Potrivit reglementarilor legale, salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare.
Reglementari nationale:
1. Legea 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si complerarile ulterioare:
Articolul 60 – Interdictii cu caracter temporar de concediere
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
2. Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse si de tratament intre femei si barbati:
(6) Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:
a) salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;
b) salariata/salariatul se afla in concediul pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati;
c) salariatul se afla în concediu paternal.
(7) Este exceptata de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
3. OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca:
Art. 21 (1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a)salariatei prevazute la art. 2 lit. c)–e), din motive care au legatura directa cu starea sa;
b)salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
c)salariatei care se afla in concediu de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati cu afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. (modificat prin Legea 154/2015);
(2)Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.
(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a dizolvarii sau falimentului angajatorului, in conditiile legii.
(modificat prin Legea 154/2015)
Reglementari europene:
DIRECTIVA 92/85/CEE A CONSILIULUI din 19 octombrie 1992 privind introducerea de masuri pentru promovarea imbunatatirii securitatii si a sanatatii la locul de munca in cazul lucratoarelor gravide, care au nascut de curand sau care alapteaza:
Articolul 2:
In sensul prezentei directive:
(a) prin lucratoare gravida se intelege orice lucratoare gravida care isi informeaza angajatorul despre starea sa, in conformitate cu legislatiile si/sau practicile nationale;
(b) prin lucratoare care a nascut de curand se intelege orice lucratoare care a nascut de curand, in sensul legislatiei si/sau al practicilor nationale, si care isi informeaza angajatorul asupra starii sale, in conformitate cu aceste legislatii si/sau practici;
(c) prin lucratoare care alapteaza se intelege orice lucratoare care alapteaza, in sensul legislatiei si practicii nationale, si care isi informeaza angajatorul asupra starii sale, in conformitate cu aceste legislatii si/sau practici.
Articolul 10:
Interzicerea concedierii:
Pentru a garanta lucratoarelor, in sensul articolului 2, exercitarea drepturilor de protectie a sanatatii si securitatii, recunoscute prin prezentul articol, se prevad urmatoarele:
1. statele membre iau masurile necesare pentru a interzice concedierea lucratoarelor, in sensul articolului 2, in perioada de la inceputul sarcinii pana la terminarea concediului de maternitate mentionat la articolul 8 alineatul (1), cu exceptia cazurilor speciale care nu au legatura cu starea lor, admise de legislatiile si/sau practicile nationale si, daca este cazul, pentru care autoritatea competenta si-a dat acordul;
2. in cazul in care o lucratoare, in sensul articolului 2, este concediata in timpul perioadei mentionate la punctul 1, angajatorul trebuie sa prezinte in scris motive bine intemeiate pentru concediere;
3. statele membre iau masurile necesare pentru protectia lucratoarelor, in sensul articolului 2, fata de consecintele concedierii care, in temeiul punctului 1, este ilegala.
In consecinta, apreciem faptul ca, concedierea salariatei gravide se poate produce pentru motive care nu tin de persoana ei in cazul in care concedierea intervine ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii. In acest caz, angajatorul trebuie sa emita o nota de fundamentare bine intemeiata pentru concediere, in caz contrar concedierea se considera ilegala.
In cazul contractelor de munca suspendate, art. 49 din Codul Muncii face referire la situatia acestora:
Alin. (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Alin. (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Astfel, atunci cand intervine o cauza de incetare de drept aceasta preleveaza. In concluzie, contractele de munca suspendate inceteaza de drept la dizolvarii angajatorului persoana juridica (art 56 alin. 1 lit. a). Dar cum teoria nu se potriveste niciodata cu practica (smile), cu toate ca potrivit art. 5 din Normele de aplicare a Legii 76/2002 actualizata,
Alin. (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Alin. (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Astfel, atunci cand intervine o cauza de incetare de drept aceasta preleveaza. In concluzie, contractele de munca suspendate inceteaza de drept la dizolvarii angajatorului persoana juridica (art 56 alin. 1 lit. a). Dar cum teoria nu se potriveste niciodata cu practica (smile), cu toate ca potrivit art. 5 din Normele de aplicare a Legii 76/2002 actualizata,
Prin motive neimputabile, în sensul art. 17 alin. (1) din lege, se intelege: incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 alin. (1) lit. a), b), d), e), g) şi i), art. 61 lit. c) şi d), art. 65 alin. (1), – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
pentru ca salariatii sa beneficieze de indemnizatie de somaj dupa terminarea concediului pentru cresterea copilului, apreciem faptul ca incetarea contractului in acest caz sa se faca cu art. 65 alin. (1) din Legea 53/2003 – Codul Muncii republicat, la data dizolvarii angajatorului, atasandu-se la decizia de incetare si copie dupa actele de la Registrul Comertului care dovedesc dizolvarea angajatorului, pentru a dovedi astfel de ce nu am putut acorda preavizul corespunzator.
Legislatie si practici de resurse umane 