologii inovatoare, in timp ce 31,7% considera ca tehnologiile nu sunt relevante pentru ceea ce vor ei sa stie. Generatia Z este cea mai ingrijorata ca nu poate dobandi noi aptitudini de la colegi. Acestia se tem si ca rolurile lor vor fi inlocuite de tehnologie. Nu exista o reteta, insa cea mai buna solutie este sa ascultam opinia angajatului, sa adresam temerile lor, astfel incat sa ne dam seama cum putem merge mai departe.”
„Magnetico 2022” a continuat cu panelul de dezbatere „How to Build a Magnetic Employer Brand”, moderat de Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC Romania, si Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Iuliana Manza, Maria Badea, Alina Amza, Ionut Gherle, Emilia Stroe si Oana Munteanu.
Astfel, Alina Amza, Group Wellbeing & Inclusion Director, Superbet, a atras atentia asupra necesitatii ca organizatia sa aiba o viziune flexibila atunci cand vine vorba despre nevoile angajatilor sai.
„Pentru noi, flexibilitatea reprezinta caracteristica unei companii de succes. Angajatorii ar trebui sa fie cat mai axati pe oameni, sa inteleaga ca acestia au nevoi diferite si un ritm diferit de munca. In perioada pandemiei si post-pandemiei, multe organizatii au devenit mai constiente ca oamenii au o viata personala si in afara joburilor, ca doresc sa se dedice familiilor lor, prietenilor, sa calatoreasca, sa se se ocupe de hobby-urile lor. Beneficiile, din punctul nostru de vedere, sunt multiple: vorbim despre talent aquisiton, talent retention si, ce ne intereseaza cel mai mult, productivitatea.
Daca ne uitam la studii, exista o discrepanta in ceea ce priveste nevoile angajatilor si temerile celor din top management. Exista lideri care cred ca exista un risc legat de productivitate, ca este afectata coeziunea echipei atunci cand se lucreaza remote. In acelasi timp, angajatii simt ca modul de lucru pre-pandemic nu mai este actual. Departamentul de HR poate media intr-un mod optim aceasta diferenta dintre asteptarile celor doua parti.”
La randul sau, Emilia Stroe, HR Director, Sphera Franchise Group – KFC, Pizza Hut, Pizza Hut Delivery si Taco Bell, a vorbit despre avantajele unui brand de angajator consolidat. „Reputatia este foarte importanta – fie ca vorbim despre brandul de angajator, cel personal sau de brandul de produs. Cred ca importanta employer brandingului a inceput sa creasca in momentul in care si provocarile au devenit mai intense. O prima provocare este depopularea Romaniei – vorbim aici si despre estimarile INS, dar si cele ale ONU, privind scaderea populatiei Romaniei, iar acest trend pune o mare presiune pe angajatori, pentru ca noi ne adresam aceleiasi forte de munca. Incepem sa ne dam seama ca avem mai multi emigranti decat imigranti, iar aceasta este o alta provocare (…) Noi avem si angajati straini, de diferite nationalitati, iar asta ne impinge de fiecare data limita, pentru ca vorbim despre culturi diferite. De exemplu, avem un grup de peste 200 de angajati din Sri Lanka, pe care i-am integrat in restaurantele noastre. Tarile noastre seamana din multe puncte de vedere, dar exista si diferente, care trebuie asimilate de ambele parti.”
Despre deficitul fortei de munca a vorbit si Maria Badea, HR Manager, Commercial Operations, Zentiva Romania: „Ne batem pe aceleasi resurse, care sunt limitate. Cautam toti aceiasi oameni, care au niste competente specifice. Cred ca trebuie sa investim foarte mult in strategiile noastre de employer branding, insa trebuie sa ne asiguram ca totul este sanatos in interior si abia apoi sa incercam sa atragem noi candidati. Zona de resurse umane si cea de comunicare lucreaza indeaproape, insa am invatat si de la departamentele de vanzari si de marketing (…) Aveam o discutie de curand cu colegii nostri legat de cum ne putem adapta perioadei post-criza. Noi lucram intr-o industrie destul de reglementata, unde trebuie sa respectam normele, insa avem un echilibru bun intre flexibilitate si responsabilitate. Cand ele se intalnesc, toata lumea este fericita.”
In continuare, Ionut Gherle, CEO, UCMS by AROBS, a vorbit despre avantajele pe care le aduce tehnologia si impactul pandemiei asupra transformarii digitale a organizatiilor. „Rolul tehnologiei este sa automatizeze si optimizeze procesele interne. In acesti doi ani, de cand traim vremuri pandemice, toata lumea a inteles acest mesaj si a accelerat digitalizarea. Am avut discutii intense cu departamentele de HR, pentru a simplifica procesele. Ma refer, de exemplu, la modul in care facem recrutarea si cum comunicam cu angajatii. Intr-o perioada, cand nu se putea ajunge la munca fara adeverinta, angajatii au putut sa le primeasca online. Clientii nostri au inteles ca soft-urile ne ajuta sa avem mai mult timp pentru a ne ocupa de angajati si de employer branding (…) Pentru noi, flexibilitatea exista la putere maxima. O provocare in ultimii trei ani a fost legata de cresterea numarului de angajati de aproape trei ori, ceea ce a fost destul de dificil in pandemie. Nu am avut nicio problema sa lucram din diferite colturi ale tarii sau ale lumii. Productivitatea a crescut, dincolo de provocarile legislative, insa digitalizarea va ramane. Probabil ca vom ajunge sa lucram, la un moment dat, de oriunde si oricand, insa nu am experimentat pentru moment modul de lucru pe fusuri orare foarte diferite, insa ne vom adapta.”
Iuliana Manza, Global Employer Branding Program Manager, HARMAN International, a subliniat necesitatea de a exista o compatibilitate intre valorile personale ale unui candidat si cele ale companiei din care doreste sa faca parte. „Cred ca este din ce in ce mai important sa le comunicam oamenilor ce le putem oferi in zona de cultura organizationala si de valori, astfel incat sa vedem daca exista un «match» intre valorile personale ale candidatului si cele ale companiei. Cred ca e foarte important acest aspect (…) Totodata, marketingul are o influenta in zona de HR. Noi resimtim acest lucru atunci cand vine vorba despre locul in care intalnim viitorii angajati. Oamenii nu mai aplica la joburi, sunt cumva mai pasivi. Astfel, a trebuit sa ne intrebam unde anume ii putem gasi pe potentialii nostri candidati? Acest fapt ne-a facut sa dezvoltam un alt tip de continut, pe diverse canale de comunicare. De aceea, am inceput sa realizam «the candidate persona», pentru a vedea cum putem ajunge la potentialii nostri angajati. Este un proces in desfasurare – investigam noi platforme de socializare si este o directie pe care, cu siguranta, vom continua si anul viitor.”
In ultima parte a conferintei, am avut-o alaturi de noi pe Cristina Maldonado, International Consultant on Organizational Development, The Pacific Institute UK, Europe & Middle East, care a sustinut un workshop cu titlul „Angajatii tai infloresc?”
„Este important sa ne gandim la «mostenirea» pe care o lasam oamenilor din organizatia noastra. Trebuie sa ne asiguram ca avem o relatie bazata pe incredere cu angajatii nostri, iar aceasta incredere se bazeaza pe angajament, pe implicare, pe sentimentul de a apartine in echipa. Trebuie sa ne asiguram ca oamenii au un scop care ii motiveaza, atunci cand isi realizeaza activitatea. Avem nevoie de lideri implicati, care sa le inspire un sentiment de apartenenta oamenilor din echipele pe care le coordoneaza. Daca eu, in calitate de angajat, cred ca eforturile mele fac o diferenta in companie, imi voi dori sa fac cat mai multe lucuri, voi depune mai multe eforturi la locul de munca, pentru ca ma voi simti parte din companie”, a subliniat ea.
In cadrul acestui workshop, Cristina le-a oferit participantilor o serie de strategii prin care sa obtina sanatatea organizationala, prin optimizarea sistemelor din interior, astfel incat sa construiasca engagement, conduca la performanta, stabileasca incredere, crea apartenenta si alinierea la un scop.
„Magnetico 2022” este un eveniment organizat de BusinessMark.
Editia din 2022 s-a bucurat de implicarea partenerilor: Pluria, UCMS by Arobs, Superbet, SanoPass, Salarium, Benefit – an Edenred Company, PwC Romania.
Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii
Parteneri media ai evenimentului au fost: Spotmedia, Ziarul Bursa, SMARK, Iqads, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Transilvania Business, Revista de HR, Social Media Romania, Top Business, Portal HR, MATEK, spatiulconstruit.ro, Debizz, Revista Piata, administratie.ro, Digital Business, Global Manager, EventsOnline.ro
***
BusinessMark este o companie ce ofera servicii integrate B2B. Principala linie de activitate a BusinessMark este organizarea de evenimente business „concept propriu” prin care ne propunem sa oferim mediului de afaceri romanesc un spatiu profesionist de discutii si networking. Combinand metode de comunicare si business matchmaking, oferim partenerilor nostri modele de dezvoltare complexe, conectandu-i in mod direct cu mediul de afaceri si creand oportunitati de parteneriat strategic.
Material preluat – marca BusinessMark
Legislatie si practici de resurse umane 