Zilierii – sau munca cu caracter ocazional

Zilierii sunt reglementati de Legea 52/20011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional

Definiţii
zilier – persoana fizica, care are capacitate de munca si care desfasoara activitati necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar. Pot desfaşura activitati cu caracter ocazional persoanele fizice, cetateni romani sau straini, in conditiile legii;
beneficiar de lucrari, denumit in continuare beneficiar – persoana juridica pentru care zilierul executa activitati cu caracter ocazional;
registrul de evidenta a zilierilor – registrul cu regim special intocmit de catre beneficiar pentru a tine evidenta zilnica a zilierilor.
Raportul dintre zilier si beneficiar se stabileste fara incheierea unui contract individual de munca.

 Cine si cat timp
1.      Durata activitatii ocazionale care poate fi exercitata in temeiul prevederilor prezentei legi este de min. o zi, corespunzator cu 8 ore de munca.
2.      Durata zilnica de executare a activitatii unui zilier nu poate depaşi 12 ore,  respectiv 6 ore pentru lucratorii minori care au capacitate de munca. Chiar daca partile convin un numar mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel putin 8 ore de munca.
3.      Nicio persoana nu poate fi angajata zilier daca nu a implinit varsta de 16 ani.
4.      Niciun zilier nu poate presta activitati pentru acelasi beneficiar pe o perioada mai lunga de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
5.      Beneficiarul nu poate angaja zilieri sa desfaşoare activitatea in beneficiul unui tert.

Cine ce face
Beneficiarul are urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca activitatile pe care urmeaza sa le desfasoare zilierul, locul executarii activitatii si durata acesteia;
b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a lucrarilor.
 Beneficiarul are urmatoarele obligatii:
a) sa infiinteze Registrul de evidenta a zilierilor conform modelului din lege. Registrul de evidenta a zilierilor se pastreaza la sediul beneficiarului;
b) sa completeze Registrul de evidenta a zilierilor, inainte de inceperea activitatii, conform instructiunilor prevazute in anexa nr. 2, care face parte integranta din Legea 52/2011;
c) sa prezinte Registrul de evidenta a zilierilor organelor de control abilitate;
d) sa asigure instruirea şi informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmeaza sa o presteze, riscurile si pericolele la care poate fi expus in exercitarea activitatii si drepturile zilierului, in conditiile prevazute de prezenta lege. Instruirea are loc zilnic, inainte de inceperea activitatii;
e) sa plateasca zilierului, la sfarsitul fiecarei zile de lucru, remuneratia convenita;
f) sa asigure, pe propria cheltuiala, echipamente de lucru si de protectie care se impun datorita naturii si specificului activitatii desfasurate de zilier.

Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestata de zilier este in sarcina beneficiarului. Cuantumul impozitului este de 16% calculat la remuneratia bruta si se vireaza in conformitate cu prevederile art. 58 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
Beneficiarul are obligatia sa inregistreze in Registrul de evidenta a zilierilor, in ordine cronologica, toti zilierii cu care are raporturi de munca in baza legii. Registrul se intocmeste zilnic, exceptand perioadele in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor.
Beneficiarul va inainta lunar, pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni, catre Inspectoratul Teritorial de Munca unde isi are sediul, un extras al Registrului de evidenta a zilierilor continand inregistrarile din luna precedenta.

 Cat se poate caştiga
1.      Pentru activitatea executata, zilierul are dreptul la o remuneratie al carei cuantum se stabileste prin negociere directa intre parti, dar cuantumul remuneratiei brute orare stabilite de parti nu poate fi mai mic de 2 lei/ora si nici mai mare de 10 lei/ora si se acorda la sfarsitul fiecarei zile de lucru, inainte de semnarea in Registrul de evidenta a zilierilor, de catre zilier si de beneficiar.
2.      Dovada platii remuneratiei zilnice se face prin semnatura zilierului in Registrul de evidenta a zilierilor.

 Protecţia sociala
Activitatea desfasurata in conditiile prezentei legi nu confera zilierului calitatea de asigurat in sistemul public de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de sanatate. Acesta va putea incheia, optional, o asigurare de sanatate si/sau de pensie.
Pentru veniturile realizate din activitatea prestata de zilieri nu se datoreaza contributiile sociale obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar.
Zilierul care se angajeaza la prestarea muncii in baza Legii zilierilor se presupune ca este apt pentru prestarea acelei munci.
Zilierul are dreptul sa beneficieze de echipament de protectie si de mijloacele tehnice necesare desfasurarii activitatii.
Domenii unde se pot angaja zilieri
Se pot presta activitati cu caracter ocazional in urmatoarele domenii:
a) agricultura;
b) vanatoare şi pescuit;
c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere;
d) piscicultura si acvacultura;
e) pomicultura si viticultura;
f) apicultura;
g) zootehnie;
h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale,
publicitate, activitati cu caracter cultural;
i) manipulari de marfuri;
j) activitati de intretinere si curatenie.

Motivatia in organizatie (2)

Nevoile si motivatiile sunt atributele prin care se definesc si se diferentiaza doua persoane.

De-a lungul vremii numerosi psihologi au încercat să explice misterele comportamentului uman in funcţie de aceste doua atribute. Unul dintre primii care au realizat o ierarhizare a acestora a fost Abraham Maslow. In 1954 el a incercat sa sintetizeze un mare numar de cercetari legate de nevoia si motivatia umana. Astfel, conform teoriei lui Maslow, ierarhia nevoilor are 5 nivele:

1. Nevoi elementare sau fiziologice
Aceste nevoi se refera la nevoia de hrana sau de adapost si sunt cele mai putenice pentru ca ele tin de supravietuirea fiintei umane. 
Angajatii cu nevoi fiziologice sunt, de regula, angajatii in cautarea unui loc de munca bine platit. Pentru motivarea acestor angajati, trebuie tinut cont de urmatoarele aspecte:
– oferirea de salarii si beneficii adecvate, care sa fie in raport cu nivelul de salarizare din sfera unde organizatia activeaza;
– managerul trebuie sa fie la curent cu problemele personale ale angajatilor si sa le ofere sprijin cand este necesar;
– oferirea de alocatii suplimentare, ajutor in caz de forta majora sau acordarea altor beneficii;
– utilizarea metodelor de lucru eficiente.
2. Nevoile de securitate si protectie
Aceste nevoi se refera la securitatea materiala si fizica, precum si la evitarea pericolelor si a riscului.
Daca aceste nevoi sunt amenintate, angajatii nu pot lucra eficient daca traiesc cu spaima ca a doua zi vor fi concediati. In plus, pe langa aceasta, ei doresc un loc de munca sigur din punct de vedere al pericolului la accidente sau imbolnaviri la locul de munca.
Angajatii cu aceste nevoi sunt angajatii care:
– sunt precisi, ordonati si sistematici in abordarea problemelor;
– evita conflictele cu ceilalti;
– sunt interesati atunci cand se discuta despre recompensarea lor, despre programele de asistente si beneficiile acordate in caz de accident sau boli profesionale;
– nu au incredere in viitorul organizatiei, nu cunosc obiectivele generale ale firmei si nici rolul lor in indeplinirea acestor obiective.
Aceste nevoi se regasesc cu precadere la angajatii noi din organizatie, precum si la veteranii firmei (acestia sunt preocupati, in general, de beneficiile pe care urmeaza sa le primeasca in cazul iesirii lor la pensie).
Motivarea acestor angajati se face prin urmatoarele mijloace:
– semnarea unui contract de munca ferm;
– prezentarea Regulamentului Intern (sau a Contractului Colectiv de Munca, acolo unde exista) in care sa fie precizate si cat mai detaliate procedurile si politicile organizatiei;
– stabilirea de politici care sa protejeze angajatii;
asigurarea ca fisa postului sa fie cat mai detaliata si clara;
– acordarea de premii si bonusuri pentru meritele obtinute;
– crearea unor locuri de munca adecvate care sa reduca riscul producerii unor accidente;
– acordarea de sporuri pentru munca efectuata in conditii deosebite;
– includerea pe langa pachetele de beneficii oferite si a unor pachete de asigurari de sanatate, despagubiri si ajutor in caz de accidente.
3. Nevoile sociale, de apartenenta la grup
Aceste nevoi sunt caracterizate prin nevoia de formare si de mentinere a unor relatii cu semenii de breasla.
Angajatii cu nevoi sociale sunt angajatii, care:
– doresc sa lucreze in echipa si sa fie cooperanti in munca;
– sunt buni colegi de echipa;
– apreciaza sinceritatea in relatiile interpersonale;
– doresc sa stie dinainte despre schimbarile ce intervin in organizatie.
Motivarea acestora se face prin:
– incurajarea muncii in echipa;
– acordarea de interes fata de persoana angajatului;
– crearea unei culturi organizationale, astfel incat angajatii sa simta ca fac parte dintr-o organizatie cu valori bine stabilite;
– anuntarea schimbarilor ce urmeaza a fi introduse cu solicitarea opiniei si sprijinul angajatilor;
– stabilirea unor criterii obiective pentru evaluarea performantei in munca, precum si a salarizarii personalului functie de performante;
– organizarea unor team-building-uri pentru angajatii organizatiei.
4. Nevoile de stima si recunoastere
Nevoile de stima si recunoastere includ:
– nevoia de respect de sine si de a fi respectat de ceilalti;
– nevoia de respectare si recunoastere a statutului pe care angajatul in detine in organizatie;
– nevoia de autonomie in munca;
– nevoia de realizare profesionala, de participar la luarea deciziilor in organizatie.
Cand aceste nevoi sunt satisfacute, angajatul se simte mai increzator si mai valoros. In caz contrar, angajatul se simte inferior, slab, neputincios, lipsit de valoare.
Acesti angajati se recunosc prin faptul ca:
– sunt mai sociabili, iau initiativa in cadrul sedintelor si chiar vor sa fie in centrul atentiei;
– doresc recunoasterea meritelor lor;
– cauta varietatea in posturile pe care le ocupa;
– doresc sa fie respectati pentru capacitatea, cunostintele si realizarile lor;
– doresc sa li se ofere ocazia de a-si demonstra calilatile si abilitatile.
Motivarea acestor angajati se face prin:
– oferirea posibilitatii de a lucra in grup si de a oferi sansa de a-si demonstra abilitatile;
– delegarea de sarcini;
– revizuirea stilului de supervizare al angajatilor;
– acordarea de beneficii (masina de serviciu, telefon, laptop etc) angajatilor foarte buni;
– stabilirea unor practici care sa elimine faviritismul si discriminarea intre angajati;
– introducerea unui sistem de promovare pe baza prformantelor in munca;
5. Nevoile de auto-realizare sau de perfectionare
In acest caz, angajatii cauta sa faca ceea ce stiu si ceea ce le poate oferi o anumita satisfactie. Aceste nevoi includ nevoia de independenta in munca, nevoia de implinire, precum si nevoia de atingere a obiectivelor propuse.
Angajatii la care se regasesc aceste nevoi sunt angajatii, care:
– doresc sa fie in permanenta la curent cu noutatile din domeniul lor de activitate;
– analizeaza cu atentie si decid noi modalitati de rezolvare a problemelor cu care se confrunta;
– sunt persoane obiective;
– le place provocarea in munca.
– sunt persoane perfectioniste.
Motivarea acestor angajati se face prin:
– acordarea de libertate in luarea deciziilor in activitatea pe care o desfasoara;
– stabilirea unor planuri care sa detalieze obiectivele carierei lor;
– implicarea angajatilor in stabilirea unor programe de dezvoltare profesionala;
– identificarea nevoilor de instruire ale angajatilor si initierea unor programe de instruire specifice si a unor cursuri de perfectionare;
– introducerea unor politici de promovare din interiorul organizatiei.
Ca o concluzie, pot spune ca acolo unde nu sunt satisfacute nevoile de pe nivelul 1 si 2, acestea se vor amplifica, iar ele vor domina dorintele angajatului. In plus, daca nu ai satisfacute aceste prime doua nevoi, nu poti accede la nivelele superioare. 
Daca un angajat este frustrat in incercarea de a-si satisface nevoile de perfectionare, atunci el se va concentra asupra celorlalte nevoi (nevoile de apartenta la un grup social, nevoi de siguranta a postului, nevoia de a avea un salariu cat mai mare), el fiind motivat mai ales de catre acestea.
In final, pot spune ca un manager bun poate crea, sa zic asa, nevoi angajatilor sai. Un climat organizational sanatos, in care se manifesta o competitie benefica intre angajati, amplifica nevoile de recunoastere si de auto-realizare.

Motivatia in organizatie (1)

Motivarea este arta de a face oamenii sa faca ceea vrei tu, pentru ca ei doresc sa o faca. (Dwight Eisenhower) 

Motivatia este procesul in care oamenii aleg diferite forme de comportament pentru atingerea scopurilor personale. 

Intr-o organizatie, un manager nu le poate cere angajatilor sai sa fie motivati, dar el poate crea in organizatie un climat care sa motiveze, iar in felul acesta angajatii sai vor fi mai productivi. Angajatii au motivatii diferite, iar acestea trebuie satisfacute intr-un fel sau altul. Spre exemplu, un angajat este motivat de bani, de un salariu mai mare, iar un altul de posibilitatea de a se perfectiona cat mai mult, dar rezultatul care conteaza este doar productivitatea lor.
Relatia dintre performanta in munca si motivatia angajatului consta in faptul ca performanta depinde de:
– mediul de munca (acesta consta in conditii mai bune sau mai slabe de munca);
– abilitatile angajatului (constau in talentul, calificarea si experienta sa);
– motivatia angajatului pentru a realiza o anumita performanta.
Motivatia unui angajat de a realiza performante in munca este strans legata de moralul sau. Pentru perioade scurte de timp, angajatii pot fi motivati prin diferite stimulente materiale sau morale, dar doar un climat organizational bun poate sustine motivarea angajatilor pe termen lung. Adevarata motivare a angajatilor rezulta din eforturile managerului de a crea un climat adecvat in organizatie. Aceste eforturi constau in actiunea asupra a trei factori care determina motivarea angajatilor:
1. capacitatea de munca
2. dorinta de a lucra
3. recompensele primite.
Capacitatea de munca:
Un angajat care stie si poate sa isi indeplineasca atributiile postului este mai motivat decat un altul care nu are abilitatile necesare pentru a realiza acele sarcini. Pentru aceasta, rolul managerului este de a asigura instruirea personalului sau precum si de a selecta persoanele care au aptitudinile si calitatile necesare pentru ocuparea postului respectiv
Dorinta de a lucra:
In cele mai multe cazuri, interesele si nevoile angajatilor nu coincid cu cele ale managerului. Pentru aceasta, managerul trebuie sa gaseasca anumite cai de motivare care sa-l faca pe angajat sa munceasca eficient pentru organizatie.
Recompensele primite:
Angajatii vor lucra mai mult si mai bine daca sunt si se simt rasplatiti pentru ceea ce fac. Daca recompensarea este adecvata, angajatii vor continua sa aibe rezultate bune sau chiar foarte bune. Un angajat motivat asigura:
– calitate sporita a produselor/serviciilor oferite;
– atitudine pozitiva fata de organizatie;
– creativitate si asumarea responsabilitatilor;
– rate mici ale absenteismului;
– fluctuatie redusa de personal.
In general, angajatii sunt motivati si de nevoia de a-si asigura cele necesare existentei, dar si de nevoia de a-si valorifica potentialul, de a le fi recunoscute si apreciate realizarile si de a promova pe scara sociala. Dar, despre nevoile de motivare ale oricarui angajat in episodul urmator.
%d blogeri au apreciat: