Anuntul de angajare si importanta acestuia

Anuntul de angajare are o importanta deosebita in cadrul unui proces de recrutare de personal, asta deoarece acesta reprezinta unul dintre modurile in care pot fi atrasi candidatii.
Anunturile de angajare pot aparea atat in presa scrisa (in ultimul an, numarul acestora a scazut foarte mult), cat mai ales in mediul online. Indiferent de locurile in care ele sunt postate, toate anunturile de angajare trebuie sa aiba cateva elemente obligatorii. Dintre acestea, numele firmei care recruteaza, numele si atributiile postului, cerintele pentru candidati, oferta angajatorului, datele de contact ale acestuia, data pana cand se poate aplica si modalitatea de a anuntare a aplicantilor trebuie neaparat mentionate.
Numele angajatorului trebuie trecut in anuntul de recrutare, intrucat, in caz contrar, eventualii candidati pot crede ca firma care face angajari are ceva de ascuns si astfel nu vor dori sa aplice. Pe langa acest aspect, persoanele interesate de joburile oferite catre compania care doreste oameni noi vor putea sa se intereseze despre angajator, cautand informatii pe internet sau apeland la cunoscuti sau la apropiati. Astfel, doar oamenii cu adevarat interesati de posturile disponibile in cadrul firmei respective vor aplica.
Numele postului este si acesta un element care nu trebuie sa lipseasca din niciun anunt de angajare, intrucat cu ajutorul sau se atrage atentia asupra jobului sau a joburilor disponibile. Numele trebuie ales cu foarte mare grija, intrucat se pot crea unele confuzii, avand in vedere multitudinea de denumiri pentru posturi identice sau similare.
In legatura cu atributiile postului, la acest capitol se ofera informatii in legatura cu responsabilitatile pe care candidatii le vor avea. Mai mult decat atat, acestia vor primi date referitoare si la functiile acestui job si la asteptarile companiei pentru viitorii sai angajati. In cadrul anuntului de angajare, este recomandat sa se insiste cat mai mult pe acest lucru, pentru ca doar astfel potentialii candidati vor intelege foarte bine ce presupune jobul pentru care aplica.
Prin intermediul rubricii de cerinte pentru angajati se poate obtine o prima sortare a candidatilor, intrucat doar cei care se simt suficient de calificati pentru slujba respectiva vor aplica, in mod obisnuit. Aici este indicat sa se includa nivelul de studii necesare, calificarile profesionale sau limbile straine cerute.
Oferta firmei care efectueaza recrutarile este un alt element care nu trebuie sa lipseasca dintr-un anunt de angajare. Acum compania are ocazia sa-si atraga candidatii cu ajutorul avantajelor competitive pe care le pune la dispozitie. Cu toate acestea, nu trebuie sa se exagereze, pentru ca, in caz contrar, se pot obtine efecte inverse decat cele doriti. Candidatii isi pot forma o impresie negativa, lucru ce nu este de dorit.
Datele de contact sunt obligatorii si trebuie neaparat trecute intr-un anunt de angajare, pentru ca doar astfel compania care face recrutari poate sa primeasca aplicatiile candidatilor si, in plus, folosind aceasta metoda va fi mult mai usor sa se organizeze cv-urile acestora.
Este foarte important ca intr-un anunt de angajare sa fie trecuta si data pana cand se poate aplica, pentru ca toti candidatii interesati sa stie cu exactitate pana cand isi pot manifesta interesul pentru jobul oferit.
In cele din urma, un alt lucru foarte important care nu trebuie omis din cadrul unui anunt de recrutare il reprezinta modalitatea prin care candidatilor li se aduce la cunostinta daca au fost sau nu selectionati pentru interviu.
In concluzie, pentru ca un anunt de angajare sa aiba succesul dorit este nevoie ca el sa cuprinda cateva elemente de baza, precum numele firmei care recruteaza, tipul postului pus la dispozitie, oferta companiei sau datele de contact ale acesteia. Fara acestea, impactul anuntului nu va fi la fel de mare precum se spera, iar rezultatul nu va fi cel scontat.
Pentru ca anuntul de angajare sa ajunga la un numar cat mai mare de persoane, este indicat ca el sa fie promovat in cadrul cotidianelor de mare tiraj sau pe site-urile foarte vizitate, pentru ca doar in acest mod el poate capata gradul de popularitate dorit. Cu toate acestea, pentru a realiza asta, este nevoie de un buget mare, care sa acopere toate cheltuielile aferente.

Salariul minim pe economie 2013

Hotararea Guvernului Romaniei nr. 23 din 22 Ianuarie 2013 – hotarare pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata

In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, si al art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata,
Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.

Art. 1. − (1) Incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora.
(2) Incepand cu data de 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ora.
Art. 2. − Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata prevazut la art. 1.
Art. 3. − (1) Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui prevazut la art. 1 si 2 constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.
(2) Constatarea contraventiei si aplicarea sanctiunii prevazute la alin. (1) se fac de catre personalul Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale si Persoanelor Varstnice, prin inspectoratele teritoriale de munca judetene si al municipiului Bucuresti, imputernicit, dupa caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei, protecției sociale si persoanelor varstnice.
(3) Prevederile alin. (1) si (2) se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.
Art. 4. − La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari, Hotararea Guvernului nr. 1.225/2011 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 922 din 27 decembrie 2011, se abroga.
PRIM-MINISTRU
VICTOR – VIOREL PONTA
Hotarare publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 52, din 23 ianuarie 2013

Strategii in Managementul Resurselor Umane

Managementul strategic al resurselor umane este procesul prin care managementul resurselor umane se racordeaza la strategia generala a societatii, in vederea realizarii scopurilor si obiectivelor organizatiei.
Strategia de resurse umane este acea parte a strategiei generale a societatii care se refera strict la functiunea de resurse umane, de aceea este o strategie functionala.
La fel ca si in cazul strategiei generale a organizatiei, in cadrul strategiei de resurse umane deciziile se iau pe trei niveluri:
1. La nivel strategic: directorul general si managerul de resurse umane
stabilesc directii de lunga durata, cum ar fi: gestiunea de cariera si politicile de recompensare.
2. La nivel managerial: planurile de lunga durata sunt concretizate prin elaborarea de programe concrete (de exemplu, programul de recrutare sau programul de recompensare).
3. La nivel operational: programele concrete care au fost elaborate sunt puse in practica. Se platesc salariile si celelalte forme de recompensare, se organizeaza si de desfasoara cursurile si celelalte programe de formare si de perfectionare, se realizeaza recrutarea si selectarea personalului.
Strategia trebuie elaborata la timp, si nu ca reactie la crizele care apar. Deci, strategia trebuie sa fie proactiva, nu reactiva. Cu cat managerii de resurse umane se implica mai mult in etapa de elaborare a strategiei, cu atat vor fi mai putine crizele in rezolvarea carora acestia trebuie sa ofere asistenta.
Strategia de resurse umane se adopta astfel incat sa realizeze armonizarea dintre individ, post, organizatie si mediu, prin intermediul a cinci politici principale:
– politica de asigurare a personalului necesar prin angajare,
– politica de management al performantei,
– politica de dezvoltare a angajatilor,
– politica de recompensare – motivare,
– politica de schimbare organizationala.
Pot fi adoptate patru tipuri de strategii de resurse umane, in functie de situatia posturilor, pe de o parte si a angajatilor, pe de alta parte.
A. Angajat stabil – post stabil. Aceasta combinatie presupune alegerea angajatului care corespunde postului. Politica cea mai importanta este aceea de angajare a personalului, prin activitatile de recrutare, selectare, orientare.
B. Angajat flexibil – post stabil. In aceasta situatie activitatea si performantele angajatului trebuie astfel modificate, incat acesta sa dobandeasca cunostintele, aptitudinile si atitudinile necesare aducerii la indeplinire in cele mai bune conditii a cerintelor postului. Politicile de management, al performantei si de dezvoltare a angajatilor devin preponderente prin activitati de evaluare, formare, coaching, mentoring.
C. Angajat stabil – post flexibil. In acest caz, situatia postului trebuie modificata ca cerinte, conditii de munca sau conditii de recompensare, pentru a corespunde cat mai bine solicitarilor angajatului. Activitatile implicate sunt: proiectarea postului, negocieri cu sindicatele, modificarea programelor de recompensare si motivare a muncii, elaborarea de programe de sanatate si de protectie a muncii.
D. Angajat flexibil – post flexibil. De aceasta data se modifica ambele componente. In aceasta situatie, se lucreaza cu toate politicile si cu toate activitatile de resurse umane, care se afla in continua schimbare si se influenteaza reciproc.
Pentru a vedea in ce relatie se afla angajatul si postul, trebuie facuta o analiza amanuntita a celor doua componente:
a) Analiza postului: studiaza activitatile, atributiile si conditiile de munca pe care le presupune acesta, cunostintele, aptitudinile si atitudinile necesare unei performante corespunzatoare a angajatului si relatiile cu alte posturi.
b) Analiza angajatului: presupune studierea performantelor anterioare, a potentialului, precum si a necesitatilor, dorintelor si valorilor sale.
Strategia de resurse umane a organizatiei poate avea rezultatele scontate numai atunci cand este elaborata si este urmarita de intregul personal al organizatiei, cand exista o stransa cooperare intre managementul de varf al corporatiei si managerii de resurse umane. Trebuie acordata o atentie deosebita unor domenii care solicita talente deosebite si unor evenimente care afecteaza major resursele umane, cum ar fi: extinderea geografica, introducerea de produse si servicii, cresterea gradului de automatizare, fuziuni si achizitii, pentru a vedea daca exista sau pot fi creati specialisti pe pietele respective de munca. Trebuie luati in consideratie factorii care afecteaza managementul resurselor umane, si anume: factori economici, demografici, sociali, politici, modificarea configuratiei ramurii. Unitatile organizatiei trebuie privite in interdependenta lor, astfel incat sa poata contribui impreuna la realizarea obiectivelor organizatiei. Este absolut necesar sa se revada periodic strategia elaborata, facandu-se modificarile necesare, in vederea adaptarii ei la mediu.
Strategia de resurse umane reprezinta o combinatie a abordarilor de mai sus, in functie de etapa din ciclul de viata pe care o strabate organizatia.
Etapele ciclului de viata al organizatiei sunt:
1. crearea,
2. consolidarea,
3. dezvoltarea,
4. maturitatea,
5. declinul.
In etapa de creare a organizatiei, este preponderenta politica de asigurare a personalului, prin angajarea de personal cu calitati antreprenoriale, entuziast, adaptabil la viziunea fondatorului si dispus sa desfasoara o activitate de complexitate relativ redusa, dar intensa. In aceasta faza intreprinzatorul are de rezolvat foarte multe sarcini curente si acorda putina atentie procesului de planificare. Lipsa de preocupare pentru viitorul angajatilor si pentru angajatii care vor deveni necesari in viitor este insa periculoasa. Numerarul este deficitar in aceasta etapa, de aceea fie angajatii accepta sa fie platiti mai putin, ramanand ca diferenta sa le fie data mai tarziu, fie primesc parti sociale sau actiuni in intreprindere.
In etapa de crestere a organizatiei, recrutarea si selectarea personalului raman la fel de importante, dar trebuie sa devina mai riguroase, cautandu-se specialisti in anumite domenii de activitate, care sa se dezvolte o data cu organizatia. Activitatea de formare devine foarte importanta, pentru ca personalul trebuie sa se deprinda rapid cu noile rigori, din ce in ce mai complexe, ale intreprinderii, iar pe de alta parte poate deveni o conditie pentru acceptarea unui anumit post. Recompensarea nu se mai face sub forma de parti sociale sau actiuni, decat in cazuri cu totul exceptionale. Se vand actiuni numai atunci cand este necesara finantarea cresterii. Recompensele trebuie sa stimuleze personalul sa actioneze in scopul dezvoltarii, bonusurile avand o importanta deosebita in aceasta etapa. Intrucat recompensarea trebuie sa fie bine corelata cu performantele salariatilor, devine extrem de importanta stabilirea sistemelor de evaluare a personalului. Recompensarea loialitatii poate conduce la retinerea in organizatie a unor persoane necorespunzatoare, ceea ce va avea efecte dezastroase in etapa de
maturitate.
In etapa de maturitate, activitatile devin din ce in ce mai bine structurate. Apar compartimentele specializate iar procedurile de lucru sunt standardizate. Recrutarea si selectarea nu mai sunt vitale, ca in etapele anterioare, in schimb recompensarea muncii si dezvoltarea personalului devin prioritare, ca metode de motivare si de obtinere a performantei. Recompensarea se poate face in principal sub forma salariului fix. Dezvoltarea personalului devine extrem de importanta, deoarece trebuie stimulat spiritul de inovatie, fara de care intreprinderea intra in declin. Cu cat se vor descoperi produse si servicii noi si se vor perfectiona cele existente, cu atat perioada de maturitate se va prelungi mai mult, atat in beneficial salariatilor, cat si in al fondatorilor.
In etapa de declin, devine extrem de important tipul de recompense care se acorda. Angajatii sunt destul de frustrati de viitorul destul de sumbru, deci munca in sine nu le mai aduce satisfactii. Atunci cand obiectivul organizatiei devine lichidarea treptata, ar fi nedrept ca plata sa fie corelata cu performantele organizatiei. Mai mult, daca s-ar face recompensarea in functie de profit, ar putea aparea situatia nedorita ca angajatii sa actioneze in vederea cresterii lui. De aceea, recompensele banesti trebuie corelate cu modul in care angajatul isi indeplineste sarcinile care i s-au atribuit, si bonusurile se acorda in functie de respectarea termenelor si a cuantumurilor cantitative stabilite.
In situatia in care societatea doreste sa se mentina pe piata, desi o unitate strategica se afla in declin, inlocuirea unei parti a personalului devine importanta. Pentru a-i putea concedia pe unii dintre salariatii vechi si a-i inlocui cu altii mai potriviti noilor conditii, evaluarea devine extrem de importanta. Este necesar ca salariatii competenti sa fie stimulati sa ramana. Selectarea facuta de asa maniera incat sa aduca „sange proaspat” in organizatie poate contribui la redresare. Daca strategia de supravietuire are in vedere penetrarea pe noi piete, formarea personalului devine vitala, pentru ca angajatii trebuie sa se familiarizeze cu produse si servicii noi.
 Articolul de fata a fost extras dintr-o lucrare de-a mea pe care am sustinut-o in perioada in care frecventam cursurile de Master din cadrul U.V.T. (Managementul Resurselor Umane in administrarea si organizarea afacerilor). De unde m-am inspirat: 
1.   Bernard Gazier – Strategiile resurselor umane
2.   Consilier Managementul resurselor umane – Rentrop si Straton 

Zile libere in 2013

In 2013 vom munci mai mult! 

Din cele 12 sarbatori legale pentru care se acorda zile libere platite, doar 8 vor fi cu adevarat libere. 
Astfel:

Prima si a doua zi a Anului Nou:
1 ianuarie 2013 – marti
2 ianuarie 2013 – miercuri

Ziua Muncii:
1 mai 2013 – miercuri

Prima si a doua zi de Pasti:
5 mai 2013 – duminica
6 mai 2013 – luni

Prima si a doua zi de Rusalii:
23 iunie 2013 – duminica
24 iunie 2013 – luni

Adormirea Maicii Domnului:
15 august 2013 – joi

Sf. Apostol Andrei:
30 noiembrie 2013 – sambata

Ziua Nationala a Romaniei:
1 decembrie 2013 – duminica

Prima si a doua zi de Craciun:
25 decembrie 2013 – miercuri
26 decembrie 2013 – joi

Pe langa aceste zile se mai adauga 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale (Pasti, Rusalii si Craciun), declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apatinand acestora.

Cate ceva despre obiective, organizare si normarea muncii

Realizarea obiectivelor intreprinderii se compune dintro infinitate de miscari, manuiri, rationamente, operatii, activitati de munca organizate si orientate ale oamenilor.
Utilizarea eficienta a resurselor umane presupune folosirea plenara a capacitatii de munca a personalului, determinarea unui asemenea comportament afiecarui lucrator incat acesta sa realizeze tot ce poate si cum poate mai bine in folosul intreprinderii.
Personalul este de departe cea mai importanta resursa a intreprinderii. Aceasta constituie un potential imens, adeseori neexplorat, pe de o parte, si atrage costuri importante pentru intreprindere, pe de alta parte.
Variabila calitativacapacitate de munca nici nu are o exprimare corespunzatoare pentru a fi cuprinsa in determinarile de eficienta; chiar indeplinirea completa  a  tuturor  sarcinilor  de  munca  nu  ofera  garantia antrenarii intregii disponibilitati de munca si inovare a personalului din intreprindere.
Optiunile strategice privind personalul:

A. Din perspectiva sistemului de conducere se distinge:
– abordarea tehnicista bazata pe masurarea muncii, suprematia procedeelor si metodelor rationale, considerarea omului ca rotita in mecanismul intreprinderii care trebuie sa functioneze ireprosabil; pentru aceasta se folosesc tehnici de control, recompense si sanctiuni. Se considera ca omul este un cap si “o mana in sistemul intreprindere si are un comportament exclusiv rational si interesat;
– constatarea ca omul devine coplesit de sentimente de frustrare, instrainare, ingrijorare si nesiguranta iar productivitatea lui scade in lipsa controlului conduce la optiunea strategica pentru conducerea bazata pe relatiile umane si stiintele comportamentului.
Se considera ca omul este o inima in sistemul intreprindere, fiind, in plus, motivat sa se autorealizeze prin munca.

B. Din perspectiva atitudinii presupuse a oamenilor fata de munca se distinge:
– acceptarea teoriei X conform careia oamenii nu vor sa munceasca, munca este o corvoada, nu isi asuma responsabilitati, nu sunt creativi; in consecinta se obtin rezultate numai in conditii de control sever, sanctiuni, autoritate;
– acceptarea teorieiY conform careia munca este o necesitate pentru oameni, chiar o placere, ei sunt creativi in inalt grad si cauta responsabilitatea; inconsecinta se obtin rezultate bune prin asumarea sarcinilor, participarea la stabilirea obiectivelor, autocontrol, delegarea competentelor decizionale.

C. Din perspectiva raportului intre interesele intreprinderii siale salariatilor se contureaza urmatoarele abordari strategice:
– abordarea “productivista”  in care aspiratiile salariatilor sunt subordinate interesului de profit si productivitate cu orice pret;
– abordarea socialacu orientarea spre satisfacerea aspiratiilor si nevoilor salariatilor in detrimentul profitului;
– abordarea echilibrata cu preocupare relativ egala pentru interesele ambelor parti.

D. Din perspectiva relatiei intre resursele de munca existente si volumul productiei (determinat de cerere) sunt   posibile urmatoarele abordari:
– strategia adaptarii elastice bazata pe angajarea de personal suplimentar atunci cand o cere volumul comenzilor si concedierea personalului cand comenzile sunt reduse; (se opteaza pentru munca temporara  si serviciile  unor  agentii  furnizoare  de  salariati  temporari);
– strategia de stabilitate si mentinere in intreprindere a tuturor salariatilor; echilibrarea volumului de munca cu numarul de salariati se face prin masuri de crestere continua si constanta a comenzilor;
– strategia combinata presupune segmentarea salariatilor in doua categorii: in prima categorie se includ salariatii de baza pentru firma (calificati, cu experienta, greu de gasit pe piata muncii, in care sa investit mult). Acestia sunt mentinuti chiar si atunci cand volumul de activitate se reduce urmare a scaderii cererii. In cea dea doua categorie se includ salariatii care sunt usor de inlocuit (personal necalificat, noi veniti fara experienta, muncitori straini din zone slab dezvoltate). La reducerea volumului de activitate acestia sunt primii concediati.

Diviziunea muncii constituie un proces de diferentiere si de separare a  diferitelor felurde  muncconcrete si  de fixare a acestora ca activitati specializate de sinestatatoare. Se obtine o economie de timp, de personal si de cheltuieli prin scurtarea proceselor tehnologice; mai multi lucratori realizeaza simultan mai multe procese.
Organizarea muncii este modelul cresterii productivitatii prin accentuarea pana la limita suportabila de catre om a diviziunii muncii.
Diviziunea muncii determina aparitia unor categorii profesionale. La nivelul unitatilor mari formele diviziunii muncii se concretizeaza in:
– separarea muncii de conducere de celelalte activitati;
– separarea muncii calificate de ceanecalificata;
– separarea muncii principale de cea auxiliara;
– impartirea si organizarea activitatii globale pe operatii distincte, dupa natura si nivelul  calificarii, natura obiectului muncii  si  mijloacele de munca folosite;
– specializarea personalului in executarea unor activitati omogene.
Postul este un element in structura organizatorica, existent si recunoscut chiar in lipsa unui ocupant (persoana)el desemneaza o anumita pozitie in respectiva structura si impune un anumit rol. Rolul desemneaza ansamblul activitatilor pe care un individ care ocupa o anumita pozitie in sistemul organizat trebuie sa le realizeze. Posturile din intreprindere pot fi descrise prin fisa postului care devine anexa la contractul de munca precizand in detaliu: ce, cum, la ce termene, cu ce mijloace si in cooperare cu cine trebuie sa realizeze persoana care ocupa acest post.
Locul de munca desemneaza ansamblul amenajarilor si mijloacelor necesare unei persoane (sau grup) pentru realizarea sarcinilor repartizate in intreprindere. Intimp ce “postul este o categorie abstracta, cu care se opereaza in organizare si care poate fi doar inteleasa, locul de muncaeste o categorie ce desemneaza un spatiu, echipamente, elemente fizice care se vad si se ating.
Organizarea  locului  de  munca  trebuie  sa  tina  seama  de  urmatoarele criterii:
– sa existe o relatie optimizata intre productivitatea muncii realizata si costurile ocazionate de  fiecare loc de munca  (principiul rentabilitatii);
– sa se asigure conditii apreciate ca normale de catre executant pentru desfasurarea muncii (principiul umanizarii).
Stabilirea numarului de locuri de munca, amplasarea, amenajarea si dotarea acestora fac obiectul unor preocupari ale organizarii productiei si a muncii si ale  ergonomiei.
Dotarea samenajarelocurilodmunca. Cerintele ergonomiei impun ca organizarea locului de  munca,  conceperea si dispunerea utilajelor, uneltelor si dispozitivelor sa tina seama de particularitatile si posibilitatile medii, normale ale omului. Locul de munca urmeaza a fi astfel amenajat incat solicitarile sa  nu  depaseasca  posibilitatilfizice ale omului  in miscare, permitand o pozitie comoda a corpului. El va fi optim dimensionat pe cele trei planuri de proiectie.
Factoridambiantfizica (conditii  de  iluminat, culoare, zgomot, temperatura, aerisire si umiditate) si factorii de ambianta psihologica (factori pozitivi recunoasterea, consideratia, colaborarea, interesul, buna dispozitie, variatia, ordinea sau factori negativi colaborarea defectuoasa, slaba motivare, monotonia, dezordinea, tensiunile si starile conflictuale) se proiecteaza astfel incat sa reduca gradul de oboseala in munca permitand cresterea productivitatii.
a)  Normarea muncii presupune determinarea cat mai exacta a sarcinilor de munca pentru fiecare lucrator. Prin norma de munca se intelege, in general, sarcina ce se stabileste unui executan(individual  sau colectiv) care are calificarea corespunzatoare pentru executarea unei lucrari in anumite conditii tehnicoorganizatorice. Norma de munca reprezinta detalierea obiectivului general al intreprinderii la nivelul fiecarui loc de munca.
Marimea normelor de munca se fundamenteaza pe determinari stiintifice; ele se revizuiesc periodic, stabilinduse ca norme medii progresive, la un nivel situat intre realizarile cele mai bune si cele mijlocii pentru o anumita activitate. Normele sepot stabili ca norme de timp (timpul fixat pentru executarea unei  sarcini dmunca de catre ulucrator cu o  anumita calificare, in anumite conditii tehnicoorganizatorice), norme de productiesau desfacere (cantitatea de bunuri sau echivalentul ei valoric, ce trebuie produsa/vanduta intro unitate de timp), norme de personal (numarul de lucratori cu o anumita calificare si  specializare necesar si  alocat unei diviziuni organizatorice din intreprindere sau pentru indeplinirea anumitor operatiuni). Normele se stabilesc de catre personalul de conducere pe baza rezultatelor studiului muncii, a comparatiilor cu alte intreprinderi si a normativelor  nationale  sau   internationale. Normativele sunmarimi stabilite prin generalizarea rezultatelor unor masurari ale muncii in cele mai diverse conditii pe esantioane reprezentative.
b) Descrierea metodelor de lucru, a tehnologiilor si procedeelor constituie activitati care conditioneaza calitatea rezultatelor. Fiecare lucrator trebuie sa cunoasca in detaliu aceste elemente de organizare a productiei si  a muncii si sa le respecte intocmai. Un rol important revine controlului si autocontrolului. Unele firme intocmesc manuale de calitate si proceduri deoperare standard. In plan general, obiectivul economisirii efortului a  condus la  elaborarea unor reguli ale economiei de miscari aplicabile, in special, la muncile fizice.
c) Stabilirea duratei muncii, a schimburilor, a regimului de intreruperi normaleIn privinta  durateprogramului de munca  exista libertatea de stabilire prin negociere intre angajator si salariat, cu precizarea ca prin lege sestabileste saptamana de lucru de 5 zile, iar durata normala a zilei de lucru la 8 ore. Orele lucrate peste acest program se compenseaza cu timp liber corespunzator sau se platesc cu cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75%.
Rezultatele muncii depind si de organizarea muncii in schimburi, regimul intreruperilor normate pentru masa si odihna in cursul zilei de munca, stabilirea orelor de incepere si incheiere a zilei de munca (schimbului), dispunerea sarcinilor de munca pe ore in cadrul zilei spe zile in cadrul saptamanii. Se tine seama de faptul ca randamentul in munca este mai redus in prima ora si ultima jumatate de ora de munca din fiecare zi, este redus in ziua de luni, creste marti si miercuri, sereduce joi si are o crestere paradoxala in ultima zi lucratoare din saptamana. Un interes crescand dobandeste organizarea in program flexibil si glisant (nu este important sa se lucreze 8 ore in fiecare zi si nici sa se inceapa programul la ora fixa, cu conditia sa se indeplineasca sarcinile de munca si sa se realizeze numarul de ore de munca stabilit pe luna), acolo unde conditiile o permit. 

Contractul de munca este definit drept intelegerea prin care o persoana se angajeaza sa puna activitatea sa la dispozitia altei persoane, actionand in subordinea acesteia in schimbul unei remuneratii.
Trasaturcaracteristica fundamentala a contractului de munca consta faptul ca salariatul este subordonat angajatorului in activitatea pe care sa angajat sa o desfasoare. Subordonarea se caracterizeaz prin urmatoarele trasaturi:
– angajatorul stabileste programul si locul de munca al salariatului;
– angajatorul indruma salariatul in ce priveste executarea obligatiilor de munca;
– angajatorul fixeaza regimul de lucru si regulile de disciplina.
In contractul de munca se inscriu clauze privind obligatia salariatului de a-si indeplini sarcinile cei revin si indatorirea unitatii de a asigura conditiile corespunzatoare pentru buna  desfasurare a activitatii, de a  emunera salariatul in raport cu munca prestata si de ai acorda drepturile legale si negociate
a) Studiu munci presupune atat studiumetodelor d munca practicate cat si  masurarea muncii
Consumude munca pentru obtinerea unui nivel proiectat al rezultatelor este direct determinat de metodele de munca, respectiv de modul in care sunt efectuate operatiile in anumite conditii tehnicoorganizatorice. O metoda optimizata de munca presupune stabilirea unei relatii optimizate intre executant, obiectul muncii, mijloacele de munca, mediul de munca – pe de o parte, si rezultatul muncii pe de alta parte. In studiul metodelor se colecteaza informatii despre fiecare din aceste elemente si relatiile dintre ele. Instrumentarul folosit pentru analiza metodelor de munca cuprinde: observarea directa, interviul, anchetele, reprezentarile grafice.
Datele privind situatiexistenta se  supun  unei  analize critice  folosind metoda interogativa pentru determinarea cauzelor si stabilirea unor solutii de rationalizare. Astfel, raspunzand la pachetul de intrebari (de ce este necesar?, in ce scop se face?, de ce aici?, de ce acum?, de ce in acest mod?, de ce aceasta persoana?, se poate realiza altfel?, cum?, cand?, cine?, unde?, pentru ce?) se pot gasi solutii de eliminare, simplificare, combinare, schimbare a metodei de realizare a fiecarei operatii.

Masurarea muncii intr-o forma simplificata si indirecta se realizeaza prin masurarea timpului de munca si determinarea structurii acestuia.
Prin tehnici precum „fotografierea” si cronometrarea muncii se stabilesc timpul consumat pentru fiecare operatiune executata, durata intreruperilor, raportul  intrtimpul  alocat diferitelor activitati,  intracestea si  munca efectiva, succesiunea operatiunilor, consumul mediu de timp pentru efectuarea unor operatii repetitive.

Perfectionareorganizarii muncii.  
Printre solutiile mai noi de organizare a muncii se numara: 
– integrarea unor sarcini de munca suplimentare pe orizontala (Job Enlargement)
– integrarea  unor sarcini de munca pe verticala (Job Enrichment); 
– rotatia posturilor (Job Rotation); 
– divizarea sarcinilor de munca ale postului la doua persoane (Job-Sharing)
– organizarea activitatii in cercuri de calitate; alocarea sarcinilor de munca unor grupuri cu autonomie partiala.

Adoptarea masurilor pentru cresterea productivitatii muncii si a satisfactiei personalului.
Productivitatea muncii poate fi determinata ca raport intre rezultatele obtinute si consumul de munca intro perioada de timp sau ca raport intre unindicator de „output” si un indicator de „input”. Ambii indicatori, sau unul dintre ei, se pot exprima in unitati naturale sau valorice. Rezultatele muncii se pot cuantifica drept numar de produse realizate, valoarea produselor, greutatea bunurilor. Consumul de munca poate fi calculat ca numar de persoane, numar de ore-munca, valoarea salariilor platite. O productivitate a muncii ridicata este conditie pentru realizarea unui nivel redus al costurilor unitare si asigurarea competitivitatii. Nivelul productivitatii muncii este determinat de factori directi si de factori indirecti
Printre cei mai importanti factori indirecti care determina nivelul productivitatii muncii in afara vointei si controlului fiecarui lucrator, se numara:
– amplasarea intreprinderii si unitatilor operative;
– dimensiunea cererii clientilor;
– forta concurentei;
– proiectarea ofertei intreprinderii;
– forta financiara si tehnologica a firmei;
– calitatea managementului.
Factorii directi (care actioneaza prin efortul lucratorilor) sunt:
– nivelul de calificare al personalului;
– experienta si indemanarea personalului;
– inovarea;
– autoimplicarea in munca a lucratorilor;
– cointeresarea personalului;
– gradul de mecanizare, automatizare, robotizare si informatizare a proceselor;
– organizarea productiei si a muncii;
– metodele de munca folosite;
– controlul muncii;
– disciplina muncii si respectarea tehnologiei.

Cresterea productivitatii muncii inseamna fie realizarea volumului maxim posibil al  rezultatelor cu  un  anumit  numar  de  personalfie angajarea numarului minim de personal pentru realizarea unui volum de activitate prestabilit. 
Cresterea productivitatii se poate obtine:
– fara  investitii de capital suplimentar, numai prin masuri organizatorice, de rationalizare etc;
– cu aport de capital prin investitii pentru automatizare, schimbarea tehnologiilor, informatizare, modernizarea instalatiilor si echipamentelor (in general, prin inlocuirea factorului dproductie „om” cu factorul de productie capital”.
%d blogeri au apreciat: